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BAG: Kürzung des Weihnachtsgeldes zulässig nicht des 13ten Monatsgehalts

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Kann das 13te Monatsgehalt gekürzt werden wenn man noch im laufenden Kalenderjahr durch Kündigung ausscheidet?

Im Gegensatz zu dem 13. Monatsgehalt kann das Weihnachtsgeld aus diversen Gründen gekürzt oder gänzlich gestrichen werden. Kürzungen beim 13. Monatsgehalt können unter Berücksichtigung von Krankheits- und Fehltagen Anwendung finden. Diese Regelung ist bei dem Weihnachtsgeld angeblich ausgeschlossen. Oder doch nicht? Was ist wenn in machen Konstellationen das 13te Monatsgehalt doch eine Sonderzuwendung ist, die an Betriebszugehörigkeit oder ähnliches gebunden ist.

Häufig wird wie folgt argumentiert:

Während das Weihnachtsgeld die Betriebszugehörigkeit auch für die folgenden Monate belohnt, wird bei dem 13. Monatsgehalt die bereits geleistete Arbeitsleistung der Angestellten honoriert. Scheidet der Arbeitnehmer während eines laufenden Jahres aus, besteht kein Anspruch auf anteiliges Weihnachtsgeld.

Hat der Arbeitnehmer seine Weihnachtsgratifikation bereits erhalten und scheiden er im folgenden Jahr innerhalb des ersten Quartals aus dem Unternehmen aus, kann der Arbeitgeber die geleistete Weihnachtsgeldzahlung bis zu maximal einem Monatsgehalt zurückfordern, oder es zumindest versuchen.

Angelblich sollen bei Verlängerungen der Mindestbetriebszugehörigkeit und bei Zahlungen, die ein Monatsgehalt überschreiten, Fristen bis zum 30. Juni des Folgejahres zulässigerweise Kürzungen rechtfertigen.

Das Weihnachtsgeld wird auch als (jährliche) Sonderzuwendung, Zuwendung oder Sonderzahlung bezeichnet.

Nimmt man also mit einem Teil der Meinungen in der Literatur ernst: Ist mit der Vereinbarung eines 13.ten Monatsgehaltes Folge, dass dieses 13te Monatsgehalt mit Weihnachten und einer Gratifikation nichts zu tun hat, dass ja auch künftige Betriebstreue belohnt. Aber leider macht es uns das Bundesarbeitsgericht meines Erachtens nicht so einfach:

Das Bundesarbeitsgericht führt hierzu in seiner letzten Entscheidung vom 18.1.2012, Aktenzeichen: 10 AZR 667/10 wie folgt aus:

Sonderzuwendungen können vom Erreichen persönlicher Ziele abhängen. Zweck einer erfolgsabhängigen Vergütung ist die Leistungssteigerung des Arbeitnehmers. Sie ist besonderer Anreiz für die Erreichung vertraglich festgelegter Leistungsziele oder allgemein Anreiz für die Erzielung überdurchschnittlicher Arbeitsergebnisse im Bezugszeitraum. Eine erfolgsabhängige Vergütung wird als unmittelbare Gegenleistung für die entsprechend der Zielvereinbarung erbrachte Arbeitsleistung geschuldet (BAG 5. Juli 2011 - 1 AZR 94/10 - Rn. 35; 12. April 2011 - 1 AZR 412/09 - Rn. 25, NZA 2011, 989; 12. Dezember 2007 - 10 AZR 97/07 - Rn. 25, BAGE 125, 147). Auch Sonderzuwendungen, die nur an den Unternehmenserfolg anknüpfen, werden regelmäßig als zusätzliche Vergütung für eine im Geschäftsjahr erbrachte Arbeitsleistung des Arbeitnehmers gezahlt (BAG 12. April 2011 - 1 AZR 412/09 - Rn. 25, aaO; 3. Mai 2006 - 10 AZR 310/05 - Rn. 46, EzA BGB 2002 § 611 Gratifikation, Prämie Nr. 18); die synallagmatische Verbindung zwischen Arbeitsleistung und Sonderzuwendung wird durch die Abhängigkeit von einem Unternehmensergebnis nicht in Frage gestellt.

Schließlich können auch nicht erfolgsabhängige Sonderzuwendungen wie ein 13. Monatsgehalt im Bezugszeitraum erbrachte Arbeitsleistungen zusätzlich honorieren. Der Anspruch auf eine solche Zuwendung entsteht während des Bezugzeitraums entsprechend der zurückgelegten Dauer und wird nur zu einem anderen Zeitpunkt insgesamt fällig (vgl. BAG 28. März 2007 - 10 AZR 261/06 - Rn. 17, AP BGB § 611 Gratifikation Nr. 265 = EzA BGB 2002 § 611 Gratifikation, Prämie Nr. 21).

Die Literatur vereinfacht wie oben dargestellt. Das BAG legt arbeitsvertragliche Bestimmungen zu Allem Überfluss noch aus (vgl. Entscheidung vom 18.1.2012, Aktenzeichen: 10 AZR 667/10, dort RdNr. 15)

3. Ob der Arbeitgeber erbrachte Arbeitsleistung zusätzlich vergüten oder sonstige Zwecke verfolgen will, ist durch Auslegung der vertraglichen Bestimmungen zu ermitteln. Macht die Sonderzuwendung einen wesentlichen Anteil der Gesamtvergütung des Arbeitnehmers aus, handelt es sich regelmäßig um Arbeitsentgelt, das als Gegenleistung zur erbrachten Arbeitsleistung geschuldet wird. Der Vergütungscharakter ist eindeutig, wenn die Sonderzahlung an das Erreichen quantitativer oder qualitativer Ziele geknüpft ist. Fehlt es hieran und sind auch weitere Anspruchsvoraussetzungen nicht vereinbart, spricht dies ebenfalls dafür, dass die Sonderzahlung als Gegenleistung für die Arbeitsleistung geschuldet wird (BAG 21. Mai 2003 - 10 AZR 408/02 - zu II 2 b bb der Gründe, EzA BGB 2002 § 611 Gratifikation, Prämie Nr. 8). Will der Arbeitgeber andere Zwecke verfolgen, so muss sich dies deutlich aus der zugrunde liegenden Vereinbarung ergeben. Gratifikationscharakter können nur die Sonderzuwendungen haben, die sich im üblichen Rahmen reiner Treue- und Weihnachtsgratifikationen bewegen und keinen wesentlichen Anteil an der Gesamtvergütung des Arbeitnehmers ausmachen

MJH Rechtsanwälte, Herr Rechtsanwalt Martin J. Haas meint: Wir wünschen allen Arbeitnehmern ungekürzten Bezug, Frohe Festtage und ein Erfolgreiches Neues Kalenderjahr 2013


Rechtstipp vom 11.12.2012
aus der Themenwelt Arbeitsverhältnis und dem Rechtsgebiet Arbeitsrecht

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