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Kündigungsfrist in der Probezeit

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Immer wieder kommt es zu arbeitsrechtlichen Streitigkeiten, da Regelungen in Arbeitsverträgen nicht eindeutig und unmissverständlich genug formuliert sind. In einem aktuellen Urteil vom 23.03.2017, Az.: 6 AZR 705/15 hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) einen weiteren „Fallstrick“ für Arbeitgeber ausgemacht:

Sachverhalt

In dem zur Grunde liegenden Fall wurde im vom Arbeitgeber vorformulierten Arbeitsvertrag in § 1 pauschal bestimmt, dass sich die Rechte und Pflichten der Parteien nach einem Manteltarifvertrag richten. Dieser sah während der Probezeit besondere Kündigungsfristen vor. In § 3 des Arbeitsvertrags war unter der Überschrift „Beginn und Dauer des Arbeitsverhältnisses“ vorgesehen, dass die ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses als Probezeit gelten. In § 8 des Vertrags, der mit „Beendigung des Arbeitsverhältnisses“ überschrieben war, war ohne Bezugnahme auf § 1 oder § 3 des Vertrags festgelegt, dass eine Kündigungsfrist von sechs Wochen zum Monatsende gilt.

In der Folge kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis in der Probezeit mit einer Kündigungsfrist von 2 Wochen. Der Kläger erhob hiergegen Klage und begehrte die Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis erst mit Ablauf der in § 8 des Arbeitsvertrags vereinbarten Frist beendet werden könne. Argument des Klägers dabei: Aus dem Vertrag ergebe sich nicht, dass innerhalb der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses eine kürzere Kündigungsfrist gelten solle.

Entscheidung

Das Arbeitsgericht hatte die Klage des Klägers noch abgewiesen. Vor dem Landearbeitsgericht und dem Bundesarbeitsgericht hatte der Kläger aber Erfolg. In seinem Urteil stellte das BAG fest, dass ein Arbeitsverhältnis in der Probezeit gemäß § 622 Abs. 3 BGB zwar grundsätzlich ohne weitere Vereinbarung von beiden Seiten mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden könne. Sei jedoch in einem vom Arbeitgeber vorformulierten Arbeitsvertrag in einer weiteren Klausel eine längere Kündigungsfrist festgelegt, ohne unmissverständlich deutlich zu machen, dass diese längere Frist erst nach dem Ende der Probezeit gelten soll, ist dies vom Arbeitnehmer regelmäßig dahin zu verstehen, dass der Arbeitgeber schon während der Probezeit nur mit der vereinbarten längeren Frist kündigen könne.

Die Bestimmungen des von der Beklagten vorformulierten Arbeitsvertrags seien als Allgemeine Geschäftsbedingungen so auszulegen, wie sie ein durchschnittlicher, regelmäßig nicht rechtskundiger Arbeitnehmer versteht. Aus Sicht eines solchen Arbeitnehmers lasse eine Vertragsgestaltung wie die im Arbeitsvertrag der Parteien nicht erkennen, dass dem Verweis auf den Manteltarifvertrag und der Vereinbarung einer Probezeit eine Bedeutung für Kündigungsfristen zukommt. Nach Wortlaut und Systematik des Vertrags sei vielmehr allein die Bestimmung einer sechswöchigen Kündigungsfrist maßgeblich. Diese Frist gelte auch für Kündigungen in der vereinbarten Probezeit.

Fazit:

Arbeitgeber sollten bei der Erstellung von Arbeitsverträgen darauf achten, dass aus dem Arbeitsvertrag heraus alle Regelungen klar, eindeutig und unmissverständlich formuliert sind.

Für Arbeitnehmer kann es sich lohnen, auch eine Kündigung in der Probezeit anwaltlich überprüfen zu lassen und diese gegebenenfalls innerhalb der 3-wöchigen Frist zur Einreichung einer Kündigungsschutzklage anzugreifen.

Martin Volkmann

Rechtsanwalt

Fachanwalt für Arbeitsrecht

Fachanwalt für Verkehrsrecht

Fachanwalt für Versicherungsrecht


Rechtstipp vom 23.03.2017
aus der Themenwelt Arbeitsverhältnis und dem Rechtsgebiet Arbeitsrecht

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