Wann sind befristete Arbeitsverträge zulässig?

Arbeitsverträge werden nicht grundsätzlich für unbestimmte Zeit, sondern oftmals befristet für einen bestimmten Zeitraum geschlossen. Wann dies zulässig ist und was es zu beachten gibt, erfahren Sie hier.

Gesetzliche Regelungen zu befristeten Arbeitsverträgen

Arbeitgeber haben nicht immer ein Interesse daran unbefristete Arbeitsverträge zu schließen, beispielsweise weil sie davon ausgehen, dass im nächsten oder übernächsten Jahr der Personalbedarf möglicherweise geringer ist. In diesen Fällen ist der Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages sinnvoll. Dies ist jedoch nicht uneingeschränkt zulässig.

Regelungen zu befristeten Arbeitsverträgen finden sich im Teilzeit- und Befristungsgesetz. Dieses unterscheidet zwischen sachgrundlosen und sachgrundbezogenen Befristungen.

Das Gesetz nennt eine Reihe von Gründen, wie zum Beispiel einen nur vorübergehenden betrieblichen Bedarf oder die Vertretung eines anderen Arbeitnehmers, bei deren Vorliegen eine Befristung erfolgen darf.

Doch auch ohne Vorliegen eines Grundes darf der Arbeitsvertrag für eine Dauer von bis zu zwei Jahren, in Ausnahmefällen auch länger, befristet werden. Bis zu der Höchstdauer ist eine dreimalige Verlängerung möglich.

Sofern ein Sachgrund vorliegt, sind auch sogenannte Kettenbefristungen möglich. Es dürfen also mehrere befristete Arbeitsverträge nacheinander abgeschlossen werden. Allerdings ist nach der Rechtsprechung bei zunehmender Dauer des Arbeitsverhältnisses genau zu prüfen, ob die Befristung auch weiterhin zulässig war oder ob ein rechtsmissbräuchliches Verhalten vorliegt.

Wie können sich Arbeitnehmer gegen unzulässige Befristungen wehren?

Grundsätzlich ist natürlich niemand verpflichtet einen befristeten Arbeitsvertrag zu schließen. Oftmals stimmen Arbeitnehmer gleichwohl einer vom Arbeitgeber gewünschten Befristung zu, um überhaupt eine Stelle zu bekommen.

Sofern der Arbeitnehmer nach Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages feststellt, dass die Befristung unzulässig ist, beispielsweise weil der vom Arbeitgeber genannte Sachgrund tatsächlich nicht besteht, kann der Arbeitnehmer gegen den Arbeitgeber vorgehen.

Es besteht in diesen Fällen die Möglichkeit gerichtlich feststellen zu lassen, dass der Arbeitsvertrag nicht zu dem in dem Vertrag genannten Datum endet, sondern darüber hinaus als unbefristeter Arbeitsvertrag fortbesteht. Entscheidend ist dabei, ob zum Zeitpunkt des zuletzt abgeschlossenen Vertrages eine Befristung zulässig war.

Die sogenannte Entfristungsklage muss spätestens innerhalb von drei Wochen nach dem in dem Vertrag genannten Beendigungsdatum eingelegt werden.

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