Zur Navigation springen Zum Inhalt springen Zum Footer springen

Arbeitsrechtliche Folgen bei Betriebsaufgabe

Rechtstipp vom 12.06.2018
Rechtstipp vom 12.06.2018

Eine Firma ist schnell gegründet, doch eine Betriebsaufgabe kann einen sehr langen und kostspieligen Rattenschwanz nach sich ziehen. Allerdings ist die Betriebsaufgabe ein wirksamer Kündigungsgrund – insoweit kann, was die Mitarbeiter betrifft, die Betriebsaufgabe mit geringem Aufwand abgewickelt werden, wenn man Folgendes beachtet:

Vollständige Betriebsaufgabe

Es muss tatsächlich eine Betriebsaufgabe erfolgen. Die Kündigung der Arbeitnehmer aufgrund einer Betriebsübergabe ist nach § 613 Abs. 4 Satz 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) unwirksam. So liegt keine Betriebsaufgabe vor, wenn der Betrieb veräußert werden soll oder der Inhaber stirbt und die Erben den Betrieb fortführen. Auch wird eine Betriebsaufgabe nicht anerkannt, wenn der Betrieb geschlossen, aber unter „neuem Dach“ fortgeführt wird oder nur vorübergehend stillgelegt wird.

Betriebsbedingte Kündigung

Die Betriebsaufgabe stellt einen betriebsbedingten Kündigungsgrund dar. Der Arbeitgeber muss keine Gründe für die Betriebsaufgabe haben. Das ist eine unternehmerische Entscheidung, in der der Arbeitgeber frei ist. Das hat den Vorteil, dass der Arbeitgeber keine Sozialauswahl treffen muss, wenn er sämtliche Arbeitnehmer kündigt. Denn wird nur ein Teil des Betriebes geschlossen, muss der Arbeitgeber eine sogenannte Sozialauswahl treffen. Die Rechtmäßigkeit der Sozialauswahl können betroffene Arbeitnehmer gerichtlich überprüfen lassen.

Außerordentliche Kündigung

Auszubildende und auch Arbeitnehmer, die der Arbeitgeber aufgrund einer Tarifvereinbarung nicht kündigen darf, kann der Arbeitgeber aufgrund der Betriebsaufgabe außerordentlich kündigen. Bei befristeten Verträgen kann der Arbeitgeber Auszubildende nur kündigen, wenn dies im Arbeitsvertrag vereinbart wurde. Der Arbeitgeber darf im Falle der Betriebsaufgabe auch Schwerbehinderte, Schwangere oder Arbeitnehmer in Elternzeit kündigen. Allerdings muss im ersten Falle das zuständige Integrationsamt und in den beiden letzteren Fällen das Amt der Gewerbeaufsicht bzw. die zuständige Arbeitsschutzbehörde vorher zustimmen.

Formelle Anforderungen

Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer schriftlich kündigen. Dabei muss der Arbeitgeber die gesetzlichen Kündigungsfristen nach § 622 BGB beachten. Dies gilt auch, wenn der Arbeitgeber von seinem außerordentlichen Kündigungsrecht Gebrauch macht, zum Beispiel im Falle der Auszubildenden. Haben die Arbeitnehmer einen Betriebsrat gewählt, ist dieser vor den Kündigungen anzuhören. Betriebsräte dürfen erst zum Zeitpunkt der Stilllegung gekündigt werden.

Pflichten des Arbeitgebers

Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer aufklären, dass der Arbeitnehmer verpflichtet ist, sich innerhalb von drei Tagen nach Erhalt der Kündigung bei der Arbeitsagentur zu melden. Bei einer Betriebsaufgabe mit mehr als 10 Beschäftigten ist der Arbeitgeber zudem verpflichtet, dies gegenüber der Arbeitsagentur anzuzeigen. Zwar hat der Betriebsrat bei der Anhörung kein Recht, die Entscheidung zu beeinflussen, aber er kann eine Abfindung für Arbeitnehmer durchsetzen, wenn mehr als 20 Arbeitnehmer beschäftigt sind.


Rechtstipp aus dem Rechtsgebiet Arbeitsrecht

Sie haben Fragen? Gleich Kontakt aufnehmen!

Rechtstipps zum Thema

Damit Sie wissen, wann Sie im Recht sind

Neue Urteile, hilfreiche Tipps und Kurioses im wöchentlichen anwalt.de-Newsletter.