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Arbeitsrecht und soziale Netzwerke

  • 2 Minuten Lesezeit

Die Nutzung neuer Medien wie Internet und Facebook & Co führt auch im Arbeitsrecht zu neuen Streitigkeiten und Rechtsproblemen.

Twitter, Flickr, WhatsApp, Facebook, Xing etc. Noch nie war es leichter, im Massenmedium zu kommunizieren. Die Nutzung der „Social Media“ ist daher auch im Arbeitsrecht relevant, vor allem in den Bereichen Bewerbereinstellung, Arbeitgeberkündigung, Nutzung als Arbeitsmittel und Datenschutz.

Eine große Rolle spielen die Sozialen Netzwerke bereits vor Begründung des Arbeitsverhältnisses bei der Bewerberauswahl. Personalabteilungen von Arbeitgebern nutzen über Stellenbewerber zu findende auch private Netzinformationen regelmäßig. Dies ist rechtlich grundsätzlich zulässig. Unzulässig dürfte jedoch die Verwertung von solchen Informationen sein, über die auch bisher schon das Fragerecht des Arbeitgebers im Bewerbungsgespräch eingeschränkt war (z. B. Schwerbehinderteneigenschaft). Maßgeblich ist das Bundesdatenschutzgesetz, wonach Daten für die Entscheidung über die Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses grundsätzlich erhoben werden dürfen.

Relevant bleibt die Datenerhebung via Internet durch den Arbeitgeber auch bei der Kündigung. Die Informationsbeschaffung ist hier grundsätzlich nach dem Bundesdatenschutzgesetz zulässig. Voraussetzung ist jedoch, dass diese Informationsbeschaffung erforderlich ist. Unzulässig sind jedoch das verdeckte Einschleichen und die Verwertung hieraus gewonnener Informationen zur Kündigungsbegründung.

Bedeutsam ist, inwieweit in sozialen Netzwerken dokumentierte Äußerungen oder Verhaltensweisen des Arbeitnehmers eine Kündigung begründen. Zwar ist die private Nutzung von sozialen Netzwerken Privatsache. Anders aber, wenn die private Nutzung dienstliche Bezüge zum Arbeitgeber herstellt. Das Bundesarbeitsgericht hat schon 2009 klargestellt, dass im öffentlichen Dienst keine Pflicht mehr besteht, das gesamte Privatleben auf das Ansehen des Dienstherrn abzustimmen. Die Grenze bildet aber das Rücksichtnahmegebot (BAG Urt. V. 28.10.2009, 2 AZR 293/09).

Überschritten ist diese Grenze auch bei beleidigenden, drohenden oder unwahren Äußerungen via Netzwerk über Arbeitgeber, Vorgesetzte, Kollegen und Kunden. Hier droht u. U. ohne vorherige Abmahnung der Arbeitsplatzverlust. Auch die Verletzung der Arbeitspflicht durch unerlaubte Internet-Privatnutzung während der Arbeitszeit kann zur fristlosen Kündigung führen.

Schließlich werden soziale Netzwerke von Unternehmen selbst zur Außendarstellung eingesetzt. In diesem Zusammenhang entschied das Bundesarbeitsgericht erst jüngst (BAG Urteil vom 19.02.15, 8 AZR1011/13), dass ein ehemaliger Arbeitnehmer nicht automatisch einen Anspruch auf Entfernung von ihn zeigenden Bildaufnahmen auf dem Internetauftritt des Arbeitgebers hat.

Wenn der Arbeitnehmer soziale Netzwerke dienstlich nutzen muss, besteht kein eigenes Urheberrecht. Urheber dieser „Werke“ bleibt vielmehr der Arbeitgeber. Bei Beendigung sind solche Arbeitsergebnisse einschließlich Zugangsdaten, Kennwörtern etc. auch vom Arbeitnehmer an den Arbeitgeber herauszugeben.

Festzuhalten ist, dass die neuen Medien im Arbeitsrecht keinen rechtsfreien Raum bieten. Vielmehr sind auch hier die Arbeitsvertragsparteien in ihrem Handlungsspielraum rechtlichen Regeln und Grenzen unterworfen.


Rechtstipp aus dem Rechtsgebiet Arbeitsrecht

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