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Arbeitsrecht – Die Krankheit des Kindes – Arbeitsrechtliche Regelungen

  • 3 Minuten Lesezeit

Im Alltag kommt es häufiger vor als gedacht, dass das eigene Kind erkrankt. Sollte dies der Fall sein, haben Arbeitnehmer gewisse Rechte. Leider werden zu häufig diese Rechte durch etwaige betriebliche Regelungen unterwandert. Dies geschieht regelmäßig nicht aufgrund von Böswilligkeit seitens des Arbeitgebers, sondern aufgrund fehlender Kenntnis hinsichtlich etwaiger Handlungsalternativen. Im Falle der Erkrankung eines Kindes, welches unter zwölf Jahre alt ist, verhält es sich in der Regel folgendermaßen:

Grundsätzlich findet § 616 BGB Anwendung. Dieser besagt, dass der zur Dienstleistung Verpflichtete des Anspruchs auf die Vergütung nicht dadurch verlustig wird, dass er verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit durch einen in seiner Person liegenden Grund ohne sein Verschulden an der Dienstleistung verhindert wird. Der zur Dienstleistung Verpflichtete, also der Arbeitnehmer, muss sich jedoch den Betrag anrechnen lassen, welche ihm für die Zeit der Veränderung aus einer aufgrund gesetzlicher Verpflichtung bestehenden Kranken oder Unfallversicherung zukommt.

Im Klartext bedeutet dies, dass, sofern der Arbeitnehmer nur eine kurze Zeit nicht in der Lage ist, seiner Dienstverpflichtung nachzukommen, der Anspruch auf Entgeltfortzahlung weiter fortbesteht.

Fraglich ist nun, um welche Zeitspanne es sich tatsächlich handelt. Um diese Fragestellung zu klären, ist ein Blick in Richtung der ständigen Rechtsprechung sinnvoll. Nach ständiger Rechtsprechung beträgt der Zeitraum für die diesbezügliche Entgeltfortzahlung durch den Arbeitgeber in der Regel fünf Tage. Eine diesbezügliche Anrechnung gemäß § 616 BGB Abs. 2 findet statt, sofern tatsächlich dem Betroffenen ein bestimmter Betrag durch eine etwaige Versicherung zukommt. Allein der Umstand, dass die Möglichkeit besteht, dass der Arbeitnehmer einen diesbezüglichen Anspruch gegen eine Versicherung hat, entbindet den Arbeitgeber jedoch nicht von seiner Verpflichtung gemäß § 616 BGB.

Gemäß § 45 Abs. 1 und Abs. 2 Sozialgesetzbuch steht dem Arbeitnehmer ebenfalls ein Anspruch auf Freistellung gegenüber dem Arbeitgeber für bis zu 10 Tage zu. Dieser Anspruch auf Freistellung hat mit dem Anspruch gemäß § 616 BGB auf Entgeltfortzahlung nichts zu tun. § 45 begründet keine Zahlungsverpflichtung des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer. Gemäß Paragraf 45 Abs. 1 und Abs. 2 Sozialgesetzbuch besteht jedoch ein Anspruch gegen die gesetzliche Krankenversicherung auf Krankengeld für zehn Tage vom ersten Tage an.

Verdeutlicht wird dies anhand des folgenden Beispiels:

Der Arbeitgeber ist nach § 616 BGB in Verbindung mit ständiger Rechtsprechung verpflichtet, den Lohn für fünf Tage fortzuzahlen. Parallel dazu besteht ein Anspruch auf Freistellung für zehn Tage gemäß § 45 Sozialgesetzbuch. Daneben besteht ein Anspruch des Arbeitnehmers gegen die gesetzliche Krankenkasse vom ersten bis zum zehnten Tag auf die Zahlung von Krankengeld. Macht der oder die Betroffene den Anspruch gegen die Krankenkasse geltend (und es kommt tatsächlich zu einer Zahlung der Krankenkassen), wird entsprechend das Arbeitsentgelt, welches durch den Arbeitgeber bezahlt werden müsste, gemäß § 616 Abs. 2 BGB gekürzt.

Im Ergebnis ergänzen sich folglich die vorgenannten Ansprüche. In der Praxis haben sich so arbeitsvertragliche, oder betriebliche Regelungen bewährt, nach denen zunächst der Arbeitnehmer seinen Anspruch gegenüber der Krankenkasse geltend macht. Da die Höhe des Anspruches nicht dem regelmäßigen Verdienst des Arbeitnehmers entspricht, kann eine Aufstockung des Krankengeldes durch den Arbeitgeber auf das übliche Niveau erfolgen.

Durch eine derartige Regelung wird für gewöhnlich der Situation des Arbeitnehmers hinreichend berücksichtigt. Es kommt in der Regel zu keinem finanziellen Verlust für den Arbeitnehmer. Der Arbeitgeber hingegen muss, sofern eine etwaige Versicherung ebenfalls zur Zahlung verpflichtet ist, nicht das regelmäßige Arbeitsentgelt in voller Höhe für die ersten fünf Tage an den Arbeitnehmer zahlen, ohne dafür die entsprechende Gegenleistung erlangt zu haben.

Bei einer derartigen Regelung handelt es sich folglich um eine Regelung, welche zur nachhaltigen Verbesserung des Betriebsklimas führt. Aufgrund der vielseitigen Möglichkeiten, derartige Regelungen in betriebliche Regelungen und/oder Arbeitsverträge einfließen zu lassen, bedarf stets einer genaueren Überprüfung des Einzelfalls.

Unabhängig davon, ob Sie Arbeitgeber oder Arbeitnehmer sind, stehen wir gerne für etwaige Fragen zur Verfügung. Wir legen diesbezüglich höchsten Wert auf Diskretion und rücksichtsvollen Umgang mit der Sachlage.

Sofern Sie Interesse an einem Beratungsgespräch haben, würden wir uns freuen, wenn Sie sich mit uns in Verbindung setzen.

Rechtsanwalt Robin Freund, mag. iuris (Düsseldorf)


Rechtstipp aus dem Rechtsgebiet Arbeitsrecht

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