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Arbeitsrecht leicht erklärt – Urlaubsrecht

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Was ist eigentlich… mit dem Urlaubsrecht?

Wann muss ich meinen Urlaub nehmen, kann ich ihn aufsparen oder in Geld auszahlen lassen? Was passiert, wenn ich ihn gar nicht beantrage, verfällt er irgendwann? Was ist Urlaubsabgeltung? Und was hat es eigentlich mit dieser neuen EuGH-Rechtsprechung auf sich?

Ein Klassiker des Arbeitslebens: Arbeitnehmer haben Anspruch auf Urlaub, wollen diesen aber vielleicht nicht jetzt nehmen, sondern für das nächste Jahr aufsparen oder ihn in bar auszahlen lassen. Geht das? Wann und wie ist Urlaub zu gewähren? Und wann verfällt er? Hier einige Infos zum Urlaubsrecht und zu den radikalen Neuerungen durch die Rechtsprechung des EuGH und BAG.

Gesetzlicher Urlaub: vier Wochen im Jahr

Für den gesetzlich geregelten Urlaub sind in erster Linie das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) und die Rechtsprechung des EuGH maßgeblich. Danach hat jeder Arbeitnehmer gem. § 3 BUrlG Anspruch auf vier Wochen Urlaub im Kalenderjahr. Zugrunde gelegt wird dabei eine 6-Tage-Woche, sodass der Arbeitnehmer 24 Tage gesetzlichen Urlaub hat. Bei einer 5-Tage-Woche sind es hingegen nur 20 Tage Urlaub. Im Extremfall muss er nur 1 Tag pro Woche arbeiten und hat dann nur 4 Tage gesetzlichen Urlaub.

Der Urlaubsanspruch entsteht in voller Höhe jeweils zu Beginn des Kalenderjahres; der Ausnahmefall des Teilurlaubs ist in § 5 BUrlG geregelt

Urlaubsentgelt

Urlaub bedeutet bezahlte Freistellung; es muss also gem. § 11 BUrlG Urlaubsentgelt gezahlt werden. Dieses bemisst sich im Wesentlichen nach der durchschnittlichen Vergütung des Arbeitnehmers in den letzten 13 Wochen vor dem Urlaub; unberücksichtigt bleibt dabei die zusätzliche Vergütung für Überstunden; in § 11 sind weitere Details geregelt. Das Urlaubsentgelt ist übrigens – für viele überraschend – vor dem Beginn des Urlaubs auszuzahlen, § 11 Abs. 2 BUrlG. Eine wohl leider viel zu oft ignorierte Norm.

Urlaub muss im laufenden Jahr genommen werden.

Der Urlaub dient in erster Linie dem Gesundheitsschutz und damit der Erholung, diese soll nicht aufgeschoben werden. Daher muss der Urlaub gem. § 7 BUrlG im laufenden Kalenderjahr genommen werden. Dabei sind die Wünsche des Arbeitnehmers über die Lage grds. zu berücksichtigen; der Arbeitgeber darf davon nur ausnahmsweise abweichen.

Dieser Konzeption entsprechend wird der Urlaub dann, wenn er beantragt, aber nicht gewährt wurde, in das nächste Kalenderjahr übertragen und ist dann bis Ende März zu gewähren. Sollte dies aufgrund einer Langzeiterkrankung nicht möglich sein, verlängert sich der Übertragungszeitraum aufgrund der Rechtsprechung des EuGH vom 22.11.2011 (C-214/10 KHS) von 3 auf 15 Monate.

Aber: Kein Verfall ohne Information und Aufforderung des Arbeitgebers!

Danach müsste nicht beantragter Urlaub am Ende des Jahres bzw. am Ende des Übertragungszeitraums verfallen. Dies hat sich nun jedoch aufgrund der Rechtsprechung des EuGH vom 06.11.2018 (C-648/16) radikal geändert. Der EuGH hat festgestellt, dass Urlaub überhaupt nur noch dann verfallen kann, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer vorher vollständig informiert und ggf. auch auffordert, Urlaub zu nehmen.

Der Arbeitgeber trägt hierfür die Beweislast. Sofern er also nicht beweisen kann, dass er umfassend, vollständig und richtig informiert hat und ggf. aufgefordert hat, verfällt der Urlaub nicht. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat sich dem mit Urteil vom 19.02.2019 (9 AZR 541/15) angeschlossen und erkannt, dass der Arbeitgeber die Initiativlast trägt und aktiv an der Verwirklichung des Urlaubs mitwirken muss (a. a. O., Rn. 26).

„Der Arbeitgeber muss konkret und in völliger Transparenz dafür sorgen, dass der Arbeitnehmer tatsächlich in der Lage ist, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen. Er muss ihn – erforderlichenfalls förmlich – dazu auffordern, seinen Urlaub zu nehmen, und ihm klar und rechtzeitig mitteilen, dass der Urlaub verfällt, wenn er ihn nicht nimmt (…).“ (BAG, a. a. O., Rn. 41)

Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer alle „relevanten Umstände“ mitteilen und so dafür sorgen, dass der Arbeitnehmer wirklich frei entscheiden kann. Dem entsprechend darf der Arbeitgeber auch keine Anreize schaffen, auf den Urlaub zu verzichten (BAG aaO, Rn. 42). Es ist jeweils im Einzelfall unter Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalls zu prüfen, ob der Arbeitgeber seine Pflichten hinreichend erfüllt hat.

Das BAG ist sehr streng:

„Der Arbeitgeber muss sich bei Erfüllung seiner Mitwirkungsobliegenheiten auf einen „konkret“ bezeichneten Urlaubsanspruch eines bestimmten Jahres beziehen und den Anforderungen an eine „völlige Transparenz“ genügen. Er kann seine Mitwirkungsobliegenheiten regelmäßig zum Beispiel dadurch erfüllen, dass er dem Arbeitnehmer zu Beginn des Kalenderjahres in Textform mitteilt, wie viele Arbeitstage Urlaub ihm im Kalenderjahr zustehen, ihn auffordert, seinen Jahresurlaub so rechtzeitig zu beantragen, dass er innerhalb des laufenden Urlaubsjahres genommen werden kann, und ihn über die Konsequenzen belehrt, die eintreten, wenn dieser den Urlaub nicht entsprechend der Aufforderung beantragt. Die Anforderungen an eine „klare“ Unterrichtung sind regelmäßig durch den Hinweis erfüllt, dass der Urlaub grundsätzlich am Ende des Kalenderjahres verfällt, wenn der Arbeitnehmer in der Lage war, seinen Urlaub im Kalenderjahr zu nehmen, er ihn aber nicht beantragt. Nimmt der Arbeitnehmer in diesem Fall seinen bezahlten Jahresurlaub nicht in Anspruch, obwohl er hierzu in der Lage war, geschieht dies aus freien Stücken und in voller Kenntnis der sich daraus ergebenden Konsequenzen.

(…)

Abstrakte Angaben etwa im Arbeitsvertrag, in einem Merkblatt oder in einer Kollektivvereinbarung werden den Anforderungen einer konkreten und transparenten Unterrichtung hingegen in der Regel nicht genügen. Andererseits verlangt der Zweck der vom Arbeitgeber zu beachtenden Mitwirkungsobliegenheiten grundsätzlich nicht die ständige Aktualisierung dieser Mitteilungen, etwa anlässlich jeder Änderung des Umfangs des Urlaubsanspruchs. Entscheidend sind die Umstände des Einzelfalls.

(…)

Hat der Arbeitgeber seinen Mitwirkungsobliegenheiten nicht entsprochen, tritt der am 31. Dezember des Urlaubsjahres nicht verfallene Urlaub zu dem Urlaubsanspruch hinzu, der am 1. Januar des Folgejahres entsteht. Dieser Teil des Urlaubsanspruchs ist gegenüber dem Teil, den der Arbeitnehmer zu Beginn des aktuellen Urlaubsjahres erworben hat, nicht privilegiert. Für ihn gelten, wie für den neu entstandenen Urlaubsanspruch, die Regelungen des § 7 Abs. 1 Satz 1 und Abs. 3 BUrlG. Der Arbeitgeber kann deshalb das uneingeschränkte Kumulieren von Urlaubsansprüchen aus mehreren Jahren dadurch vermeiden, dass er seine Mitwirkungsobliegenheiten für den Urlaub aus zurückliegenden Urlaubsjahren im aktuellen Urlaubsjahr nachholt. Nimmt der Arbeitnehmer in einem solchen Fall den kumulierten Urlaubsanspruch im laufenden Urlaubsjahr nicht wahr, obwohl es ihm möglich gewesen wäre, verfällt der Urlaub am Ende des Kalenderjahres bzw. eines (zulässigen) Übertragungszeitraums.“

Für Arbeitgeber:

Es wird auf den ersten Blick deutlich, dass das BAG hier recht hohe Hürden aufgestellt hat und die Personalabteilung nun eine ganz neue, kleinteilige Aufgabe bekommen hat: Die Überwachung der Urlaubskonten der einzelnen Arbeitnehmer; eine entsprechende Aufklärung und ggf. die Aufforderung, Urlaub zu nehmen. Und nochmal: Standard-Rundbriefe dürften nicht genügen.

Kommt der Arbeitgeber den oben genannten Pflichten nicht nach und wird Urlaub nicht genommen, droht unbegrenzte Übertragung. Sollte ein Arbeitgeber Sorge haben, noch sprichwörtliche Leichen im Keller zu haben, sollte er darüber nachdenken, nun aufzuräumen. Andernfalls droht eine nicht unerhebliche Abgeltung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Für Arbeitnehmer:

Auf der anderen Seite bedeutet diese Rechtsprechung, dass jeder Arbeitnehmer noch einmal schauen sollte, ob er in den letzten Jahren den gesamten Urlaub genommen hat. Hier könnten ungeahnte „Geschenke“ schlummern.

Krank im Urlaub?

Wird ein Arbeitnehmer während des Urlaubs krank, hat er Glück im Unglück: Gem. § 9 BUrlG werden die durch ärztliches Zeugnis nachgewiesenen Tage der Arbeitsunfähigkeit auf den Jahresurlaub nicht angerechnet.

Arbeiten im Urlaub?

Da der Urlaub der Erholung dient, dürfen Arbeitnehmer gem. § 8 BUrlG während des Urlaubs keine dem Urlaubszweck widersprechende Erwerbstätigkeit leisten. Hobby- und Freizeitarbeiten sind aber natürlich gestattet.

Tarif- oder arbeitsvertraglicher Zusatzurlaub

Die vorgenannten Regelungen gelten nur für den gesetzlichen Mindesturlaub. Oftmals gewähren Arbeitgeber oder Tarifverträge darüberhinausgehenden Zusatzurlaub. Dieser kann abweichend geregelt werden. Gibt es allerdings im Arbeitsvertrag keine abweichende Regelung, geht die Rechtsprechung davon aus, dass die Regelungen über den gesetzlichen Mindesturlaub entsprechend gelten sollen (BAG, a. a. O., Rn. 35 f.). Arbeitgeber sind daher gut beraten, ihre Vertragsmuster zu prüfen und diese entsprechend anzupassen.

Fazit:

Das Urlaubsrecht ist für Arbeitgeber deutlich komplizierter und anspruchsvoller geworden. Für Arbeitnehmer hingegen deutlich wertvoller.

Wenn Sie Fragen haben, sprechen Sie uns an. Wir helfen Ihnen.

Daniel B. Jutzi

Fachanwalt für Arbeitsrecht

Rechtsinformer Rechtsanwälte Osnabrück


Rechtstipp aus dem Rechtsgebiet Arbeitsrecht

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