Corona-Impfpflicht am Arbeitsplatz – was dürfen Arbeitgeber anordnen?

Mit steigenden Infektionszahlen nimmt auch die öffentliche Diskussion um eine Impfpflicht am Arbeitsplatz zu. In den USA haben bereits einzelne Unternehmen wir Google oder Uber ihre Arbeitnehmer zur Impfung verpflichtet, Länder wie Griechenland, Frankreich oder Italien haben eine solche für besondere Berufsgruppen wie Pflegekräfte, Ärztinnen oder das Militär verabschiedet. Doch was ist in Deutschland aus arbeitsrechtlicher Sicht erlaubt?

Keine gesetzliche Impfpflicht – kein Fragerecht nach dem Impfstatus

Nach derzeitiger Gesetzeslage ist die Impfung gegen das Corona-Virus eine rein private und damit freiwillige Angelegenheit. Arbeitgeber dürfen ihre Mitarbeiter daher weder nach ihrem Impfstatus fragen noch eine verpflichtende Impfung anordnen. Dies würde vielmehr als unzulässiger Eingriff in das Persönlichkeitsrecht angesehen.

Mangels gesetzlicher Vorgaben einer Impfpflicht ist es Arbeitgebern damit grundsätzlich auch untersagt, Mitarbeiter nach ihrem Impfstatus zu befragen.

Der Arbeitnehmer hat somit das Recht, eine Frage des Arbeitgebers auf der Grundlage der besonders sensiblen Gesundheitsdaten und dem § 9 DSGVO (Datenschutzgrundverordnung) zu abzulehnen bzw. die Antwort zu verweigern. Der § 9 DSGVO stellt hohe Anforderungen an die Abfrage und die Verarbeitung von sensiblen Gesundheitsdaten des Arbeitnehmers.

Eine Ausnahme ergibt sich aus § 9 DSGVO für die Abfrage sowie auch Verarbeitung der sensiblen Gesundheitsdaten des Arbeitnehmers seitens des Arbeitgebers, wenn der Arbeitnehmer seine Einwilligung erteilt.

Strengere Regelungen für besondere Berufsfelder

Eine zulässige Ausnahme wird hier aber auch jetzt schon für die Berufszweige gesehen, in denen ein enger Kontakt zu besonders schutzwürdigen Menschen besteht, etwa im Bereich von Krankenhäusern und Pflegeeinrichtungen. Diese Berufsgruppen sind anders als andere Arbeitnehmer mögliche Multiplikatoren für die Ansteckung anderer Arbeitnehmer und die von ihnen behandelten oder betreuten Personengruppen, andererseits sind sie unverzichtbar für die Aufrechterhaltung des Gesundheitssystems in Zeiten der Pandemie.

Vom Ausgangspunkt her ist bereits nach jetziger Gesetzeslage des § 23 Abs. 3 S. 1 IfSG (Infektionsschutzgesetz) vorgesehen, dass Einrichtungen wie Krankenhäuser, Vorsorge- oder Rehabilitationseinrichtungen und Arztpraxen besondere Maßnahmen zur Aufrechterhaltung der medizinischen Versorgung und Vermeidung der Weiterverbreitung von Krankheitserregern treffen können. Neben „milderen Mitteln“ wie regelmäßiger Testung und Tragen eines Mund-Nasen-Schutzes wird es hier auch nach derzeitiger Rechtslage als zulässig angesehen, den Mitarbeiter nach seinem Impfstatus zu befragen.

Doch auch hier darf nach aktueller Gesetzeslage das grundsätzlich bestehende Fragerecht nicht zu Sanktionen des Arbeitnehmers führen: Verweigert dieser die Antwort auf die Frage nach seinem Impfstatus, ist der Arbeitgeber nicht zur Abmahnung oder gar Kündigung berechtigt. Allerdings ist zulässig, den betroffenen Arbeitnehmer aufgrund der besonderen Schutzbedürftigkeit der betroffenen Personengruppen kraft Direktionsrechts „aus der ersten Linie“ herauszunehmen und an einen Arbeitsplatz zu verweisen, in dem kein oder kein so enger Kontakt zu den schutzwürdigen Personen stattfindet, etwa in der Verwaltung.

Gilt dies auch für Lehrer und Erzieher?

Außerhalb des Gesundheits- und Pflegebereichs sind auch diejenigen als besonders schutzwürdig anzusehen, die (derzeit) noch nicht geimpft werden können oder dürfen, also etwa Kinder bis 12 Jahre. Gelten die Ausnahmen des § 23 Abs. 3 S. 1 IfSG damit auch für Lehrer und Erzieher?

Dies wird kontrovers diskutiert. Auch wenn ein besonderer Schutz der Kleinsten und Schüler bis 12 Jahre grundsätzlich wünschenswert wäre, ist dies nach aktueller Rechtslage unzulässig. Die Regelungen des Infektionsschutzgesetzes sehen dies nach § 36 IfSG ausdrücklich nur für die dort benannten Berufsgruppen, etwa Mitarbeiter in Gemeinschaftseinrichtungen wie Asylbewerberheimen oder Obdachlosenunterkünften. Eine Analogie ist damit ausgeschlossen.

Es obliegt somit jedem einzelnen Erzieher oder Lehrer, selbst darüber zu entscheiden, wie er mit einer solch verantwortungsbewussten Situation umgeht. Nichts anderes gilt für Berufsgruppen, die vergleichbar nahe an verletzlichen Personengruppen arbeiten, wie etwa Physio- oder Ergotherapeuten.

Aussichten

Von Seiten der Bundesregierung ist nunmehr in Anbetracht erneut steigender Infektionszahlen geplant, das Infektionsschutzgesetz zu ändern. Die Gesetzesänderung soll klar regeln, wer zukünftig seinen Impfstatus angeben muss – und wer nicht. Damit soll eine klare Handhabe auch zugunsten Derjenigen geschaffen werden, die sich bereits geimpft haben und damit ihren Beitrag für die Eindämmung der Pandemie leisten.

Aus einer solchen Auskunftspflicht würden dann auch Rechte des Arbeitgebers folgen: Eine Weigerung des Arbeitnehmers, Angaben zu seinem Impfstatus zu machen, wäre dann als Pflichtverweigerung anzusehen, auf die mit Abmahnung oder gar Kündigung reagiert werden kann.

Es bleibt abzuwarten, ob und in welchem Umfang der Gesetzesgeber hier die gesetzlichen Grundlagen schafft, um so ggf. einschneidendere Maßnahmen wie einen erneuten Lockdown zu verhindern.