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Arbeitgeberfalle: Verdachtskündigung

  • 3 Minuten Lesezeit

Beitrag zum Urteil des BAG vom 20.03.2014 - 2 AZR 1037/12

Ausgangslage:

Arbeitgeber werden immer wieder mit der Frage konfrontiert, ob sie einem Mitarbeiter wegen des Verdachts einer erheblichen Pflichtverletzung des Arbeitsverhältnisses eine außerordentliche Kündigung aussprechen dürfen und welche Voraussetzungen hieran geknüpft werden.

Sachverhalt:

Der Kläger war als Arbeitnehmer bei der beklagten Rundfunkanstalt beschäftigt. Aufgrund einer anonymen Anzeige wurden bei der Beklagten die Geschäftsräume durchsucht. Es gab Hinweise darauf, dass der klägerische Arbeitnehmer Leistungsverzeichnisse manipuliert hatte. Nachdem der Bericht der Innenrevision der Rundfunkanstalt vorlag, lud sie ihren Arbeitnehmer zu einer Anhörung in ihre Geschäftsräume ein. Aufgrund einer Erkrankung teilte der Kläger mit, er könne den Termin zur Anhörung nicht wahrnehmen, man möge ihn schriftlich anhören. Die Rundfunkanstalt übersandte dem Arbeitnehmer und dessen Anwalt einen Fragenkatalog und setzte zur Beantwortung eine Frist. Der Arbeitnehmer teilte mit, aufgrund einer Erkrankung sei es ihm „kaum möglich“ innerhalb der gesetzten Frist zu den Fragen Stellung zu nehmen. Nach Anhörung des Personalrates kündigte die Rundfunkanstalt dem Arbeitnehmer fristlos. Zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung waren jedoch schon mehr als 2 Wochen seit Vorlage des Berichts der Innenrevision bei der Rundfunkanstalt verstrichen. § 626 Abs. 2 BGB sieht jedoch vor, dass eine außerordentliche / fristlose Kündigung aus wichtigem Grund nur innerhalb von 2 Wochen nach Kenntnis der Kündigungsgründe beim Arbeitgeber erfolgen kann.

Urteil des BAG:

Die Richterinnen und Richter des BAG haben in der vorbezeichneten Entscheidung gemeinsam Orientierungssätze bezüglich der notwendigen Anhörung des Arbeitnehmers bei Verdachtskündigung aufgestellt. Diese lauten wie folgt.

1.
Der Kündigungsberechtigte, der bislang nur Anhaltspunkte für einen Sachverhalt hat, der zur außerordentlichen Kündigung berechtigen könnte, kann nach pflichtgemäßen Ermessen weitere Ermittlungen anstellen und den betroffenen Arbeitnehmer anhören, ohne dass die Frist des § 626 Abs. 2 BGB (Anmerkung: 2-Wochenfrist) zu laufen begänne. Soll der Kündigungsgegner angehört werden, muss dies innerhalb einer kurzen Frist erfolgen. Sie darf im Allgemeinen nicht mehr als 1 Woche betragen. Bei Vorliegen besonderer Umstände kann sie überschritten werden. 

2.
Für eine auf den bloßen Verdacht einer (erheblichen) Pflichtverletzung gestützte Kündigung ist die vorherige Anhörung des Arbeitnehmers darüber hinaus Wirksamkeitsvoraussetzung. Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer vor Ausspruch der Kündigung Gelegenheit geben, zu den Verdachtsmomenten Stellung zu nehmen, um sich ggf. entlasten zu können. Andernfalls fehlt es bei einer außerordentlichen Verdachtskündigung an einem wichtigen Grund i.S.d. § 626 Abs. 1 BGB.

3.
Unterbleibt eine Anhörung, weil der Arbeitnehmer von vornherein nicht bereit ist, sich auf die gegen ihn erhobenen Vorwürfe einzulassen und nach seinen Kräften an der Aufklärung mitzuwirken, steht dies einer Wirksamkeit der Verdachtskündigung nicht entgegen. Der Gelegenheit zur Stellungnahme bedarf es in diesem Fall nicht.

4.
Ein Unterlassen der Anhörung vor einer Verdachtskündigung kann auch dann unschädlich sein, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme gibt und dieser sich innerhalb der gesetzten – angemessenen – Frist gleichwohl nicht geäußert hat.

Anmerkung RA Müller:

Wichtig für Sie als Arbeitgeber ist der Ausgangspunkt, dass Sie bei einer auf Verdacht gestützten Kündigung generell vor Ausspruch der Kündigung dem Arbeitnehmer die Möglichkeit geben müssen, zu den Vorwürfen Stellung zu nehmen. Aus Beweisgründen sollten Sie dies entweder schriftlich tun, oder den Inhalt des Anhörungsgesprächs gleich nach der Anhörung schriftlich fixieren und vom Arbeitnehmer unterschreiben lassen. Ziehen Sie einen Zeugen hinzu, der ein Verlaufsprotokoll über die Anhörung anfertigen soll. Nur so können Sie verhindern, dass der Arbeitnehmer in einem Kündigungsschutzprozess z.B. behauptet, er sei nicht ordnungsgemäß oder zu einem anderen Sachverhalt angehört worden. Vor einer Verdachtskündigung empfiehlt es sich auf jeden Fall, einen versierten Anwalt hinzuzuziehen, der dann ggf. auch die Anhörung zusammen mit dem Arbeitgeber durchführen kann.

Rechtsanwalt Daniel Müller LL.M. Eur.


Rechtstipp aus dem Rechtsgebiet Arbeitsrecht

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