Neue Unternehmensregelungen 2024: Was Sie beachten müssen!

Das Jahr 2024 hat bedeutende gesetzliche Neuerungen für Unternehmen mit sich gebracht, die weitreichende Auswirkungen auf den unternehmerischen Alltag haben. 

Diese Änderungen betreffen sowohl große Konzerne als auch kleinere und mittlere Unternehmen (KMU) und erfordern eine rechtzeitige Anpassung der internen Prozesse und Strukturen.

In diesem Blogbeitrag erhalten Sie einen umfassenden Überblick über die wichtigsten Änderungen für Unternehmen im Jahr 2024. 

Überblick über die wichtigsten Änderungen:

• Corporate Sustainability Reporting Directive (CSRD)

  • Pflicht zur Nachhaltigkeitsberichterstattung gemäß der neuen Richtlinie.
    
    

• Lieferkettensorgfaltspflichtengesetz (LkSG)

  • Neue Sorgfaltspflichten für Unternehmen mit mehr als 1.000 Mitarbeitern.
    
    

• Modernisierung des Personengesellschaftsrechts (MoPeG)

  • Umfassende Reform und Anpassungen, die Verträge und interne Prozesse betreffen.
    
    

• Digitale Transformation

  • Einführung des digitalen Führerscheins.
  • Elektronische Meldung von Arbeitsunfällen.
  • Digitale Arbeitsverträge.
    
    

• Steuerrechtliche Anpassungen

  • Erhöhung der Umsatzgrenze bei der Ist-Besteuerung auf 800.000 Euro.
    
    

• Hinweisgeberschutzgesetz

  • Erweiterung des Hinweisgeberschutzgesetzes für Unternehmen ab 50 Beschäftigten.
    
    

• Förderungen durch das Aus- und Weiterbildungsgesetz

  • Einführung des Qualifizierungsgeldes.
    
    

• Steuerfreie Inflationsausgleichsprämie

  • Steuerfreie Prämie von bis zu 3.000 Euro für Mitarbeiter zur Abmilderung der Inflation.
    
    

• Anhebung des Mindestlohns

  • Erhöhung des gesetzlichen Mindestlohns auf 12,41 Euro pro Stunde und Anpassung der Minijobgrenze auf 538 Euro monatlich.
    
    

• Transparenzregister

  • Eintragungspflicht für alle wirtschaftlich Berechtigten, einschließlich Gesellschaften bürgerlichen Rechts (GbR).
    
    

• Neue Anforderungen an die Arbeitszeiterfassung

  • Verpflichtende systematische Erfassung der Arbeitszeiten.
    
    

• Vergabeverfahren

  • Erhöhung der EU-Schwellenwerte für europaweite Vergabeverfahren.

Corporate Sustainability Reporting Directive (CSRD)

Seit dem 1. Januar 2024 sind große Unternehmen in der Europäischen Union, einschließlich Deutschland, verpflichtet, umfassende Nachhaltigkeitsberichte zu erstellen. 

Pflicht zur Nachhaltigkeitsberichterstattung

Diese Verpflichtung basiert auf der neuen Corporate Sustainability Reporting Directive (CSRD), die darauf abzielt, die Transparenz und Verantwortlichkeit in Bezug auf Umwelt-, Sozial- und Governance-Themen (ESG) zu erhöhen.

Die CSRD erweitert die bisher bestehenden Berichtspflichten erheblich und stellt sicher, dass Unternehmen nicht nur ihre finanziellen, sondern auch ihre nicht-finanziellen Leistungen umfassend dokumentieren. Ziel ist es, Investoren, Kunden und anderen Stakeholdern ein klareres Bild von den Nachhaltigkeitspraktiken und -auswirkungen der Unternehmen zu vermitteln.

Anforderungen und Fristen

Unternehmen, die der CSRD unterliegen, müssen nun detaillierte Berichte gemäß den europäischen Nachhaltigkeitsberichterstattungsstandards (ESRS) erstellen. Diese Berichte müssen Informationen zu folgenden Bereichen enthalten:

1. CO2-Bilanzierung: Detaillierte Daten über die Treibhausgasemissionen des Unternehmens.
   
   
2. Geschäftsmodell und Strategie: Informationen darüber, wie das Geschäftsmodell auf Nachhaltigkeit ausgerichtet ist und welche Strategien zur Verbesserung der ökologischen und sozialen Leistungen verfolgt werden.
   
   
3. Ziele und Fortschritte: Angaben zu den gesetzten Nachhaltigkeitszielen und den Fortschritten bei deren Erreichung.
   
   
4. Klimamanagement: Maßnahmen und Verantwortlichkeiten innerhalb des Unternehmens für das Klimamanagement.
   
   
5. Nachhaltigkeitsrichtlinien: Interne Unternehmensrichtlinien zu Umwelt- und Sozialthemen.
   
   
6. Risiken und Auswirkungen: Analyse der tatsächlichen und potenziellen negativen Auswirkungen der Geschäftstätigkeit auf Umwelt und Gesellschaft sowie der damit verbundenen Risiken.

Die Berichterstattung erfolgt jährlich im Rahmen des Lageberichts, und die ersten Berichte müssen für das Geschäftsjahr 2024 vorgelegt werden. Das bedeutet, dass die betroffenen Unternehmen bereits im Jahr 2024 alle relevanten Daten erfassen und eine geeignete Dateninfrastruktur einrichten müssen, um die Berichterstattungspflichten zu erfüllen.

Die neuen Anforderungen der CSRD gelten gestaffelt nach Unternehmensgröße und -typ. Unternehmen, die bereits zur Berichterstattung nach der bisherigen Non-Financial Reporting Directive (NFRD) verpflichtet waren, müssen ab 2024 den erweiterten Berichtspflichten nachkommen. Weitere Unternehmen werden in den folgenden Jahren sukzessive in die Berichtspflicht einbezogen.

Lieferkettensorgfaltspflichtengesetz (LkSG)

Das Lieferkettensorgfaltspflichtengesetz (LkSG), das am 1. Januar 2024 in Kraft getreten ist, verpflichtet Unternehmen zu umfassenden Sorgfaltsmaßnahmen entlang ihrer gesamten Lieferkette. 

Ziel des Gesetzes ist es, Menschenrechte und Umweltstandards weltweit zu schützen. Unternehmen müssen nun sicherstellen, dass sowohl ihre eigenen Geschäftspraktiken als auch die ihrer Zulieferer den gesetzlichen Anforderungen entsprechen.

Neue Sorgfaltspflichten

Zu den wichtigsten Pflichten gehören:

• Risikomanagement: Unternehmen müssen Risiken in ihren Lieferketten systematisch identifizieren, bewerten und dokumentieren. Hierzu zählen insbesondere Risiken in Bezug auf Menschenrechte, wie Zwangsarbeit, Kinderarbeit und Diskriminierung, sowie Umweltrisiken.
  
  
• Präventionsmaßnahmen: Basierend auf der Risikobewertung müssen Unternehmen präventive Maßnahmen ergreifen, um identifizierte Risiken zu minimieren. Dies kann die Anpassung von Lieferantenverträgen, Schulungen für Mitarbeiter und Lieferanten sowie die Einführung von Kontrollmechanismen umfassen.
  
  
• Abhilfemaßnahmen: Bei festgestellten Verstößen sind Unternehmen verpflichtet, sofortige Abhilfemaßnahmen zu ergreifen, um die Missstände zu beseitigen. Dies beinhaltet auch die Zusammenarbeit mit den betroffenen Akteuren und die Überprüfung der Wirksamkeit der Maßnahmen.
  
  
• Berichterstattung: Unternehmen müssen jährlich einen Bericht über ihre Sorgfaltsmaßnahmen und deren Ergebnisse veröffentlichen. Dieser Bericht muss öffentlich zugänglich sein und detaillierte Informationen über die identifizierten Risiken und die ergriffenen Maßnahmen enthalten.

Auswirkungen auf große und kleine Unternehmen

Das LkSG betrifft primär Unternehmen mit mehr als 1.000 Mitarbeitern. Diese großen Unternehmen müssen umfassende Compliance-Programme entwickeln und implementieren, um den neuen Anforderungen gerecht zu werden. Dazu gehören die Einrichtung von Compliance-Teams, die Schulung von Mitarbeitern und Lieferanten sowie die Implementierung von Überwachungs- und Berichtssystemen.

Kleine und mittlere Unternehmen (KMU) sind direkt vom LkSG ausgenommen, können jedoch indirekt betroffen sein. Große Unternehmen, die dem Gesetz unterliegen, werden ihre Sorgfaltspflichten entlang der gesamten Lieferkette durchsetzen. 

Dies bedeutet, dass auch KMU, die als Zulieferer für größere Unternehmen tätig sind, die Anforderungen des LkSG erfüllen müssen. Sie werden aufgefordert, ihre eigenen Risikomanagement- und Präventionsmaßnahmen zu stärken, um weiterhin als vertrauenswürdige Geschäftspartner zu gelten.

Modernisierung des Personengesellschaftsrechts (MoPeG)

Das Gesetz zur Modernisierung des Personengesellschaftsrechts (MoPeG), das am 1. Januar 2024 in Kraft getreten ist, bringt umfassende Änderungen für Gesellschaften bürgerlichen Rechts (GbR), offene Handelsgesellschaften (OHG) und Kommanditgesellschaften (KG) mit sich. 

Umfassende Reform und Anpassungen

Diese Reform zielt darauf ab, das Gesellschaftsrecht zu vereinfachen und zu modernisieren, um den aktuellen wirtschaftlichen Anforderungen gerecht zu werden.

Zu den wichtigsten Neuerungen gehören:

1. Einführung eines Gesellschaftsregisters für die GbR: Gesellschaften bürgerlichen Rechts können sich nun in ein neues Gesellschaftsregister eintragen lassen, was ihre Rechtsfähigkeit und die Teilnahme am Rechtsverkehr stärkt.
2. Neuregelung der internen und externen Haftung: Die Haftungsregeln für die Gesellschafter werden klarer definiert und teilweise neu justiert. Insbesondere wird die Haftung der GbR nach außen verstärkt, während interne Haftungsvereinbarungen flexibler gestaltet werden können.
3. Erweiterte Möglichkeiten zur Umwandlung: Gesellschaften haben nun erweiterte Möglichkeiten, sich in andere Rechtsformen umzuwandeln, was den Bedürfnissen von wachsenden und sich verändernden Unternehmen besser gerecht wird.

Auswirkungen auf Verträge und Prozesse

Unternehmen müssen ihre bestehenden Verträge und internen Prozesse überprüfen und gegebenenfalls anpassen, um den neuen gesetzlichen Anforderungen gerecht zu werden. 

Dies betrifft insbesondere:

• Gesellschaftsverträge: Viele Gesellschaften werden ihre Gesellschaftsverträge aktualisieren müssen, um die neuen gesetzlichen Bestimmungen zu integrieren. Dies kann Klauseln zur Haftung, zur Geschäftsführung und zur Vertretung betreffen.
  
  
• Registrierungspflichten: GbRs, die von der Möglichkeit der Registrierung Gebrauch machen wollen, müssen die entsprechenden Schritte unternehmen, um sich in das neue Gesellschaftsregister eintragen zu lassen. Dies erfordert eine Anpassung der internen Dokumentation und möglicherweise auch notarielle Beglaubigungen.
  
  
• Haftungsvereinbarungen: Unternehmen sollten ihre internen Haftungsvereinbarungen überprüfen und an die neuen gesetzlichen Möglichkeiten anpassen, um eine klare und rechtssichere Regelung der Haftungsfragen sicherzustellen.
  
  
• Umwandlungsprozesse: Für Unternehmen, die eine Umwandlung in eine andere Rechtsform in Betracht ziehen, bieten die neuen Regelungen erweiterte Möglichkeiten. Dies erfordert jedoch eine sorgfältige Planung und rechtliche Beratung, um den Prozess reibungslos und compliant zu gestalten.

Die Reform des Personengesellschaftsrechts bringt somit nicht nur rechtliche Klarheit und Flexibilität, sondern erfordert auch eine aktive Anpassung der internen Strukturen und Verträge von Unternehmen, um die neuen Möglichkeiten und Anforderungen optimal zu nutzen.

Anhebung des Mindestlohns

Seit dem 1. Januar 2024 ist der gesetzliche Mindestlohn auf 12,41 Euro pro Stunde erhöht worden. Diese Anpassung betrifft viele Arbeitsverhältnisse im Niedriglohnsektor, da sie die Lohnuntergrenze für zahlreiche Arbeitnehmer anhebt. 

In Zusammenhang mit dieser Erhöhung wurde auch die Minijobgrenze auf 538 Euro monatlich angehoben. Für Arbeitgeber, die Minijobber beschäftigen, bedeutet dies, dass sie ihre Lohnabrechnungssysteme anpassen müssen, um die neuen Grenzen einzuhalten und sicherzustellen, dass alle Mitarbeiter korrekt über diese Änderungen informiert sind. 

Diese Maßnahme zielt darauf ab, die Lebensqualität von Arbeitnehmern im Niedriglohnsektor zu verbessern und die Kaufkraft zu stärken.

Transparenzregister

Seit dem 1. Januar 2024 müssen alle wirtschaftlich Berechtigten in das Transparenzregister eingetragen werden. Diese Pflicht betrifft nun auch Gesellschaften bürgerlichen Rechts (GbR), die bisher nicht registrierungspflichtig waren. 

Das Ziel dieser Maßnahme ist es, die Transparenz im Unternehmensbereich zu erhöhen und Geldwäsche sowie Steuerhinterziehung zu verhindern. Unternehmen müssen daher die notwendigen Schritte unternehmen, um sicherzustellen, dass alle wirtschaftlich Berechtigten rechtzeitig eingetragen werden. 

Dies erfordert eine sorgfältige Überprüfung der Unternehmensstrukturen und die Identifizierung aller relevanten Personen, die wirtschaftlich berechtigt sind.

Neue Anforderungen an die Arbeitszeiterfassung

Ab 2024 sind Unternehmen verpflichtet, die Arbeitszeiten ihrer Mitarbeiter systematisch zu erfassen. Diese Regelung soll sicherstellen, dass die gesetzlichen Arbeitszeiten eingehalten und Überstunden korrekt dokumentiert werden. 

Für Arbeitgeber bedeutet dies, dass sie geeignete Systeme und Prozesse zur Erfassung der Arbeitszeiten implementieren müssen. Dies ist besonders wichtig, um rechtliche Konsequenzen aufgrund von Verstößen gegen Arbeitszeitregelungen zu vermeiden. 

Unternehmen sollten daher in moderne Zeiterfassungssysteme investieren, Schulungen für ihre Mitarbeiter anbieten und sicherstellen, dass alle erfassten Daten genau und überprüfbar sind.

Vergabeverfahren

Seit dem 1. Januar 2024 gelten höhere EU-Schwellenwerte für europaweite Vergabeverfahren. Diese Anpassung betrifft vor allem Unternehmen, die an öffentlichen Ausschreibungen teilnehmen. 

Durch die Erhöhung der Schwellenwerte können mehr Aufträge unterhalb der EU-weiten Vergabeschwelle national vergeben werden, was den Verwaltungsaufwand reduziert und die Verfahren beschleunigt. 

Unternehmen, die regelmäßig an Ausschreibungen teilnehmen, sollten sich über die neuen Schwellenwerte informieren und ihre Angebote entsprechend anpassen. Dies bietet die Möglichkeit, effizienter zu arbeiten und schneller auf Ausschreibungen zu reagieren, was letztlich die Chancen auf erfolgreiche Vergaben erhöhen kann.

Digitale Transformation und Innovation

Seit dem Jahr 2024 sind in Deutschland bedeutende Änderungen in Bezug auf die Gestaltung und Abwicklung von Arbeitsverträgen in Kraft getreten, die insbesondere die Digitalisierung von Arbeitsverträgen betreffen. 

Diese Neuerungen zielen darauf ab, die Bürokratie zu reduzieren und die Effizienz in der Vertragsgestaltung und -verwaltung zu erhöhen.

Digitale Arbeitsverträge: Wichtige Eckpunkte

1. Textform statt Schriftform: Die Schriftform für Arbeitsverträge wurde durch die Textform ersetzt. Dies bedeutet, dass Arbeitsverträge nun auch per E-Mail oder anderen elektronischen Kommunikationsmitteln abgeschlossen werden können. Die eigenhändige Unterschrift auf Papier ist nicht mehr zwingend erforderlich.
2. Rechtsverbindliche elektronische Signatur: Arbeitsverträge können nun rechtsverbindlich mit einer einfachen elektronischen Signatur abgeschlossen werden. Dies erleichtert den Abschluss von Verträgen insbesondere in Unternehmen, die dezentral organisiert sind oder viele Mitarbeiter im Homeoffice beschäftigen.
3. Nachweisgesetz: Das überarbeitete Nachweisgesetz verlangt weiterhin eine umfassende Information der Arbeitnehmer über die wesentlichen Vertragsbedingungen. Diese Informationen können nun jedoch ebenfalls digital übermittelt und gespeichert werden.

Vorteile für Unternehmen:

1. Effizienzsteigerung: Der Abschluss und die Verwaltung von Arbeitsverträgen werden deutlich effizienter. Digitale Prozesse sparen Zeit und reduzieren den administrativen Aufwand.
2. Flexibilität: Insbesondere für Unternehmen mit remote arbeitenden Mitarbeitern oder international tätige Unternehmen bietet die Möglichkeit der digitalen Arbeitsverträge eine erhöhte Flexibilität.
3. Kostenersparnis: Durch den Wegfall von Papierverträgen und postalischen Versand entstehen Einsparungen bei den Material- und Versandkosten.

Umsetzung und praktische Hinweise:

• Anpassung interner Prozesse: Unternehmen sollten ihre internen Prozesse an die neuen Regelungen anpassen und sicherstellen, dass die digitalen Signaturen rechtsverbindlich und sicher angewendet werden.
• Schulung und Information: Mitarbeiter im Personalwesen sollten entsprechend geschult werden, um die neuen digitalen Prozesse effizient und rechtskonform umzusetzen.
• Dokumentation: Die digitale Archivierung und Dokumentation der Arbeitsverträge sollte den gesetzlichen Anforderungen entsprechen, um im Falle von Prüfungen durch Behörden oder bei rechtlichen Auseinandersetzungen abgesichert zu sein.

Elektronische Meldung von Arbeitsunfällen

Eine weitere bedeutende Neuerung im Jahr 2024 ist die Möglichkeit, Arbeitsunfälle, Wegeunfälle und Berufskrankheiten elektronisch zu melden. Diese Regelung erleichtert Unternehmen die Einhaltung der Meldepflichten und verbessert gleichzeitig die Effizienz und Genauigkeit der Unfallmeldungen.

Bis 2027 besteht eine Übergangsfrist, in der sowohl die elektronische als auch die papierbasierte Meldung zulässig sind. Ab 2028 wird die elektronische Meldung verpflichtend. Diese Umstellung erfordert von Unternehmen eine Anpassung ihrer internen Prozesse und Systeme zur Erfassung und Meldung von Unfällen.

Die Vorteile der elektronischen Meldung liegen in der schnelleren Bearbeitung und der besseren Nachverfolgbarkeit der Unfälle. Unternehmen können dadurch ihre Sicherheitsstandards verbessern und schneller auf Unfälle reagieren. Dies trägt nicht nur zur Einhaltung gesetzlicher Vorgaben bei, sondern unterstützt auch die betriebliche Gesundheits- und Sicherheitskultur.

Steuerrechtliche Anpassungen

Eine der wesentlichen steuerrechtlichen Änderungen im Jahr 2024 betrifft die Umsatzgrenze für die Ist-Besteuerung. Unternehmen mit einem Jahresumsatz von bis zu 800.000 Euro können künftig die Umsatzsteuer nach vereinnahmten Entgelten, statt nach vereinbarten Entgelten, abführen. 

Diese Anpassung bringt erhebliche Liquiditätsvorteile für kleine und mittlere Unternehmen (KMU) mit sich, da die Umsatzsteuer erst dann an das Finanzamt abgeführt werden muss, wenn die Zahlung vom Kunden tatsächlich eingegangen ist.

Umsatzgrenze bei der Ist-Besteuerung

Die Erhöhung der Umsatzgrenze von bisher 600.000 Euro auf 800.000 Euro soll die Liquidität von Unternehmen stärken und ihnen mehr finanzielle Flexibilität verschaffen. Dies ist besonders vorteilhaft für Unternehmen mit langen Zahlungsfristen oder solchen, die in Branchen mit hohem Zahlungsrisiko tätig sind. 

Durch die Möglichkeit, die Umsatzsteuer erst bei tatsächlichem Zahlungseingang abzuführen, können diese Unternehmen ihre Liquiditätsplanung verbessern und finanzielle Engpässe vermeiden.

Um von dieser Regelung zu profitieren, müssen Unternehmen einen entsprechenden Antrag beim Finanzamt stellen. Dieser Antrag muss in der Regel im Vorfeld des jeweiligen Veranlagungszeitraums erfolgen. Es ist wichtig, dass Unternehmen ihre internen Buchhaltungsprozesse anpassen, um die Ist-Besteuerung korrekt und effizient umzusetzen.

Die steuerrechtlichen Anpassungen im Bereich der Ist-Besteuerung tragen dazu bei, die finanzielle Belastung für kleinere Unternehmen zu verringern und deren Wettbewerbsfähigkeit zu stärken. 

Hinweisgeberschutzgesetz

Erweiterung und Einrichtung von Hinweisgebersystemen

• Erweiterte Pflichten für Unternehmen: Seit dem 1. Januar 2024 sind Unternehmen mit mindestens 50 Beschäftigten verpflichtet, ein Hinweisgebersystem einzurichten. Diese Systeme sollen es Mitarbeitern ermöglichen, vertraulich und sicher Hinweise auf Missstände oder Rechtsverstöße innerhalb des Unternehmens zu melden.

• Anonyme Meldemöglichkeiten: Unternehmen müssen sicherstellen, dass die Hinweisgeber ihre Meldungen anonym einreichen können, um sie vor möglichen Repressalien zu schützen. Dies fördert eine Kultur der Transparenz und Offenheit.

• Interne und externe Meldestellen: Neben der Einrichtung interner Meldestellen müssen Unternehmen auch externe Meldekanäle anbieten. Diese externen Kanäle können unabhängige Dritte oder spezialisierte Dienstleister sein, die sicherstellen, dass die Hinweise ordnungsgemäß und vertraulich behandelt werden.

• Schulung und Sensibilisierung: Unternehmen sind verpflichtet, ihre Mitarbeiter über das Hinweisgebersystem und die damit verbundenen Rechte und Pflichten zu informieren. Regelmäßige Schulungen und Sensibilisierungsmaßnahmen sind erforderlich, um das Bewusstsein für die Bedeutung von Hinweisgebersystemen zu stärken.

• Dokumentation und Berichterstattung: Alle eingehenden Hinweise müssen dokumentiert und regelmäßig ausgewertet werden. Unternehmen müssen sicherstellen, dass sie über ein effektives System zur Nachverfolgung und Bearbeitung der gemeldeten Vorfälle verfügen.

• Schutz vor Repressalien: Hinweisgeber dürfen aufgrund ihrer Meldungen nicht benachteiligt oder sanktioniert werden. Unternehmen müssen Maßnahmen ergreifen, um sicherzustellen, dass Hinweisgeber vor jeglichen Repressalien geschützt sind.

• Compliance-Management: Die Implementierung eines Hinweisgebersystems ist ein wesentlicher Bestandteil des Compliance-Managements in Unternehmen. Es trägt dazu bei, Risiken frühzeitig zu erkennen und rechtliche Verstöße zu verhindern.

Förderungen durch das Aus- und Weiterbildungsgesetz

Das Aus- und Weiterbildungsgesetz, das seit dem 1. April 2024 in Kraft ist, bringt neue Fördermöglichkeiten für Unternehmen, die ihre Mitarbeiter weiterqualifizieren möchten. 

Einführung des Qualifizierungsgeldes

Eine zentrale Neuerung ist die Einführung des Qualifizierungsgeldes, das darauf abzielt, die Weiterbildung von Beschäftigten in Zeiten des Strukturwandels zu unterstützen und die Fachkräftesicherung zu stärken.

Was ist das Qualifizierungsgeld?

1. Entgeltersatzleistung: Das Qualifizierungsgeld ist eine Entgeltersatzleistung, die Beschäftigten während der Dauer einer Weiterbildungsmaßnahme gezahlt wird. Es orientiert sich am Modell des Kurzarbeitergeldes und beträgt 60 Prozent des bisherigen Nettoentgelts, beziehungsweise 67 Prozent für Beschäftigte mit Kindern.
2. Freistellung für Weiterbildung: Während der Weiterbildungsmaßnahmen werden die Beschäftigten freigestellt, sodass sie sich voll auf ihre Qualifizierung konzentrieren können. Dies ermöglicht eine intensive und effektive Weiterbildung ohne finanzielle Nachteile für die Mitarbeiter.
3. Förderung spezifischer Branchen: Das Qualifizierungsgeld richtet sich besonders an Branchen, die vom Strukturwandel betroffen sind. Unternehmen in diesen Branchen können gezielt unterstützt werden, um ihre Mitarbeiter für neue Herausforderungen und Technologien fit zu machen.

Vorteile für Unternehmen

• Fachkräftesicherung: Durch die Nutzung des Qualifizierungsgeldes können Unternehmen ihre Belegschaft gezielt weiterbilden und somit den Fachkräftemangel aktiv bekämpfen. Dies stärkt die Wettbewerbsfähigkeit und Innovationskraft des Unternehmens.
• Finanzielle Entlastung: Die finanzielle Unterstützung durch das Qualifizierungsgeld entlastet Unternehmen bei den Weiterbildungskosten und ermöglicht eine breitere Qualifizierungsoffensive.
• Anpassung an den Strukturwandel: Unternehmen, die sich in einer Branche mit starkem Strukturwandel befinden, können ihre Mitarbeiter gezielt auf neue Anforderungen vorbereiten. Dies erleichtert die Anpassung an Marktveränderungen und sichert langfristig den Geschäftserfolg.

Antragstellung und Umsetzung

1. Antragsprozess: Unternehmen müssen das Qualifizierungsgeld bei der Bundesagentur für Arbeit beantragen. Der Antrag sollte detaillierte Informationen zur geplanten Weiterbildungsmaßnahme, den beteiligten Beschäftigten und den zu erwartenden Kosten enthalten.
2. Integration in den Betriebsalltag: Unternehmen sollten sicherstellen, dass die Weiterbildungsmaßnahmen gut in den Betriebsalltag integriert werden. Eine sorgfältige Planung und Kommunikation sind entscheidend, um den reibungslosen Ablauf der Qualifizierungsmaßnahmen zu gewährleisten.
3. Begleitende Maßnahmen: Zusätzlich zur finanziellen Unterstützung durch das Qualifizierungsgeld sollten Unternehmen begleitende Maßnahmen wie Coaching und Mentoring in Betracht ziehen, um den Weiterbildungserfolg zu maximieren.

Mit der Einführung des Qualifizierungsgeldes bietet das Aus- und Weiterbildungsgesetz eine wertvolle Unterstützung für Unternehmen, die ihre Mitarbeiter weiterqualifizieren und an die Anforderungen des Strukturwandels anpassen möchten. Diese Fördermöglichkeit trägt dazu bei, die Zukunftsfähigkeit von Unternehmen zu sichern und ihre Position im Wettbewerb zu stärken.

Steuerfreie Inflationsausgleichsprämie

Die Inflationsausgleichsprämie ist eine steuerfreie Zahlung, die Unternehmen ihren Mitarbeitern gewähren können, um die finanziellen Belastungen durch die Inflation abzufedern. 

Diese Regelung gilt bis zum 31. Dezember 2024 und bietet Arbeitgebern eine attraktive Möglichkeit, ihre Mitarbeiter finanziell zu unterstützen, ohne dass dabei Steuern und Sozialabgaben anfallen.

• Höhe der Prämie: Arbeitgeber können ihren Mitarbeitern eine steuerfreie Prämie von bis zu 3.000 Euro gewähren. Diese Prämie kann als Einmalzahlung oder in mehreren Teilbeträgen ausgezahlt werden.
  
  
• Zusätzlich zum Arbeitslohn: Die Prämie muss zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn gezahlt werden. Das bedeutet, dass die Prämie nicht mit anderen Lohnbestandteilen verrechnet oder als Ersatz für reguläre Gehaltszahlungen genutzt werden darf.
  
  
• Bezug zur Inflation: Die Prämie muss einen direkten Bezug zur Abmilderung der finanziellen Belastungen durch die Inflation haben. Unternehmen sollten dies entsprechend dokumentieren, um mögliche Nachfragen seitens der Finanzbehörden zu beantworten.