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Befristete Jobs, Werkvertrag oder Zeitarbeit?

aus den Rechtsgebieten Arbeitsrecht, Werkvertragsrecht
Befristete Jobs, Werkvertrag oder Zeitarbeit?
Flexible Personalgestaltung hat ihren Preis.

Viele Arbeitgeber vergeben zunächst nur ungern unbefristete Arbeitsverhältnisse. Einen fairen Ausgleich zwischen dem Wunsch der Arbeitgeber nach Flexibilität und dem der Arbeitnehmer nach Sicherheit suchen Gesetzgeber und Rechtsprechung immer wieder. Dieser Artikel zeigt aktuelle Möglichkeiten und Fallstricke für Arbeitgeber, die sich nicht gleich auf Dauer binden möchten.

Befristung mit Sachgrund

Das Gesetz lässt befristete Arbeitsverhältnisse beim Vorliegen konkreter, nachvollziehbarer Gründe ausdrücklich zu. Eine Aufzählung findet sich in § 14 Abs. 1 TzBfG (Teilzeit- und Befristungsgesetz).

Ein typischer Fall ist etwa, dass die Arbeitsleistung nur vorübergehend notwendig ist, beispielsweise weil ein Skilift nur in den Wintermonaten betrieben wird. Im direkten Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium sieht das Gesetz eine Befristungsmöglichkeit vor, wenn diese den Übergang ins Arbeitsleben erleichtert: Ein befristeter Job ist schließlich erst einmal besser als gar keiner.

Zur Vertretung während einer Schwangerschaft, Elternzeit, längerer Krankheit oder Ähnlichem sowie bei besonderen Arbeitsleistungen, wie sie z. B. Profisportler, Trainer, Künstler oder Moderatoren erbringen, sind Befristungen weit verbreitet. Die Erprobung des neuen Mitarbeiters oder die erkennbar nur für eine zeitlich begrenzte Aufgabe zur Verfügung stehenden Haushaltsmittel sind ebenfalls mögliche Befristungsgründe. Schließlich kann ein Arbeitsverhältnis auch durch einen gerichtlichen Vergleich wirksam befristet werden.

Die gesetzliche Aufzählung ist aber nicht abschließend. Grundsätzlich sind auch andere Befristungsgründe möglich, sofern sie in ihrer Bedeutung den obigen Regelbeispielen entsprechen. Der einfache Wunsch des Arbeitgebers nach mehr Flexibilität reicht aber keinesfalls aus. Regelmäßig wird der Grund im Vertrag schriftlich festgehalten, auch wenn das im Gesetz nicht vorgeschrieben ist.

Sachgrundlose Befristung

Auch wenn kein besonderer Grund vorliegt, ist eine befristete Beschäftigung nicht ausgeschlossen. Es gelten dafür aber andere Bedingungen, nämlich die nach § 14 Abs. 2 TzBfG: So darf ein befristeter Arbeitsvertrag nicht öfter als dreimal verlängert werden und insgesamt nicht länger als zwei Jahre dauern. Anderenfalls ist die Befristung unwirksam und der Beschäftigte kann gerichtlich ein unbefristetes Arbeitsverhältnis feststellen lassen.

Durch einen Tarifvertrag kann von den Regelungen abgewichen werden. Außerdem gelten Sonderregelungen für neu gegründete Unternehmen. Hier ist die sachgrundlose Befristung bei mehrfacher Verlängerung bis zu insgesamt 4 Jahre möglich. Aber Vorsicht: Neugründungen, die im Rahmen von Umstrukturierungen eines Konzerns erfolgen, gelten nicht. Überdies erlaubt das Gesetz auch für Personen über 52 Jahre, die zuvor mindestens 4 Monate beschäftigungslos waren, die mehrfache Verlängerung bis zu insgesamt 5 Jahre.

Einmal und nie wieder?

Sachgrundlose Befristungen sind außerdem dann unzulässig, „wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat“. Dieses sogenannte Vorbeschäftigungsverbot sorgt regelmäßig für Diskussionsstoff. Das bedeutet zum einen, dass weitere Vertragsanpassungen wie z. B. bezüglich der Aufgaben oder der Vergütung immer getrennt von der Verlängerung vorgenommen werden sollten. Anderenfalls kann die vermeintliche Verlängerung leicht als Abschluss eines veränderten und damit neuen Arbeitsverhältnisses gewertet werden und das ist befristet schließlich nicht mehr möglich. Zum anderen wäre nach dem Gesetzeswortlaut eine sachgrundlose Befristung auch dann ausgeschlossen, wenn der Betroffene vor 25 Jahren einmal für einige Wochen dort als Aushilfe angestellt war. Aber kann das wirklich gewollt sein?

Ein Senat des Bundesarbeitsgerichts (BAG) entschied im Jahr 2011, dass nur Beschäftigungsverhältnisse aus den letzten 3 Jahren zu berücksichtigen seien (BAG, 7. Senat, Urteil v. 21.09.2011, Az.: 7 AZR 375/10). Wer also seit mehr als 3 Jahren nicht mehr bei einem Arbeitgeber angestellt war, soll dort erneut ohne Sachgrund befristet eingestellt werden können. Einige Arbeits- und Landesarbeitsgerichte sehen dafür keine gesetzliche Grundlage und urteilen trotzdem weiterhin anders. Das LAG Stuttgart beispielsweise gab mehreren sogenannten Entfristungsklagen statt und erklärte, dass die schon zuvor beschäftigten Kläger nun in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis stehen.

Zwar wurde gegen mehrere solche Urteile Revision eingelegt, wirklich abschließende Klarheit kann aber auch von den bevorstehenden neuen BAG-Entscheidungen nicht erwartet werden. Zu begrüßen wäre eine Klarstellung im Gesetz, wie sie viele Experten auch fordern. Solange bleibt es ein Risiko, jemanden befristet einstellen zu wollen, der zuvor bereits beim selben Arbeitgeber beschäftigt war.

Schriftform ist Pflicht

Die wirksame Befristung eines Arbeitsvertrages muss gemäß § 14 Abs. 4 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) immer schriftlich erfolgen. Das gilt auch für die jeweiligen Verlängerungen. Telefax, E-Mail und Ähnliches sind nicht ausreichend. Tatsächlich werden auch heute Arbeitsverträge auf diesen Wegen oder sogar nur mündlich geschlossen. Der Beschäftigte nimmt dann seine Arbeit tatsächlich auf und erst später wird der befristet vorgesehene Vertrag vielleicht nochmals schriftlich bestätigt.

Dann ist es aber in der Regel zu spät und der Arbeitgeber findet sich in einem nicht gewollten unbefristeten Arbeitsverhältnis wieder.

Daher empfiehlt es sich dringend, zuerst einen schriftlichen Vertrag aufzusetzen. Nachdem beide Parteien diesen unterschrieben haben, kann mit der Beschäftigung tatsächlich begonnen werden.

Werkverträge und freie Mitarbeit

Um die strengen Regeln zum Kündigungsschutz zu vermeiden, gibt es auch eine scheinbar ganz einfache Lösung: Erst gar keine Arbeitsverhältnisse eingehen, sondern die Arbeit von Selbstständigen in Form von Werkverträgen bzw. in freier Mitarbeiterschaft erledigen lassen. Tatsächlich ist das je nach Branche und konkreter Tätigkeit in manchen Fällen eine Option. Dieser Weg birgt aber ebenfalls Risiken.

Je nachdem, wie weit eine Integration in den Betrieb des Auftrag- beziehungsweise Arbeitgebers stattfindet und wie weisungsgebunden die Aufgaben zu erfüllen sind, kommt es schnell zur sogenannten Scheinselbstständigkeit. Wann genau das der Fall ist, muss im Einzelfall geprüft werden. Die Folgen sind aber nicht zu unterschätzen: Neben erheblichen Nachzahlungen von Steuern und Sozialabgaben droht auch ein strafrechtliches Verfahren.

Zeitarbeit als weitere Alternative

Eine andere Möglichkeit ist die Arbeitnehmerüberlassung, umgangssprachlich oft als Zeitarbeit oder Leiharbeit bezeichnet. Hier ist neben dem sonst üblichen Arbeitsrecht zwar zusätzlich das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) zu beachten. Allerdings betrifft das in erster Linie die Zeitarbeitsfirma, denn mit dieser schließt der Beschäftigte einen Arbeitsvertrag. Der Entleiher, also das Unternehmen, für das die tatsächliche Arbeitsleistung erbracht wird, bindet sich dagegen durch einen Überlassungsvertrag grundsätzlich nur an diese Zeitarbeitsfirma.

Um arbeitsrechtliche Fragen aus dem Bereich Kündigungsschutz, Befristung oder auch Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall muss sich der entleihende Unternehmer in der Regel also keine Gedanken machen. Für die in seinem Betrieb arbeitenden Zeitarbeiter bleibt nämlich weiterhin die Leiharbeitsfirma rechtlicher Arbeitgeber, jedenfalls sofern diese eine gültige Genehmigung besitzt.

Selbst der wiederholte oder nach dem AÜG grundsätzlich verbotene Dauereinsatz in einem Betrieb ändert daran nichts. So hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass zwischen Leiharbeiter und Entleiher auch dann kein Arbeitsverhältnis entsteht, wenn der Beschäftigte dort gesetzeswidrig nicht nur vorübergehend eingesetzt wird (BAG, Urteil v. 10.12.2013, Az.: 9 AZR 51/13).

Foto : ©Fotolia.com/Marco2811


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