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Kündigungsschutz im Kleinbetrieb
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Im vorigen Artikel (01.07.2016) wurde geklärt, wie die Arbeitnehmerzahl und damit der Schwellenwert nach der alten und der neuen Regelung des § 23 Kündigungsschutzgesetz ermittelt wird.
Grundsätzlich gilt im Kleinbetrieb, dass eine ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber wirksam ist, wenn ein nachvollziehbarer Grund für die Kündigung vorliegt. Das bedeutet aber nicht, dass ein Arbeitnehmer nicht vor Willkür geschützt ist.
Im Kleinbetrieb gilt ein sogenannter Mindestschutz, der durch § 242 und § 138 BGB gewährleistet wird.
Zum Verständnis werden diese beiden Vorschriften hier zitiert:
§ 242 BGB lautet: „Der Schuldner ist verpflichtet, die Leistung so zu bewirken, wie Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte es erfordern.“
§ 138 BGB lautet: „Ein Rechtsgeschäft, das gegen die guten Sitten verstößt, ist nichtig. Und Art. 12 Abs. 1 GEG gewährt dem Arbeitnehmer einen Mindestschutz vor dem Verlust des Arbeitsplatzes.“
Das bedeutet, dass ein Arbeitnehmer durch diese Vorschriften vor willkürlichen Kündigungen und vor solchen, die erkennbar auf sachfremden Motiven beruhen, auch außerhalb des allgemeinen Kündigungsschutzes im Kleinbetrieb geschützt wird.
Im Kleinbetrieb ist deshalb der Gleichbehandlungsgrundsatz, der Diskriminierungsschutz und ein Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme zu beachten.
Für langjährige Mitarbeiter besteht ein sogenannter Bestandsschutz. Dieser entsteht durch das Vertrauen, dass sich ein Arbeitnehmer durch langjährige Mitarbeit quasi verdient hat. Sein Vertrauen ist auf den Fortbestand seines Arbeitsverhältnisses gerichtet.
Das bedeutet wiederum nicht, dass im Kleinbetrieb derselbe Kündigungsschutz besteht, wie in einem Großbetrieb. Auch findet keine Sozialauswahl entsprechend § 1 KSchG statt.
Unter diesen Voraussetzungen wäre eine Kündigung jedoch sozial rücksichtslos und unwirksam, wenn der Arbeitgeber von mehreren Arbeitnehmern ausgerechnet den Mitarbeiter entlassen will, der die längste Betriebszugehörigkeit hat, hohe Unterhaltsverpflichtungen zu erfüllen hat und auch noch der älteste aller vorhandenen Arbeitnehmer ist.
Umgekehrt ist die Kündigung nicht zu beanstanden, wenn Arbeitgeberinteressen vorrangig sind. Dies ist regelmäßig der Fall, wenn er sich besondere Kenntnisse, Fähigkeiten oder die Leistungsfähigkeit anderer Arbeitnehmer oder ein ungestörtes Betriebsklima erhalten will. Auch rein wirtschaftliche Überlegungen verdrängen den Grundrechtsschutz des Arbeitnehmers zulässigerweise umso mehr, je gewichtiger Bereiche des Arbeitgebers betroffen sind.
Für die Feststellung der Nichteinhaltung des verfassungsrechtlich gebotenen Mindestmaßes an sozialer Rücksichtnahme bei der Kündigung trägt der Arbeitnehmer die Darlegungs- und Beweislast. Dabei muss der Arbeitnehmer Tatsachen vortragen, die den Schluss auf die Treuwidrigkeit der Kündigung zulassen. Sodann muss der Arbeitgeber diesen Vortrag widerlegen.
Beanstandet der Arbeitnehmer die Auswahl des Arbeitgebers, muss der Arbeitnehmer darlegen, dass er mit den übrigen Mitarbeitern auf den ersten Blick vergleichbar ist. Gelingt ihm das, kann der Arbeitgeber dies nur entkräften, wenn er seine o.g. Gründe vorträgt.
Für Rückfragen steht die Kanzlei Hogrefe gerne zur Verfügung.
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