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Zu viel Urlaub bewilligt: Muss Chef zahlen?

  • 2 Minuten Lesezeit
Sandra Voigt anwalt.de-Redaktion

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Ein Chef ist an seine Angabe im Kündigungsschreiben, dem Beschäftigten eine bestimmte Anzahl von Urlaubstagen abzugelten, gebunden, selbst wenn sich die Aussage später als falsch herausstellt.

Scheidet ein Mitarbeiter in den ersten sechs Monaten des Kalenderjahres aus dem Betrieb aus, kann er nicht die Abgeltung des gesamten Jahresurlaubs verlangen. Kündigt er aber in der zweiten Jahreshälfte oder wird er entlassen, muss der Arbeitgeber grundsätzlich den gesamten Jahresurlaub nach den §§ 5 Ic, 7 IV BUrlG abgelten. Doch was gilt, wenn der Chef im Kündigungsschreiben zu viele Urlaubstage angibt: Muss er diese oder nur die tatsächliche Anzahl des noch verbliebenen Jahresurlaubs abgelten?

Nur 13 statt 43 Urlaubstage abzugelten?

Ein Unternehmen kündigte seinem Mitarbeiter und gab im Kündigungsschreiben auf dessen Wunsch an, wie viele Urlaubstage ihm noch zustanden und abgegolten werden müssen: Laut eines Personalabrechnungssystems waren das noch 43 Tage. Als der Angestellte dementsprechend eine Urlaubsabgeltung der 43 Tage - zu denen auch nichtgenommener Urlaub aus dem Vorjahr gehörte - verlangte, lehnte der frühere Arbeitgeber eine Zahlung ab. Die Angabe sei falsch gewesen, in Wirklichkeit hätte der Mann nur Anspruch auf eine Abgeltung von 13 Urlaubstagen. Der Beschäftigte verhalte sich rechtsmissbräuchlich, wenn er trotzdem die Abgeltung von 43 Urlaubstagen verlange. Daraufhin zog der Mann vor Gericht.

Arbeitgeber ist an seine Angaben gebunden

Das Landesarbeitsgericht (LAG) Köln verpflichtete den Arbeitgeber zur Abgeltung von 43 Urlaubstagen. Schließlich hat er im Kündigungsschreiben ausdrücklich und verbindlich angegeben, zur Abgeltung von 43 Urlaubstagen verpflichtet zu sein. Zweck dieses sog. deklaratorischen Schuldanerkenntnisses war, später Streitigkeiten bei der Abwicklung der Urlaubsabgeltung zu vermeiden. Daher war es irrelevant, dass dem früheren Mitarbeiter tatsächlich nur 13 Urlaubstage zustanden. Es war nicht ersichtlich, dass er von der fehlerhaften Berechnung Kenntnis hatte. Schließlich war die Urlaubsberechnung etwas komplizierter, weil auch noch Urlaubstage aus dem Vorjahr abgegolten werden sollten. Es kann nicht verlangt werden, dass der Mitarbeiter da noch den Überblick behält.

(LAG Köln, Urteil v. 04.04.2012, Az.: 9 Sa 797/11)

(VOI)

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