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Kündigung vom Arbeitgeber und/oder Aufhebungsvertrag – wie verhalte ich mich am besten?

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Für Millionen Menschen in Deutschland bildet ein Arbeitsverhältnis die Grundlage ihrer wirtschaftlichen Existenz. Umso wichtiger ist es, unverzüglich zu klären, ob und wie gegen eine Kündigung vorgegangen werden kann.

I. Unbedingt einhalten!

1. Die Klagefrist!

Bei der Klärung der Sach- und Rechtslage ist Eile geboten. Denn die Unwirksamkeit einer Kündigung kann allein durch das zuständige Arbeitsgericht festgestellt werden. Hierzu ist die Erhebung einer Kündigungsschutzklage erforderlich.

Diese muss binnen drei Wochen nach Zugang einer schriftlichen Kündigung beim Arbeitsgericht eingehen. Wird die Kündigungsschutzklage nicht innerhalb der dreiwöchigen Klagefrist erhoben, gilt die Kündigung von Gesetzes wegen als wirksam.

Eine Kündigung kann persönlich übergeben oder in den Briefkasten eingeworfen werden. Dabei ist zu beachten, dass eine Kündigung auch dann zugeht, wenn man beispielsweise aufgrund von Krankheit oder Urlaub ortsabwesend ist.

Hat der Arbeitnehmer die Klagefrist versäumt, besteht die Möglichkeit, die nachträgliche Zulassung der Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht zu beantragen. Dem Antrag wird das Arbeitsgericht jedoch nur in besonderen Ausnahmefällen stattgeben. Ein Ausnahmefall liegt vor, wenn der Arbeitnehmer trotz Anwendung aller, ihm nach Lage der Umstände zuzumutenden Sorgfalt verhindert war, die Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht zu erheben. Den Arbeitnehmer darf somit keinerlei Verschulden an dem Fristversäumnis treffen.

2. Die Mitteilungsfrist!

Zu beachten sind ebenfalls die Fristen für die Mitteilung von Umständen, die einen Sonderkündigungsschutz auslösen. So ist dem Arbeitgeber oftmals nicht bekannt, dass zum Zeitpunkt der Kündigung etwa eine Schwangerschaft oder Schwerbehinderung des Arbeitnehmers vorlag. Will der Arbeitnehmer sich auf einen Sonderkündigungsschutz berufen, muss er dem Arbeitgeber eine Schwerbehinderung innerhalb von drei Wochen und eine Schwangerschaft innerhalb von zwei Wochen nach Kündigungserhalt mitteilen.

II. Die Formen der Kündigung

1. Die Beendigungskündigung

Eine Kündigung kann ordentlich oder außerordentlich erklärt werden. Aufgrund des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes darf die Kündigung stets nur das letzte Mittel sein, um eine Störung des Arbeitsverhältnisses zu beseitigen. Der Arbeitgeber ist demnach vor Erklärung einer Kündigung verpflichtet, eine mögliche Versetzung vorzunehmen oder eine Abmahnung auszusprechen.

Erhält der Arbeitnehmer eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses, ist für diesen zunächst entscheidend, in welchem Umfang Kündigungsschutz besteht.

In Kleinbetrieben, d. h. in Unternehmen mit weniger als zehn Arbeitnehmern, und während der Probezeit gilt lediglich ein Mindestmaß an Kündigungsschutz. Der Arbeitnehmer ist nur vor einer willkürlichen, sittenwidrigen Kündigung des Arbeitgebers aus sachfremden Motiven geschützt. Für eine solche Annahme ist in der Praxis allerdings nur selten Raum.

Darüber hinaus ist der Arbeitgeber in Kleinbetrieben allenfalls verpflichtet, dem Arbeitnehmer ein gewisses Maß an sozialer Rücksichtnahme zuzubilligen. Dieses Maß an sozialer Rücksichtnahme ist dann nicht eingehalten, wenn der gekündigte Arbeitnehmer darlegen und beweisen kann, gegenüber vergleichbaren, weiterbeschäftigten Arbeitnehmern sozial erheblich schutzwürdiger zu sein.

Arbeiten in einem Betrieb mehr als zehn Arbeitnehmer, besteht der Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz. Dies bedeutet, dass eine Kündigung sozial gerechtfertigt sein muss. Dabei kann sich der Arbeitgeber auf betriebsbedingte, verhaltensbedingte oder personenbedingte Gründe für seine Kündigung stützen. Für die Anwendung des Kündigungsschutzes ist neben der Anzahl der Arbeitnehmer erforderlich, dass das Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers bereits seit mehr als sechs Monaten besteht.

Für Schwerbehinderte bzw. diesen gleichgestellte Arbeitnehmer, Schwangere und Arbeitnehmer in Elternzeit gilt der besondere Kündigungsschutz. Eingeschränkt kündbar sind auch Betriebsratsmitglieder, Datenschutzbeauftragte und Immissionsschutzbeauftragte.

Welche Voraussetzungen eine wirksame ordentliche bzw. außerordentliche Beendigungskündigung im Einzelnen erfüllen muss, lesen Sie auf unserer Homepage.

2. Änderungskündigung

Neben der Beendigungskündigung besteht auch die Möglichkeit für den Arbeitgeber, dem Arbeitnehmer eine Änderungskündigung zu erklären. Die Änderungskündigung ist eine Beendigungskündigung, verbunden mit dem Angebot des Arbeitgebers, das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer zu geänderten Vertragsbedingungen fortzuführen.

Eine wirksame Änderungskündigung setzt voraus, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen auf betriebsbedingte, verhaltensbedingte oder personenbedingte Gründe gestützt werden kann, welche eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unmöglich machen würden. Darüber hinaus dürfen nur in dem Umfang Arbeitsbedingungen geändert werden, wie es für eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers erforderlich ist.

Für den Arbeitnehmer bestehen insoweit verschiedene Handlungsalternativen. Er kann die Änderungskündigung ohne weiteres annehmen, sodass das Arbeitsverhältnis zu den geänderten Arbeitsbedingungen fortgeführt wird. Andererseits kann der Arbeitnehmer die Änderungskündigung auch ablehnen und dagegen vorgehen oder die Beendigung des Arbeitsverhältnisses hinnehmen. Dem Arbeitnehmer ist es allerdings auch möglich, die Änderungskündigung unter dem Vorbehalt einer arbeitsgerichtlichen Prüfung der Sozialwidrigkeit anzunehmen und eine Kündigungsschutzklage zu erheben. Das Arbeitsverhältnis wird in diesem Fall bis zu einer rechtskräftigen Entscheidung des Arbeitsgerichts und mit Ablauf der Kündigungsfrist zu den neuen Arbeitsvertragsbedingungen fortgeführt. Stellt das Arbeitsgericht später fest, dass die Änderungskündigung unwirksam war, wird das Arbeitsverhältnis zu den alten Arbeitsvertragsbedingungen fortgesetzt. Anderenfalls gelten die neuen Arbeitsvertragsbedingungen weiter.

Zu beachten ist auch hier die Klagefrist von drei Wochen nach Zugang der Kündigung. Zudem muss der Arbeitnehmer einen Vorbehalt innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens jedoch bis drei Wochen nach Zugang der Kündigung erklären. Des Weiteren muss das Vertragsangebot binnen einer vom Arbeitgeber gesetzten Frist angenommen werden.

III. Der Aufhebungsvertrag

Hat der Arbeitgeber durch ein vertragswidriges Verhalten einen Anlass für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegeben, ruht der Anspruch des Arbeitnehmers auf Arbeitslosengeld für eine Sperrzeit von bis zu zwölf Wochen.

Zur Vermeidung einer Kündigung bzw. eines Kündigungsschutzverfahrens bietet der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer regelmäßig einen Aufhebungs- bzw. Abwicklungsvertrag an. Zur Vermeidung einer Kündigung und einer hiermit möglicherweise verbundenen Sperrzeit sowie eines weiterführenden Kündigungsschutzverfahrens kann es sich zugunsten des Arbeitnehmers anbieten, einen solchen Aufhebungsvertrag zu schließen.

Es ist jedoch dringend davon abzuraten, einen Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrag zu unterzeichnen, ohne anwaltlichen Rat einzuholen. Hintergrund sind nicht nur die gravierenden Auswirkungen eines solchen Vertrags, sondern auch die Vielfältigkeit des zu regelnden Inhalts.

Ein Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrag sollte stets die Geschäftsanweisung der Bundesagentur für Arbeit für die Bewertung von Aufhebungsverträgen beachten, welche zuletzt im Dezember 2016 geändert worden ist.

Eine Sperrzeit droht demnach etwa dann, wenn keine Abfindung gezahlt wird oder diese die Grenze von 0,5 Monatsgehältern für jedes Jahr des Arbeitsverhältnisses überschreitet. Zudem muss der Beendigungszeitpunkt des Arbeitsverhältnisses die ordentliche Kündigungsfrist einhalten.

Außerdem sollte ein Auflösungsvertrag die Vergütungsansprüche des Arbeitnehmers regeln und verbindliche Regelungen über die Erteilung eines Arbeitszeugnisses enthalten. Insbesondere kann sich auf eine bestimmte Note und eine Bedauerns-, Dankes- und Gute-Wünsche-Formel geeinigt werden, auf welche der Arbeitnehmer sonst keinen Anspruch hat.

Auch Ansprüche über eine betriebliche Altersvorsorge, einen Dienstwagen, die Arbeitspapiere oder ein Wettbewerbsverbot können Bestandteil eines Auflösungsvertrags sein.

IV. Die Kosten

Die Kosten des Kündigungsschutzverfahrens richten sich im Wesentlichen nach der Vergütung aus dem streitgegenständlichen Arbeitsverhältnis. Zu diesen Kosten summieren sich Gerichtskosten, die allerdings im Fall einer gütlichen Einigung wegfallen. Auch mit Kosten für Zeugen muss gerechnet werden. In seltenen Fällen holen Arbeitsgerichte auch ein Sachverständigengutachten ein, sodass auch hierfür Kosten anfallen können.

In arbeitsgerichtlichen Verfahren erster Instanz gilt die Besonderheit, dass jede Partei die Kosten ihres Rechtsanwalts selbst zu tragen hat und zwar unabhängig davon, wer den Rechtsstreit gewinnt. Erst ab der zweiten Instanz hat derjenige die Kosten zu tragen, der unterliegt.

Bei einem geringen Einkommen und Vermögen ist es möglich, Prozesskostenhilfe zu beantragen.

Ob die Voraussetzungen einer Kündigung vollumfänglich vorliegen oder ein Aufhebungs- bzw. Abwicklungsvertrag für den Arbeitnehmer vorteilhaft ist und eine Sperrzeit ausgeschlossen werden kann, ist stets im Rahmen einer umfangreichen individuellen Prüfung der Sach- und Rechtslage festzustellen. Der obige Artikel kann eine solche Prüfung nicht ersetzen. Im „Fall der Fälle“ sollte schnellstmöglich anwaltlicher Rat eingeholt werden.

Gern stehen Ihnen die Rechtsanwälte der Rechtsanwaltskanzlei Müller – Michael, LL.M.oec mit ihrer langjährigen Erfahrung, nachgewiesen u. a. durch den Titel „Fachanwalt für Arbeitsrecht“, im Rechtsgebiet Arbeitsrecht zur Verfügung.


Rechtstipp vom 20.06.2017
aus dem Rechtsgebiet Arbeitsrecht

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            Müller • Michael, LL.M.oec Rechtsanwälte Müller • Michael, LL.M.oec Rechtsanwälte

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