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Mythos Arbeitszeugnis - was sagt der Gemeimcode im Arbeitszeugnis und Zeugnisberichtigungsanspruch?

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Anspruch des Arbeitnehmers

Arbeitnehmer haben einen gesetzlichen Anspruch auf Erstellung eines Arbeitszeugnisses. Dies ergibt sich allgemein aus dem Bürgerlichen Gesetzbuch und der Gewerbeordnung (§§ 630 BGB, 109 GewO). Für Auszubildende ergibt sich dieser Anspruch aus dem Berufsbildungsgesetz (§ 16 BBiG).

Es gibt zwei Arten von Arbeitszeugnissen, dass einfache und qualifizierte Zeugnis. Das einfache enthält lediglich Ausführungen über die Art und die Dauer des Arbeitsverhältnisses. Die Leistungen des Arbeitnehmers werden darin nicht bewertet. In der Praxis ist der Nutzen eines einfachen Arbeitszeugnisses jedoch gering, da potentielle Arbeitgeber in der Regel unbedingt wissen möchten, wie der Bewerber die ihm übertragenen Arbeiten bislang ausgeführt hat.

Gegenstück zum einfachen Arbeitszeugnis ist das qualifizierte Zeugnis. Dieses beinhaltet zusätzlich eine Beurteilung über die Leistung und Führung des Arbeitnehmers während des Arbeitsverhältnisses. Nach dem Gesetz muss der Arbeitnehmer ein solches qualifiziertes Zeugnis ausdrücklich verlangen, in der Regel wird jedoch der Arbeitgeber von sich aus ein solches Zeugnis erstellen.

Bei einem berechtigten Interesse des Arbeitnehmers kann dieser auch einen Anspruch auf ein Zwischenzeugnis haben, ohne dass eine Kündigung vorliegen muss, zum Beispiel vor einer längeren Arbeitsunterbrechung (Elternzeit, Wehrdienst).

Form des Arbeitszeugnisses

Der Arbeitgeber ist bei der Formulierung des Arbeitszeugnisses grundsätzlich frei. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) muss ein Arbeitszeugnis allerdings den Geboten der Zeugniswahrheit und Zeugnisklarheit entsprechen (Vergleiche z. B. BAG, Urteil vom 12.08.2008, 9 AZR 632/07).

Zeugniswahrheit bedeutet, dass das Arbeitszeugnis keine falschen Angaben enthalten darf und alle wesentlichen Angaben enthalten muss, die für die Gesamtbeurteilung des Arbeitnehmers von Bedeutung sind. Die Zeugnisklarheit ist mittlerweile in § 109 GewO geregelt. Demnach muss das Zeugnis klar und verständlich formuliert sein. Es darf keine Merkmale oder Formulierungen enthalten, die den Zweck haben, eine andere als aus der äußeren Form oder aus dem Wortlaut ersichtliche Aussage über den Arbeitnehmer zu treffen. Demnach sind die oft gefürchteten „Geheimcodes“ von Gesetz wegen untersagt.

Ob die Gebote der Zeugniswahrheit und Zeugnisklarheit eingehalten wurden, bestimmt sich nach dem Maßstab eines wohlwollenden und verständigen Arbeitgebers. Dies kann allerdings nicht dazu führen, dass der Arbeitgeber unzweifelhaft schlechte Leistungen nicht entsprechend bewerten darf (und ggf. muss).

Wichtig ist auch, von wem die Unterschrift auf dem Zeugnis stammt. Derjenige, der das Zeugnis für den Arbeitgeber unterschreibt, muss ranghöher als der Zeugnisempfänger sein. Das setzt regelmäßig voraus, dass er dem Arbeitnehmer gegenüber weisungsbefugt war (BAG, Urteil vom 16. November 1995, 8 AZR 983/94). Dies gilt auch für Beschäftigte im öffentlichen Dienst (BAG, Urteil vom 04.10.2005, 9 AZR 507/04).

Auch die äußere Erscheinung des Arbeitszeugnisses sorgt immer wieder für Unstimmigkeiten. So hat beispielsweise der Arbeitnehmer einen Anspruch darauf, dass das Zeugnis auf einem Firmenbriefbogen verfasst wird, wenn solche Briefbögen in der Branche und beim konkreten Arbeitgeber üblich sind (BAG, Urteil vom 03.03.1993, 5 AZR 182/92).

Ein Zeugnis darf auch gefaltet werden, um es in einen Briefumschlag zu stecken. Allerdings muss gewährleistet sein, dass die Falten auf einer Kopie nicht erkennbar sind, etwa durch schwarze Streifen (BAG, Urteil vom 21.09.1999, 9 AZR 893/98).

Inhalt

Ein Arbeitszeugnis ist üblicherweise wie folgt aufgebaut:

  • Einleitung (Frau Müller/Meier/Schulte trat am 01.01.2015 in unser Unternehmen ein ...),
  • Beschreibung der zuletzt ausgeübten Tätigkeit (Zu seinen Aufgaben zählte ...),
  • Leistungsbereitschaft (Frau XY war eine ausgesprochen motivierte Mitarbeiterin),
  • Befähigung (Er war äußerst belastbar und beherrschte sein Aufgabengebiet überdurchschnittlich),
  • Fachwissen (Dabei kamen ihr die sehr guten Fachkenntnisse aus … zugute),
  • Arbeitsweise (Sie führte ihre Aufgaben stets selbstständig und zielorientiert aus),
  • Erfolge (Dabei lieferte er stets überdurchschnittliche Arbeitsergebnisse),
  • bei Personalverantwortung: Führungsleistung (Ihm unterstellte Mitarbeiter leitete er stets vorbildlich und motivierte diese zu guten Leistungen),
  • Zusammenfassung der Leistungen (Seine Aufgaben erledigte er stets zu unserer vollen Zufriedenheit),
  • Verhalten gegenüber Kollegen (Sein Verhalten gegenüber Vorgesetzten und Mitarbeitern war stets vorbildlich),
  • Verhalten gegenüber Kunden und Dritten (Geschäftspartnern und Kunden gegenüber trat er stets gewandt und höflich auf),
  • Beendigungsgründe (Herr Mustermann verlässt uns auf eigenen Wunsch),
  • Schlussformel (Wir bedauern sein Ausscheiden sehr, danken ihm für seine stets sehr guten Leistungen und wünschen ihm für die Zukunft alles Gute und weiterhin viel Erfolg).

Diese Bestandteile sind zwar nicht gesetzlich vorgeschrieben, allerdings derart üblich, dass der Arbeitnehmer im Einzelfall einen Anspruch auf Erwähnung bestimmter Punkte haben kann. Wenn etwa für eine Berufsgruppe oder in einer Branche der allgemeine Brauch besteht, bestimmte Leistungen oder Eigenschaften des Arbeitnehmers im Zeugnis zu erwähnen, ist deren Auslassung regelmäßig ein (versteckter) Hinweis für den Zeugnisleser, der Arbeitnehmer sei in diesem Merkmal unterdurchschnittlich oder allenfalls durchschnittlich zu bewerten (sogenanntes beredtes Schweigen). Der Arbeitnehmer hat dann Anspruch darauf, dass ihm ein ergänztes Zeugnis erteilt wird (BAG, Urteil vom 12.08.2008, 9 AZR 632/07).

Auf der anderen Seite kann der Arbeitnehmer auch einen Anspruch darauf haben, dass bestimmte Punkte nicht erwähnt werden. Der Arbeitgeber darf zum Beispiel die Elternzeit eines Arbeitnehmers nur erwähnen, sofern die Ausfallzeit eine wesentliche tatsächliche Unterbrechung der Beschäftigung darstellt (BAG, Urteil vom 10.05.2005, 9 AZR 261/04).

Noten

Die Bewertung der Leistungen erfolgt über abgestufte positive Beschreibungen. So entspricht die Formulierung „stets zur vollen Zufriedenheit“ einer guten Bewertung, eine sehr gute Leistung entspricht der zusammenfassenden Beurteilung, wonach der Arbeitnehmer zur „stets zur vollsten Zufriedenheit“ gearbeitet hat (BAG, Urteil vom 23.09.1992, 5 AZR 573/91).

Wichtig ist aber auch, dass kein Widerspruch innerhalb der einzelnen Beurteilungen entsteht. Werden zum Beispiel in einem Arbeitszeugnis die Einzelbeurteilungen ausnahmslos als „sehr gut“ bewertet und wurde die Tätigkeit des Arbeitnehmers darüber hinaus als „sehr erfolgreich“ hervorgehoben, so ist die abschließende Formulierung, der Arbeitnehmer habe immer „zu unserer vollen Zufriedenheit“ (statt „vollsten Zufriedenheit“) seine Aufgaben geleistet, unvereinbar mit den ausgezeichneten Einzelbewertungen (BAG, Urteil vom 23.09.1992, 5 AZR 573/91).

Solche auf den ersten Blick nicht ins Auge springende Widersprüche erkennt der Personalprofi sofort. Alleine aus diesem Grund spricht vieles dafür, ein Zeugnis bereits im Vorfeld prüfen zu lassen.

Positive Schlusssätze sind geeignet, die Bewerbungschancen des Arbeitnehmers zu erhöhen. Ein Zeugnis mit „passenden“ Schlusssätzen wird daher aufgewertet. Allerdings ist der Arbeitgeber nicht gesetzlich verpflichtet, das Arbeitszeugnis mit Formulierungen abzuschließen, in denen er dem Arbeitnehmer für die gute Zusammenarbeit dankt und ihm für die Zukunft alles Gute wünscht (BAG, Urteil vom 20.02.2001, 9 AZR 44/00).

Häufig stellt sich die Frage nach der Beweislast, also wer nachweisen muss, ob die Beurteilungen gerechtfertigt sind oder nicht. Hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer im Zeugnis eine durchschnittliche Gesamtleistung bescheinigt, so muss der Arbeitnehmer die Tatsachen vortragen und beweisen, die eine bessere Schlussbeurteilung rechtfertigen (BAG, Urteil vom 14.10.2003, 9 AZR 12/03).

Nur wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer mit einer schlechteren Note als „befriedigend“ bewerte, müsse nicht der Arbeitnehmer – so das Bundesarbeitsgericht in seiner aktuellen Rechtsprechung –, sondern der Arbeitsgeber den Nachweis führen, dass die Beurteilung wirklich der Schulnote „ausreichend“ oder „mangelhaft“ entspreche. Das Bundesarbeitsgericht hat sich in seiner Entscheidung vom 18. November 2014, Aktenzeichen: 9 AZR 584/13, gegen die Auffassung des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg gewendet, das ermittelt hatte, dass fast 90 % der untersuchten Zeugnisse die Schlussnoten „gut“ bis „sehr gut“ aufweisen sollen. Daher könne eine schlechtere Bewertung als Ausschlusskriterium bei der Personenauswahl betrachtet werden. Der Richtwert habe sich daher von der Note „3“ auf die Note „2“ verschoben, sodass der Arbeitgeber die Beurteilung mit „befriedigend“ nachweisen müsse. Dieser Auffassung schloss sich – wie dargestellt – das BAG nicht an. Es komme nicht auf die in der Praxis am häufigsten vergebenen Noten an. Vielmehr sei Ansatzpunkt die Note „befriedigend“ als Durchschnittsnote. Wolle der Arbeitnehmer eine bessere Beurteilung, müsse er diese eben begründen. Dies bedeutet für die Praxis: Hat ein Arbeitnehmer eine schlechtere Note als „befriedigend“ erhalten, so rate ich grundsätzlich zur Klage, sollte der Arbeitgeber sich nicht außergerichtlich zur Korrektur bereit erklären. Denn in einem solchen Prozess muss der Arbeitgeber vortragen und beweisen, dass die Leistungen des Arbeitnehmers im unteren Bereich anzusetzen sind. Hat der Arbeitnehmer jedoch ein der Note „befriedigend“ entsprechendes Zeugnis erhalten, muss abgewogen werden. Kann er darlegen, dass seine tatsächlich erbrachten Leistungen der Note „gut“ oder sogar „sehr gut“ entsprechen? Nur bejahendenfalls rate ich zur gerichtlichen Auseinandersetzung. Doch woran erkennt man, welcher Schulnote die bewerteten Leistungen entsprechen? Mein erster Blick gilt insoweit immer der zusammenfassenden Leistungsbeurteilung.

„Geheimcodes

Besonders berüchtigt sind die sogenannten „Geheimcodes“ in Arbeitszeugnissen, mit denen der Arbeitgeber „verschlüsselt“ negative Bewertungen mitgibt. Das Landesarbeitsgericht Hamm hat sich bereits exemplarisch mit folgenden Codes auseinandergesetzt (LAG Hamm, Urteil vom 17.12.1998, 4 Sa 630/98):

  • Formulierung: „Er verfügt über Fachwissen und hat ein gesundes Selbstvertrauen.“ Bedeutung: Er klopft große Sprüche, um mangelndes Fachwissen zu überspielen.
  • Formulierung: „Er war sehr tüchtig und wusste sich gut zu verkaufen.“ Bedeutung: Er war ein unangenehmer Zeitgenosse und Wichtigtuer, dem es an Kooperationsbereitschaft fehlte.
  • Formulierung: „Sie ist eine anspruchsvolle und kritische Mitarbeiterin.“ Bedeutung: Sie ist eigensüchtig, pocht anderen gegenüber auf ihre Rechte und nörgelt gerne.
  • Formulierung: „Wir lernten sie als umgängliche Kollegin kennen.“ Bedeutung: Viele Mitarbeiter sahen sie lieber von hinten als von vorn.
  • Formulierung: „Im Kollegenkreis galt er als toleranter Mitarbeiter.“ Bedeutung: Für Vorgesetzte war er ein schwerer Brocken.

Problematisch ist, dass es zunehmend ganze Bücher mit „Geheimcodes“ gibt. Diese sind zwar mit Veröffentlichung nicht mehr geheim, können aber den negativen Hintergrund scheinbar wohlklingender Aussagen verdeutlichen – oder erst begründen. Dabei ist der Gefahr von Missverständnissen Tür und Tor geöffnet.

Sonstiges

Grundsätzlich muss der Arbeitnehmer seine Arbeitspapiere, zu denen auch das Arbeitszeugnis gehört, beim Arbeitgeber abholen. Ausnahmsweise kann der Arbeitgeber im Einzelfall gehalten sein, dem Arbeitnehmer das Arbeitszeugnis nachzuschicken, wenn das Abholen mit unverhältnismäßigem Aufwand oder Kosten verbunden wäre (BAG, Urteil vom 08.03.1995, 5 AZR 848/93).


Rechtstipp vom 27.08.2015
aus dem Rechtsgebiet Arbeitsrecht

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            Rechtsanwalt Prof. Dr. jur. Michael Kaufmann (Prof. Dr. Kaufmann, Spezialkanzlei für Arbeitsrecht) Rechtsanwalt Prof. Dr. jur. Michael Kaufmann

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