Der arbeitsrechtliche Aufhebungsvertrag/Abwicklungsvertrag – was der Arbeitnehmer beachten muss

Wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer ein bestehendes Arbeitsverhältnis beenden möchten, ohne eine Kündigung auszusprechen, wählen sie oft den Weg des sogenannten Aufhebungsvertrags bzw. Abwicklungsvertrags. Dabei muss insbesondere der Arbeitnehmer unbedingt einige wichtige Aspekte beachten, um keine Rechtsnachteile durch den Abschluss eines Aufhebungsvertrags zu erleiden, der sein Arbeitsverhältnis beendet.

Arbeitslosengeldsperre?

Wichtig ist zunächst, dass der eigenverantwortliche Abschluss eines Aufhebungsvertrags von den zuständigen Arbeitsämtern in der Regel mit einer bis zu 3 Monate andauernden Sperre sanktioniert wird (sog. Sperrzeit bei Arbeitsaufgabe wegen vorsätzlich herbeigeführter Arbeitslosigkeit), sofern kein wichtiger Grund für den Abschluss vorlag, vgl. § 159 Abs. 1 Nr. 1 SGB III. Als wichtiger Grund wird von vielen Arbeitsämtern etwa der Abschluss eines Aufhebungsvertrags „zur Vermeidung einer andernfalls erforderlichen Kündigung aus betriebsbedingten Gründen“ akzeptiert. Wichtig ist, dass diese Klausel auch ausdrücklich so in den Aufhebungsvertrag aufgenommen wird. Ferner muss beachtet werden, dass zwischen Abschluss des Aufhebungsvertrags und vereinbartem Beendigungszeitpunkt mindestens die Dauer der arbeitsvertraglich vereinbarten Kündigungsfrist liegt, da andernfalls ebenso eine Sperre in Bezug auf das Arbeitslosengeld drohen kann.

Abfindung?

Unabhängig von den sozialrechtlichen Folgen in Bezug auf das Arbeitslosengeld kann ein Aufhebungsvertrag aber auch erhebliche finanzielle Nachteile für den Arbeitnehmer zur Folge haben. So muss berücksichtigt werden, dass der Arbeitgeber ein unbefristetes Arbeitsverhältnis unter dem Regime des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) nur dann kündigen darf, wenn die Kündigung sozial gerechtfertigt ist, d.h. durch betriebsbedingte, personenbedingte oder verhaltensbedingte Gründe veranlasst wurde. Ist dies nicht der Fall und wurde dennoch eine arbeitgeberseitig erklärte Kündigung ausgesprochen, so kann der Arbeitnehmer binnen der 3-wöchtigen Klagefrist eine sogenannte Kündigungsschutzklage zu dem Arbeitsgericht erheben. Vor dem Arbeitsgericht erhält der ungerechtfertigt gekündigte Arbeitnehmer im Fall eines regelmäßig erfolgenden gerichtlichen Aufhebungsvertragsschlusses (sogenannter gerichtlicher Vergleich) dann eine Abfindung in Höhe von 0,5 Bruttomonatsgehälter pro Beschäftigungsjahr (zum Teil auch mehr). Insoweit empfiehlt es sich, den Arbeitgeber vor Abschluss des außergerichtlichen Aufhebungsvertrags auf diese Regelung (vgl. § 1a Abs. 2 KSchG) hinzuweisen und eine entsprechende Abfindung auszuhandeln.

Arbeitszeugnis, Resturlaub, Überstunden, Abgeltungsklausel

Ferner sollten Aspekte wie Arbeitszeugnis, Resturlaub, Überstunden, Abgeltungsklausel etc. im Aufhebungsvertrag mitgeregelt werden, um spätere Streitigkeiten zu vermeiden. Gerade bei dem Arbeitszeugnis sind erfahrungsgemäß viele Arbeitgeber dazu bereit, sich vertraglich dazu verpflichten, ein gutes oder gar sehr gutes Zeugnis zu erstellen, da dies mit keinen finanziellen Nachteilen für sie verbunden ist.

Grundsätzlich empfiehlt es sich, vor Abschluss eines Aufhebungsvertrags anwaltlichen Rat zu konsultieren, um keine Rechtsnachteile zu erleiden. Die Rechtsanwaltskanzlei PSS aus Wiesbaden vertritt sowohl Arbeitnehmer als aus Arbeitgeber in allen Fragen des Arbeits- und Sozialrechts. Wir freuen uns auf Ihren Besuch!