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Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses

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Der Gesetzgeber hat es sich zur Aufgabe gemacht, den Bestand des Arbeitsverhältnisses zu schützen. Deswegen hat er eine Vielzahl von Vorschriften erlassen, die es dem Arbeitgeber erschweren sollen, sich aus einem Arbeitsverhältnis zu lösen. Man unterscheidet zwischen dem allgemeinen Kündigungsschutz, der für jeden Arbeitnehmer gilt und dem besonderen Kündigungsschutz, der nur bestimmte Personengruppen erfasst.

a. Allgemeiner Kündigungsschutz

Das Kündigungsschutzgesetz gilt für jeden Arbeitnehmer, der länger als 6 Monate betriebszugehörig ist und für jeden Betrieb, der mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt. Beide Voraussetzungen müssen kumulativ gegeben sein.

Für Arbeitnehmer, die bereits zu einem Zeitpunkt vor 2003 in den Betrieb eingetreten sind, kann ggf. sogar Kündigungsschutz bestehen, wenn der Betrieb regelmäßig nur mehr als 5 Arbeitnehmer beschäftigt. Voraussetzung ist, dass dies bereits im Jahre 2003 der Fall war und dass die betreffenden Arbeitnehmer durchgängig im Betrieb beschäftigt waren.

Im Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes ist es dem Arbeitnehmer möglich, bei Zugang einer Kündigung Kündigungsschutzklage zu erheben. In diesem Kündigungsschutzverfahren muss der Arbeitgeber dann darlegen und unter Beweis stellen, dass ihm ein vom Kündigungsschutzgesetz anerkannter Kündigungsgrund zur Seite steht.

Das Gesetz unterscheidet zwischen betriebsbedingten, personenbedingten und verhaltensbedingten Kündigungsgründen.

Betriebsbedingte Kündigungsgründe sind gegeben, wenn der Arbeitgeber eine Entscheidung über die Ausrichtung des Betriebes trifft, die geeignet ist, Arbeitskräfte freizusetzen. Das kann z. B. die Entscheidung sein, weniger zu produzieren oder bestimmte Teile der Produktion auszulagern (Outsourcing). Auch die Stilllegung von Betrieben oder Betriebsteilen kann eine solche Arbeitgeberentscheidung darstellen, die berechtigt, betriebsbedingte Kündigungen auszusprechen.

In einem zweiten Schritt muss der Arbeitgeber dann eine Sozialauswahl treffen. Hier ist er gehalten, dem Arbeitnehmer die Kündigung zu erklären, der sozial am wenigsten schutzwürdig ist. Wer dies ist, bestimmt sich anhand der Parameter Betriebszugehörigkeit, Lebensalter und Anzahl der sozialen Verpflichtungen (sprich: Unterhaltsverpflichtungen gegenüber Ehefrau und Kindern). Auch Aspekte wie Schwerbehinderung und möglicherweise eine besondere Ausbildung oder Fähigkeit des Arbeitnehmers können hier ausschlaggebend sein.

Die verhaltensbedingte Kündigung kann vom Arbeitgeber dann ausgesprochen werden, wenn in dem Verhalten des Arbeitnehmers Gründe liegen, die eine weitere Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zumutbar erscheinen lassen. Hier ist in einem zweistufigen Verfahren zunächst zu prüfen, ob die Gründe, die der Arbeitgeber anführt, generell geeignet sind, das Arbeitsverhältnis zu beenden. In der zweiten Stufe ist dann zu klären, ob nach den Umständen des Einzelfalls und bei Berücksichtigung sämtlicher Daten des Arbeitnehmers (Betriebszugehörigkeit, soziale Verpflichtungen, etc.) die hier vorliegenden Gründe ausreichen, um die Kündigung zu rechtfertigen.

Dabei spielt insbesondere auch die Frage eine Rolle, ob der Arbeitnehmer vorher für ein einschlägiges Fehlverhalten abgemahnt worden ist. Hat nämlich der Arbeitgeber bereits in der Vergangenheit dem Arbeitnehmer deutlich gemacht, dass er nicht gewillt ist, bestimmte Verhaltensweisen hinzunehmen, dann erscheint es bei der Wiederholung dieser Verhaltensweisen durch den Arbeitnehmer umso wahrscheinlicher, dass das Arbeitsverhältnis nicht mehr gewinnbringend fortgesetzt werden kann.

Bei besonders gravierendem Fehlverhalten kann das Erfordernis einer Abmahnung entfallen; in Einzelfällen kann sogar ohne Einhaltung der Kündigungsfrist fristlos gekündigt werden.

Eine solche fristlose verhaltensbedingte Kündigung dürfte aber im Regelfall nur bei besonders schwerwiegenden Verstößen, insbesondere bei Eigentumsdelikten oder Körperverletzungsdelikten zu Lasten des Arbeitgebers, wiederholter und beharrlicher Arbeitsverweigerung sowie bei ansonsten extrem betriebsschädigendem Verhalten möglich sein.

Die personenbedingte Kündigung ist möglich, wenn in der Person des Arbeitnehmers Gründe gegeben sind, die eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unmöglich machen. Dies kann z. B. sein, wenn der Arbeitnehmer dauerhaft bestimmte Qualifikationen verliert, die er für die Ausübung des Arbeitsverhältnisses benötigt. Auch eine dauerhafte Ortsabwesenheit (auch ein mehrjähriger Gefängnisaufenthalt) kann Anlass für eine personenbedingte Kündigung sein.

Hauptanwendungsfall der personenbedingten Kündigung ist allerdings die krankheitsbedingte Kündigung. Hier hat der Arbeitgeber zunächst nachzuweisen, dass eine negative Zukunftsprognose besteht, also die Arbeitskraft des Arbeitnehmers nicht in absehbarer Zeit vollständig wiederhergestellt sein wird. Fernerhin hat der Arbeitgeber nachzuweisen, dass die Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers den Betrieb belastet. Das Arbeitsgericht wird dann im Rahmen einer Gesamtabwägung der Umstände des Einzelfalls feststellen, ob das Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung des Dienstverhältnisses das Interesse des Arbeitnehmers am Behaltendürfen des Arbeitsplatzes überwiegt. Auch hier spielen dann wieder die Sozialdaten wie Betriebszugehörigkeit, Lebensalter und soziale Verpflichtungen eine Rolle. 


Rechtstipp vom 29.09.2017
aus der Themenwelt Abmahnung und Kündigung und dem Rechtsgebiet Arbeitsrecht

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