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Schriftform im Arbeitsrecht

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Grundsätzlich gilt für unbefristete Arbeitsverträge keine Formvorschrift, d. h. Arbeitsverträge können sowohl schriftlich als auch mündlich geschlossen werden.

Allerdings sieht das Gesetz über den Nachweis der für ein Arbeitsverhältnis geltenden wesentlichen Bedingungen (Nachweisgesetz) für alle Arbeitnehmer, die nicht nur zur vorübergehenden Aushilfe von höchstens 1 Monat eingestellt sind, vor, dass der Arbeitgeber spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen, die Niederschrift zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen hat.

Das Nachweisgesetz hat zwar im Allgemeinen keine große Bedeutung im Arbeitsrecht, da das Unterlassen dieser Verpflichtung keine Sanktionen nach sich zieht und auch nicht bußgeldbewehrt ist.

Der Arbeitnehmer kann allerdings diesen Anspruch gegenüber dem Arbeitgeber gerichtlich geltend machen und im Zweifelsfalle kann die Nichtbeachtung des Nachweisgesetzes zu Unannehmlichkeiten des Arbeitgebers führen. Das Nichtbeachten dieses Nachweisgesetzes kann zudem ggf. zu einer Beweislastumkehr führen, die sich zugunsten des Arbeitnehmers auswirkt.

Gleichgültig, ob ein Arbeitsvertrag mündlich oder schriftlich geschlossen worden ist, wird der Inhalt von allgemeinverbindlichen Tarifverträgen Bestandteil des Arbeitsvertrages. Dieses kann auch weder mündlich noch schriftlich ausgeschlossen werden.

Zwar hat die Anzahl der allgemeinverbindlichen Tarifverträge generell abgenommen, es gibt jedoch immer noch sowohl regional als auch bundesweit gültige allgemeinverbindliche Tarifverträge.

Für befristete Arbeitsverträge ist das Gesetz über die Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (Teilzeit- und Befristungsgesetz) maßgeblich. Gemäß § 14 Abs. 4 TzBfG bedarf der befristete Arbeitsvertrag zu seiner Wirksamkeit der Schriftform. Mündlich geschlossene befristete Arbeitsverträge sind deshalb unwirksam und es wird insoweit ein unbefristetes Arbeitsverhältnis begründet.

Eine Kündigung durch den Arbeitgeber oder den Arbeitnehmer ist nur dann rechtswirksam, wenn sie schriftlich erklärt worden ist (§ 623 BGB). Eine mündliche Kündigung alleine führt nie zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Dabei bedeutet „schriftlich“, dass die Kündigung von dem Aussteller eigenhändig durch Namensunterschrift unterzeichnet wurde.


Rechtstipp vom 02.06.2018
aus der Themenwelt Finanzen und Versicherung und dem Rechtsgebiet Arbeitsrecht

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