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Was tun bei einer Kündigung?

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Ist das Kündigungsschutzgesetz anwendbar?

Wichtig ist zu wissen, ob Sie im konkreten Fall den Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz genießen. Dies ist immer der Fall, wenn Ihr Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat und wenn im Betrieb mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt sind. Sollten diese Voraussetzungen vorliegen, so haben Sie gute Argumente, bessere Ausstiegsbedingungen mit Ihrem Arbeitgeber zu verhandeln

Was sollten Sie nach Zugang einer Kündigung tun?

Sie müssen unbedingt die gesetzliche Dreiwochenfrist für die Kündigungsschutzklage ab dem Zugang der Kündigung beachten und dürfen diese kurze Frist auf keinen Fall verstreichen lassen.

Unsere Anwälte prüfen gerne für Sie die ausgesprochene Kündigung. Sie können jedoch auch selbst eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einlegen. Ein Gebührenvorschuss muss dabei, anders als bei den Zivilgerichten, nicht gezahlt werden.

Wer trägt die Gerichtskosten?

Eine Besonderheit vor den Arbeitsgerichten ist, dass in der ersten Instanz unabhängig vom Obsiegen oder Unterliegen nicht die Anwaltskosten der Gegenseite erstattet werden müssen. Jeder Partei trägt somit ihre eigenen Kosten.

Formelle Wirksamkeit einer Kündigung

Jede Kündigung muss zwingend schriftlich erfolgen. Die Kündigung muss unterschrieben sein und dem Arbeitnehmer im Original ausgehändigt werden. Eine Kündigung per E-Mail sowie eine mündliche Kündigung sind formell unwirksam. Sollte ein Betriebsrat vorhanden sein, so muss dieser zwingend angehört werden. Eine unterbliebene Anhörung des Betriebsrates führt zu der formellen Unwirksamkeit der Kündigung.

Ordentliche und Außerordentliche Kündigung

Man unterscheidet zwischen einer ordentlichen und außerordentlichen Kündigung.

Außerordentliche Kündigung

Die außerordentliche Kündigung erfolgt grundsätzlich ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist. Der Arbeitgeber benötigt jedoch einen wichtigen Grund, beim Vorliegen dessen die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar erscheint. Wichtige Kündigungsgründe liegen in den meisten Fällen bei erheblichen Pflichtverletzungen, wie z. B. Verdacht auf Straftaten, grundlose Arbeitsverweigerung, grobe Nebenpflichtverletzungen usw. vor.

Das Recht auf fristlose Kündigung steht ebenfalls dem Arbeitnehmer zu.

Beim Vorliegen eines wichtigen Kündigungsgrundes muss der Kündigende eine Kündigungserklärungsfrist von zwei Wochen beachten. Wird innerhalb dieser zwei Wochen die Kündigung nicht wirksam ausgesprochen, ist die Kündigung zwar nicht gleich unwirksam, aber leicht angreifbar.

Ordentliche Kündigung

Bei der ordentlichen Kündigung muss der Kündigende lediglich die Kündigungsfristen beachten. Das Vorliegen eines wichtigen Kündigungsgrundes ist nicht erforderlich. Wie lang diese Fristen sind, ist im Einzelfall individuell zu berechnen.

Die gesetzlichen Kündigungsfristen betragen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer mindestens vier Wochen. Bei Kündigungen durch den Arbeitgeber werden die Fristen länger, je länger das Arbeitsverhältnis besteht.

Die Vertragsparteien dürfen abweichende vertragliche Regelungen zu den Kündigungsfristen im Arbeitsvertrag treffen. Diese dürfen jedoch nicht einseitig den Arbeitnehmer benachteiligen.

Zu beachten ist, dass die Tarifverträge Regelungen für die Kündigungsfrist vorsehen.

Ob die tarifvertraglichen Kündigungsfristen für das konkrete Arbeitsverhältnis gelten, hängt jedoch von vielen Faktoren, wie der Gewerkschaftszugehörigkeit des Arbeitnehmers, einer Allgemeinverbindlichkeitserklärung oder der Vereinbarung im Arbeitsvertrag ab.

Kündigung während der Probezeit

Eine Besonderheit stellt die Kündigung während der Probezeit dar. Hier gelten kürzere Kündigungsfristen. Die Kündigungsfrist beträgt in diesem Fall zwei Wochen. Davon kann vertraglich abgewichen werden. Die Frist von zwei Wochen darf jedoch vertraglich nicht unterschritten werden und ist insofern nicht disponibel.

Man unterscheidet zudem zwischen betriebsbedingter, personenbedingter sowie verhaltensbedingter Kündigung:

Betriebsbedingte Kündigung

Unter einer betriebsbedingten Kündigung versteht man eine Kündigung, die aus wirtschaftlichen Gründen erfolgt. Kommt es zur Kündigungsschutzklage, muss der Arbeitgeber grundsätzlich beweisen, weshalb der Arbeitsplatz abgebaut wurde. Maßgeblich sind hier die im Kündigungsschreiben genannten ausschlaggebenden Gründe. Die betriebsbedingte Kündigung erfordert außerbetriebliche oder innerbetriebliche Gründe. Ein Arbeitnehmer darf aufgrund einer schlechten Auftragslage oder aber auch einer rückläufigen Umsatzentwicklung betriebsbedingt gekündigt werden.

Für die Kündigung können auch betriebliche Gründe wie die Stilllegung einer bestimmten Betriebsstätte sowie die Einführung neuer Produktionsmethoden gezählt werden.

Personenbedingte Kündigung

Bei der personenbedingten Kündigung liegt der Kündigungsgrund sinngemäß in der Person des Arbeitnehmers. Dieser Grund liegt dann vor, wenn der Zweck des Arbeitsvertrages aufgrund der persönlichen Eigenschaften und Fähigkeiten des Arbeitnehmers oder deren Nichtvorliegen dauerhaft nicht mehr erreicht werden kann. Dabei kommt es nicht darauf an ob der Arbeitnehmer diese Umstände verschuldet hat oder nicht.

Ein Paradebeispiel für eine personenbedingte Kündigung ist die krankheitsbedingte Kündigung, wobei die Unterscheidung zwischen Kündigungen wegen häufiger Kurzzeiterkrankungen und Langzeiterkrankungen zu beachten ist.

Verhaltensbedingte Kündigung

Die Verhaltensbedingte Kündigung ist eine komplizierte Materie für den Arbeitgeber. Oft werden unwirksame Kündigungen ausgesprochen, die erhebliche finanzielle Folgen mit sich bringen.

Es wird dabei zwischen Störungen im Leistungsbereich, im Vertrauensbereich und Störungen der betrieblichen Ordnung unterschieden. Die Rechtsprechung hat einige Paradebeispiele in diesem Bereich entschieden:

Störungen im Leistungsbereich

Unentschuldigtes Nichterscheinen am Arbeitsplatz: Haben Sie Ihrem Arbeitgeber nicht rechtzeitig mitgeteilt, dass Sie krank sind, kann Ihr Arbeitgeber nach Abmahnung eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung aussprechen (BAG, Urteil vom 16.08.1991, Az. 2 AZR 604/90); Ständige Unpünktlichkeit: Dauernder, verspäteter Arbeitsbeginn kann nach erfolgter Abmahnung zu einer verhaltensbedingten Kündigung führen (LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 13.01.2011, Az. 10 Sa 445/10), Private Nutzung von Internet oder E-Mail: Haben Sie gegen das Verbot der privaten Internet- oder E-Mail-Nutzung verstoßen, ist eine verhaltensbedingte Kündigung nach Abmahnung erlaubt (BAG, Urteil vom 31.05.2007, Az. 2 AZR 200/06).

Störungen des Vertrauensbereichs

Betrug und Diebstahl zulasten des Arbeitgebers („Fall Emmely“): Beide Straftaten stellen unabhängig von der Höhe des Schadens ebenfalls einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung dar. Es ist immer eine Interessenabwägung vorzunehmen (BAG, Urteil vom 10.06.2010, Az. 2 AZR 541/09); Verdacht einer Straftat: Beim Verdacht auf eine Straftat kann Ihr Arbeitgeber nur ordentlich kündigen, wenn Tatsachen vorliegen, die auch eine außerordentliche fristlose Kündigung gerechtfertigt hätten (BAG, Urteil vom 21.11.2013, Az. 2 AZR 797/11).

Störungen der betrieblichen Ordnung

Alkohol am Arbeitsplatz: Der Arbeitgeber kann nach erfolgter Abmahnung verhaltensbedingt kündigen (BAG, Urteil vom 26.01.1995, Az. 2 AZR 649/94).

Sollten Sie eine Kündigung erhalten haben, setzten Sie sich in Kontakt mit unseren Anwälten. Wir helfen Ihnen dabei den Sachverhalt zu klären und Sie entsprechend zu beraten.


Rechtstipp vom 07.08.2017
aus der Themenwelt Abmahnung und Kündigung und dem Rechtsgebiet Arbeitsrecht

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