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Kündigung wegen zulässiger Rechtsausübung?

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Kündigung wegen zulässiger Rechtsausübung?
Die willkürliche Kündigung von Mitarbeitern ist unter keinen Umständen erlaubt.

Neuer Job, neues Glück? Viele erhoffen sich von einem Arbeitsplatzwechsel z. B. nettere Kollegen, interessantere oder verantwortungsvollere Arbeit oder einfach eine bessere Bezahlung als beim alten Arbeitgeber. Doch manchmal schlägt die anfängliche Euphorie schnell in Frust um, wenn sich der vermeintliche Traumjob als Albtraum entpuppt. Wer dann aufgrund von Differenzen mit dem Chef einen Anwalt einschaltet, darf aber deswegen nicht gekündigt werden.

Zugesagter Urlaub wird nicht genehmigt

Eine Frau bewarb sich in einem Unternehmen erfolgreich als Servicekraft und unterschrieb am 11.04.2013 den Arbeitsvertrag. Danach war das Arbeitsverhältnis bis zum 31.10.2013 befristet; ferner wurde eine Probezeit von sechs Monaten vereinbart und Bezug auf zwei Tarifverträge genommen, die trotz Befristung ein ordentliches Kündigungsrecht einräumten. Noch im Vorstellungsgespräch hatte die Bewerberin gegenüber ihrer Gesprächspartnerin erwähnt, dass sie den Vertrag nur unterschreiben werde, wenn gewährleistet sei, dass sie ihren bereits gebuchten dreiwöchigen Urlaub im Juni antreten könne. Sie erhielt die gewünschte Zusage und nach ihrem Arbeitsbeginn wurde der Urlaub in einen Urlaubsplaner beim Unternehmen eingetragen.

Als ihr Bereichsleiter jedoch den Urlaub nicht genehmigte, er seine Meinung auch nach einem erneuten Gespräch mit der Beschäftigten nicht änderte und erklärte, sie könne das Unternehmen ja auch verlassen, schaltete die Frau einen Anwalt ein. Auf dessen Schreiben reagierte das Unternehmen mit der Kündigung der Angestellten – schließlich sei deren Vorgehensweise irritierend gewesen, weil sie sofort einen Juristen eingeschaltet habe, ohne zuvor den Kontakt zur Personalabteilung bzw. Arbeitnehmervertretung zu suchen. Daraufhin zog die Gekündigte vor Gericht.

Chef hat zulässiges Verhalten sanktioniert

Das Arbeitsgericht (ArbG) Dortmund entschied: Die Kündigung ist nichtig. Zwar konnte das KSchG (Kündigungsschutzgesetz) nicht angewendet werden, weil die Kündigung zu einem Zeitpunkt ausgesprochen wurde, als das Arbeitsverhältnis noch keine sechs Monate bestanden hat, § 1 I KSchG. Der Arbeitgeber benötigte also für die Kündigung keinen betriebs-, personen- oder verhaltensbedingten Grund. Das bedeutet aber nicht, dass ein Chef dann willkürlich Mitarbeiter entlassen darf – so sind auch schon zu dieser Zeit treu- bzw. sittenwidrige Kündigungen unzulässig.

Vorliegend handelte der Arbeitgeber sittenwidrig und verstieß gegen das sog. Maßregelungsverbot nach § 612a BGB (Bürgerliches Gesetzbuch), als er der Angestellten kündigte, obwohl sie lediglich ihre Rechte in zulässiger Weise ausgeübt hat. Dass sie einen Anwalt eingeschaltet hat, war schließlich verständlich und vernünftig, nachdem ihr der Bereichsleiter zu verstehen gegeben hat, sie könne das Unternehmen auch verlassen, wenn sie mit der Situation unzufrieden sei. Des Weiteren hat er eine Urlaubsgenehmigung abgelehnt, obwohl sie ihr zuvor jedoch ausdrücklich zugesagt worden war. Ferner hat sie vor Beauftragung eines Anwalts noch einmal erfolglos die Person aufgesucht, die den Urlaub gewähren durfte, nämlich ihren Bereichsleiter. Anstatt aber nach Erhalt des Anwaltsschreibens ein klärendes Gespräch mit der Angestellten oder dem Advokaten zu suchen, hat der Arbeitgeber einfach gekündigt. Die Kündigung war daher wegen Sittenwidrigkeit nichtig, sodass das Arbeitsverhältnis der Parteien erst mit Ablauf der Befristung zum 31.10.2013 endete.

Übrigens: Wurde ein befristetes Arbeitsverhältnis geschlossen, ist eine ordentliche Kündigung nicht zulässig. Anderes gilt nur, wenn dies in einem anwendbaren Tarifvertrag – wie hier – oder im Arbeitsvertrag explizit vereinbart wurde, § 15 III TzBfG (Teilzeitbefristungsgesetz).

(ArbG Dortmund, Urteil v. 12.02.2014, Az.: 9 Ca 5518/13)

Die Parteien hatten im Fall des ArbG Dortmund eine sechsmonatige Probezeit vereinbart, obwohl das Arbeitsverhältnis selbst nur knapp fünfeinhalb Monate dauern sollte. Es stellt sich daher die Frage, ob eine derartige Klausel im Arbeitsvertrag überraschend nach § 305c BGB und somit nicht Vertragsinhalt geworden ist. Eine Abkürzung der Kündigungsfrist nach § 622 III BGB wäre dann nämlich nicht zulässig. Leider hat das ArbG Dortmund dazu nichts entschieden, weil die Kündigung bereits wegen § 612a BGB nichtig war.

Das Landesarbeitsgericht (LAG) Hamm verneinte jedoch eine Unwirksamkeit der Klausel. Schließlich müssen Arbeitnehmer stets mit einer Probezeit rechnen. Es ist ferner im beiderseitigen Interesse, dass sich Arbeitgeber und Angestellter erst einmal kennenlernen und das Arbeitsverhältnis im Zweifel schnell wieder beenden können. Es ist auch nicht widersprüchlich, dass die Probezeit länger andauern sollte – schließlich können befristete Verträge nach § 14 II TzBfG sachgrundlos bis auf insgesamt zwei Jahre verlängert werden (LAG Hamm, Urteil v. 31.10.2006, Az.: 19 Sa 1119/06).

(VOI)

Foto : ©iStockphoto.com/monkeybusinessimages

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