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Kündigung vom Arbeitgeber – die Voraussetzungen der Kündigung

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Will der Arbeitgeber eine wirksame Kündigung erklären, muss er vertragliche und gesetzliche Vorgaben einhalten. Hierzu gehört neben der Berücksichtigung von Formvorschriften insbesondere die inhaltliche Wirksamkeit der Kündigung.

Form

Für die Erklärung einer Kündigung gilt die Schriftform. Dennoch sollte man auch bei einer mündlichen Kündigung aktiv werden, da einer solchen Erklärung zum Teil eine Rechtswirkung zugesprochen wird.

Unterzeichnet werden muss die Kündigung vom Arbeitgeber selbst oder einem Kündigungsberechtigten. Ist dies nicht der Fall, hat der Arbeitnehmer Gelegenheit, innerhalb einer Frist von einer Woche die Kündigung mangels Vorlage einer ausreichenden Vollmacht zum Nachweis der Vertretungsberechtigung zurückzuweisen.

Die Kündigung soll den Hinweis enthalten, dass der Arbeitnehmer verpflichtet ist, sich für den Erhalt von Arbeitslosengeld bei der Bundesagentur für Arbeit arbeitslos bzw. arbeitssuchend zu melden.

Zudem muss die Kündigung ordnungsgemäß zugegangen sein. Dies ist in der Regel bei der persönlichen Übergabe des Kündigungsschreibens und dem Einwurf in den Briefkasten des Arbeitnehmers der Fall. Hingegen genügt es nicht, wenn dem Arbeitnehmer eine Mitteilung der Post zugegangen ist, mit der darauf hingewiesen wird, dass ein Einschreiben mit Rückschein in der Postfiliale zur Abholung bereitliegt. Der Arbeitnehmer ist, solange er nicht mit einer Kündigung rechnen musste, nicht verpflichtet, das Kündigungsschreiben von der Post abzuholen.

Besteht im Betrieb des Arbeitgebers ein Betriebsrat, so ist dieser vor Erklärung einer Kündigung ordnungsgemäß anzuhören. Ob der Betriebsrat dagegen der Kündigung zugestimmt hat, ist für die Wirksamkeit der Kündigung ohne Belang. 

1. Ordentliche Kündigung

Die ordentliche Kündigung zeichnet sich dadurch aus, dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis zum Ende der ordentlichen Kündigungsfrist erklärt. Bezeichnet der Arbeitgeber dabei die Kündigungsfrist falsch, wird diese regelmäßig als Kündigung zum nächstzulässigen bzw. nächstmöglichen Zeitpunkt ausgelegt.

a) Betriebsbedingte Kündigung

Voraussetzung für eine betriebsbedingte Kündigung sind betriebliche Erfordernisse des Arbeitgebers, beispielsweise die Schließung des Betriebs oder eines Betriebsteils. Es darf zudem keine Möglichkeit bestehen, den Arbeitnehmer auf einem anderen Arbeitsplatz weiterzubeschäftigen. Des Weiteren ist der Arbeitgeber verpflichtet, eine Sozialauswahl durchzuführen. Er darf demnach unter mehreren vergleichbaren Arbeitnehmern nur dem am wenigsten schutzwürdigen kündigen. Kriterien der Sozialauswahl sind die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltsverpflichtungen des Arbeitnehmers und eine Schwerbehinderung. Abschließend müssen das Beendigungsinteresse des Arbeitgebers und das Bestandsinteresse des Arbeitnehmers miteinander abgewogen werden. Hierfür bedarf es einer umfassenden Interessenabwägung unter Einbeziehung sämtlicher vorliegenden Umstände des Einzelfalls.

b) Verhaltensbedingte Kündigung

Eine verhaltensbedingte Kündigung kann sich allein auf ein rechtswidriges, schuldhaft begangenes, steuerbares Verhalten des Arbeitnehmers stützen. Dieses Verhalten muss sich als erhebliche Pflichtverletzung darstellen (z. B. Beschädigung von Rohmaterial in der Produktion, Arbeitsverweigerung, Zuspätkommen). Grundsätzlich genügt ein einmaliger Verstoß gegen Pflichten nicht. Stattdessen ist der Arbeitgeber zunächst verpflichtet, ein ihm zur Verfügung stehendes, milderes Mittel einzusetzen, um Störungen im Arbeitsverhältnis zu beseitigen. Hierzu zählen insbesondere die Versetzung oder eine Abmahnung. Nur in Ausnahmefällen, beispielsweise bei Straftaten gegen den Arbeitgeber (z. B. Diebstahl oder Beleidigung) kann auch sofort ohne Abmahnung gekündigt werden.

c) Personenbedingte Kündigung

Ist der Arbeitnehmer fachlich nicht (mehr) befähigt oder nicht (mehr) geeignet, seine Arbeitsleistung zu erbringen, kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis kündigen, soweit zu erwarten ist, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung künftig nicht mehr erbringen kann. Zudem müssen die betrieblichen und/oder wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers beeinträchtigt sein, was beispielsweise der Fall ist, wenn die übrigen Arbeitnehmer durch die Miterledigung der Aufgaben überlastet werden oder der Arbeitgeber nicht unerhebliche Umsatzeinbußen erleidet und keinen Ersatz findet. Des Weiteren darf für den Arbeitgeber nicht die Möglichkeit bestehen, den Arbeitnehmer auf einem anderen Arbeitsplatz weiterzubeschäftigen. Zuletzt ist es erforderlich, die beiderseitigen Interessen an der Beendigung bzw. an dem Bestand des Arbeitsverhältnisses miteinander abzuwägen.

2. Außerordentliche Kündigung

Eine außerordentliche Kündigung kann fristlos erfolgen, aber auch mit einer sozialen Auslauffrist verbunden sein. Das Arbeitsverhältnis kann seitens des Arbeitgebers aus wichtigem Grund gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Parteien die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zur vereinbarten Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann.

Es ist demnach zunächst zu prüfen, ob der vorliegende Sachverhalt an sich, also ohne Berücksichtigung der entsprechenden Umstände des Einzelfalls, geeignet ist, eine außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses zu rechtfertigen. Anschließend ist zu prüfen, ob der vorliegende Sachverhalt auch unter Berücksichtigung der jeweiligen Umstände des Einzelfalls und der Interessen der Arbeitsvertragsparteien die konkrete Kündigung rechtfertigt.

Zumeist stützt der Arbeitgeber seine außerordentliche Kündigung auf Pflichtverstöße des Arbeitnehmers (verhaltensbedingte Kündigung). In den Leistungsbereich fallen dabei insbesondere die Schlechtleistung, also eine qualitativ mangelhafte Leistung (z. B. Beschädigung von Material in der Produktion), und die Minderleistung, mithin die quantitativ mangelhafte Leistung (z. B. bewusstes Zurückhalten der Arbeitsleistung oder Zuspätkommen). Im Vertrauensbereich kommen vor allem Straftaten gegen den Arbeitgeber (z. B. Diebstahl oder Beleidigung), die Krankschreibung nach Ankündigung oder eine eigenmächtige Selbstbeurlaubung in Betracht.

Soweit der Arbeitgeber seine außerordentliche Kündigung auf verhaltensbedingte Gründe des Arbeitnehmers stützt, die in den Leistungsbereich fallen, ist grundsätzlich davon auszugehen, dass der Arbeitnehmer für den Pflichtverstoß zunächst abgemahnt werden musste, damit der Arbeitgeber eine wirksame Kündigung erklären kann.

Anders gestaltet sich dies häufig bei Pflichtverstößen des Arbeitnehmers im persönlichen Vertrauensbereich. Oftmals kann eine wirksame außerordentliche Kündigung auch ohne vorhergehende Abmahnung des Arbeitnehmers erklärt werden, wenn der Pflichtverstoß des Arbeitnehmers derart gravierend ist, dass dem Arbeitgeber das Abwarten der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar war.

Stützt der Arbeitgeber seine Kündigung auf eine Straftat oder eine schwerwiegende Pflichtverletzung, kann dieser sowohl eine Tatkündigung, als auch eine Verdachtskündigung erklären. Wirksamkeitsvoraussetzung der Verdachtskündigung ist, dass der Arbeitgeber alle erforderlichen Ermittlungen durchgeführt hat, um den Sachverhalt vollumfänglich aufzuklären. Die Tatkündigung zeichnet sich dagegen dadurch aus, dass der Arbeitgeber davon ausgeht, dass der Arbeitnehmer eine Straftat tatsächlich begangen hat. Im Kündigungsschutzverfahren muss er dies zweifelsfrei beweisen. Bei der Verdachtskündigung macht der Arbeitgeber geltend, es bestehe der dringende Verdacht, der Arbeitnehmer habe eine Straftat begangen. Im Kündigungsschutzverfahren genügt deshalb der Nachweis, dass der Arbeitnehmer die Straftat mit überwiegender Wahrscheinlichkeit begangen hat. Vor Ausspruch der Verdachtskündigung ist der Arbeitgeber allerdings verpflichtet, den Arbeitnehmer zu dem Verdacht anzuhören und ihm die Möglichkeit zu geben, den Verdacht auszuräumen.

Bei der Prüfung, ob dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Frist oder der geplanten Beendigung des Arbeitsverhältnisses zumutbar ist, kommt es auf den Einzelfall an. Somit verbietet sich jede schematische Betrachtungsweise; es gibt keine absoluten Kündigungsgründe. Es kommt nicht allein darauf an, wie schwerwiegend ein Pflichtverstoß des Arbeitnehmers ist, sondern auch, wie lange der Arbeitnehmer bereits für den Arbeitgeber tätig war und ob er sich bisher ordnungsgemäß verhalten hat.

Da eine außerordentliche Kündigung für den Arbeitnehmer ganz erhebliche Folgen hat, muss der Arbeitgeber eine solche jedenfalls binnen einer Frist von zwei Wochen nach Kenntnis des Kündigungsgrundes erklären. Hält der Arbeitgeber diese Frist nicht ein, ist die Kündigung unwirksam. Besonderheiten ergeben sich im Hinblick auf Tat- und Verdachtskündigung. Diesbezüglich beginnt die Zweiwochenfrist erst dann, wenn der Arbeitgeber die erforderlichen Ermittlungen zur Aufklärung des Sachverhalts abgeschlossen hat.

Ob die Voraussetzungen einer Kündigung vollumfänglich vorliegen, ist stets im Rahmen einer umfangreichen, individuellen Prüfung der Sach- und Rechtslage festzustellen. Der obige Artikel kann eine solche Prüfung nicht ersetzen. Im „Fall der Fälle“ sollte daher schnellstmöglich anwaltlicher Rat eingeholt werden.

Gern stehen Ihnen die Rechtsanwälte der Rechtsanwaltskanzlei Müller – Michael, LL.M.oec mit ihrer langjährigen Erfahrung, nachgewiesen u. a. durch den Titel „Fachanwalt für Arbeitsrecht“, im Rechtsgebiet Arbeitsrecht zur Verfügung.

Was der Arbeitnehmer bei einer Kündigung oder dem Angebot eines Auflösungsvertrags beachten sollte, lesen Sie auf unserer Homepage.


Rechtstipp vom 21.06.2017
aus der Themenwelt Abmahnung und Kündigung und dem Rechtsgebiet Arbeitsrecht

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