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Weihnachtsgeld – Gibt es einen Anspruch?

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Weihnachtsgeld –  Gibt es einen Anspruch?
Bereits nach der dritten regelmäßigen Zahlung können Arbeitnehmer einen Anspruch auf das Weihnachtsgeld haben.
Christian Günther anwalt.de-Redaktion

In diesen Tagen freuen sich viele Beschäftigte über ihr Weihnachtsgeld. Andere wissen inzwischen, dass sie dieses Jahr keines bekommen. Die Streichung ist dabei aber nicht immer so einfach möglich.

Nach einer aktuellen Umfrage der dem DGB zugehörigen Hans-Böckler-Stiftung erhält Ende 2012 jeder zweite Deutsche Weihnachtsgeld. Häufig ist das Zusatzentgelt tarif-, arbeitsvertraglich oder durch Betriebsvereinbarung geregelt. Für einen entsprechenden Anspruch ist das jedoch keine zwingende Voraussetzung. Denn der kann sich auch durch eine wiederholt gewährte Weihnachtsgratifikation aus einer sogenannten betrieblichen Übung ergeben.

Dreimal vorbehaltlos erfolgte Zahlung erstarkt zur Pflicht

Die Gerichte gehen in ihrer ständigen Rechtsprechung von einer solchen bei Gratifikationen ab deren dritten vorbehaltlos, freiwillig und jährlich erfolgten Zahlung aus. Auf diese Weise können auch andere regelmäßige Verhaltensweisen wie etwa bestimmte Urlaubsregelungen durch regelmäßige Anwendung für den Arbeitgeber verpflichtend werden. Die dreimalige Gewährung hat sich jedoch nur bei Sonderzahlungen zum Rechtssatz entwickelt. Sich anschließend mit Verweis auf den freiwilligen Charakter zu entziehen, kann dann zu spät sein. Die betriebliche Übung wird einklagbar, weil sie zu einer stillschweigenden Vertragsänderung geführt hat, auf deren Fortbestand ein Arbeitnehmer nun vertrauen darf. Dem Vertrauen können jedoch folgende Punkte entgegenstehen.

Doppelte Schriftformklausel verhindert betriebliche Übung

Im Arbeitsvertrag kann eine sogenannte doppelte Schriftformklausel enthalten sein. Zu erkennen ist diese auch als qualifizierte Schriftformklausel bezeichnete Regelung daran, dass sie zu ihrer Aufhebung explizit eine schriftliche Vereinbarung zwischen den Vertragsparteien verlangt. Dem Bundesarbeitsgericht (BAG) zufolge kommt damit deutlich zum Ausdruck, dass jegliche Vertragsänderungen schriftlich festgelegt sein müssen. Als nicht ausreichend erachtet wird hingegen die einfache Schriftformklausel. Sie ist dadurch charakterisiert, dass sie lediglich Vertragsänderungen, nicht aber ihre eigene Änderung der Schriftform unterstellt. Folge davon ist, dass die einfache Schriftformklausel mündlich abgeändert werden kann. Auf diese Weise ist dann auch der Weg zu weiteren mündlichen Vertragsänderungen eröffnet wie insbesondere die Schaffung einer betrieblichen Übung zur Zahlung eines Weihnachtsgeldes.

Freiwilligkeit stets von Neuem und erkennbar zu betonen

Ein Arbeitgeber kann das Entstehen einer betrieblichen Übung auch dadurch verhindern, dass er das Weihnachtsgeld stets und ausdrücklich nur als freiwillige Leistung gewährt. Dadurch wird das Vertrauen des Arbeitnehmers in deren Dauerhaftigkeit zerstört - eine insgeheime Vertragsänderung scheidet aus. Bereits ein jährlich in unterschiedlicher Höhe gezahltes Weihnachtsgeld „nach Gutdünken" soll dem BAG zufolge ausreichen, um eine Pflicht zu verhindern. Ein pauschaler Freiwilligkeitsvorbehalt soll Arbeitgebern - selbst wenn dieser im Arbeitsvertrag steht - dagegen keine Absicherung bieten. Die Freiwilligkeit muss stattdessen stets von Neuem erkennbar auf das jeweilige Jahr bezogen erklärt werden, sei es durch Aushang, Rundschreiben oder Erklärung gegenüber jedem einzelnen Arbeitnehmer.

Demgegenüber scheitert eine Anfechtung oder ein späterer Widerruf des Arbeitgebers wegen irrtümlicher Annahme der freiwilligen Geltung in der Regel vor den Gerichten. Das gilt ebenso für das einfache Einstellen der Zahlung, weil für diese ja gerade ein vertrauenswürdiger Anspruch entstanden ist. Dahingehend hat das BAG auch seine Rechtsprechung aufgegeben, nach der die dreimal widerspruchslos hingenommene Nichtzahlung zu einer Aufhebung der betrieblichen Übung führen soll. Nicht zuletzt lassen auch wirtschaftliche Schwierigkeiten keine Ausnahme zu.

Um das Weihnachtsgeld abzuschaffen, muss es entweder im beiderseitigen Einvernehmen zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber aufgehoben werden oder Letzterer eine entsprechende Änderungskündigung aussprechen. Gegen diese besteht wiederum die Möglichkeit des Arbeitnehmers, sich gerichtlich zu wehren.

(GUE)

Foto(s) : ©Fotolia.com/ferkelraggae


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