Betriebsbedingte Kündigung gegen Hausmeister unwirksam - Kostenreduktion reichte nicht aus (ArbG Erfurt - 6 Ca 40/24)

Sachverhalt

In einem vor dem Arbeitsgericht Erfurt zu verhandelnder Fall (Urteil vom 23.04.2024, Az. 6 Ca 40/24) kündigte ein Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis eines Hausmeisters betriebsbedingt. Dieser war seit einigen Jahren beschäftigt und sah sich nun mit dem Argument der Kostensenkung konfrontiert. Nach Auffassung des Arbeitgebers seien die Aufgaben des Klägers durch andere Mitarbeiter zu bewältigen, sodass sein Arbeitsplatz entbehrlich geworden sei.

Der betroffene Hausmeister bestritt jedoch die Notwendigkeit der Kündigung. Er bezweifelte insbesondere, dass die organisatorische Umverteilung seiner Aufgaben tatsächlich ohne Mehrarbeit für die verbleibenden Kolleginnen und Kollegen realisiert werden könne. Zudem war aus seiner Sicht weder das Outsourcing bestimmter Tätigkeiten belegt noch konkret dargelegt, wie die Kostenreduzierung dauerhaft durchzuführen sei.

Entscheidung

Das Arbeitsgericht kam zu dem Schluss, dass die betriebsbedingte Kündigung mangels ausreichender Darlegung eines echten Wegfalls des Beschäftigungsbedarfs unwirksam ist. Ein Unternehmen kann zwar grundsätzlich im Rahmen seiner unternehmerischen Freiheit Personal abbauen oder Aufgaben auf andere Mitarbeitende umverteilen. Allerdings muss es dann präzise erläutern, wie und warum die Tätigkeiten des gekündigten Arbeitnehmers dauerhaft entfallen oder ohne überobligatorische Mehrleistung von anderen übernommen werden können.

Weiterhin stellte das Gericht fest, dass eine betriebsbedingte Kündigung erst dann als „letztes Mittel“ infrage kommt, wenn mildere Alternativen – etwa eine Änderungskündigung oder Versetzung in einen anderen Unternehmensbereich – nachweislich nicht umsetzbar sind. Da das Unternehmen dem Hausmeister erst im Rahmen des Prozesses eine anderweitige Beschäftigung in einem Handwerkerteam angeboten hatte, ohne dies bereits vor der Kündigung konkret zu prüfen und vertraglich anzubieten, war auch der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz nicht gewahrt.

Praxishinweise

1. Gründliche Prüfung des Kündigungsgrundes
   Arbeitnehmer sollten jeden betriebsbedingten Kündigungsgrund sorgfältig hinterfragen. Kommt eine Kostenreduzierung als Begründung ins Spiel, ist genau zu prüfen, ob die betroffenen Tätigkeiten tatsächlich entfallen oder ob sie lediglich auf andere Kolleginnen und Kollegen übertragen werden sollen.

2. Erforderliche Nachweise erbringen
   Arbeitgeber müssen detailliert und nachvollziehbar belegen, warum die bisherigen Aufgaben entfallen bzw. wie sie durch vorhandenes Personal ohne Überlastung erbracht werden können. Ohne diese Belege ist die Kündigung angreifbar.

3. Verhältnismäßigkeit wahren
   Die Kündigung muss stets das letzte Mittel sein. Ein Arbeitgeber hat vorher zu prüfen, ob etwa eine Änderungskündigung oder eine Versetzung in eine andere Abteilung möglich ist. Geschieht dies nicht oder zu spät, fehlt es an der Verhältnismäßigkeit, was die Kündigung leicht zu Fall bringen kann.

4. Fristen und Klage beachten
   Wer eine Kündigung erhält, muss schnell handeln: Die dreiwöchige Klagefrist ist zwingend einzuhalten. Nach Ablauf dieser Frist ist eine erfolgreiche Anfechtung in der Regel nicht mehr möglich.

5. Rechtzeitige Beratung
   Bei Unsicherheiten empfiehlt sich eine frühzeitige anwaltliche Beratung.