Kündigungsschutz – nomen est omen oder wer ist kündigungsberechtigt?

1. „Verenglischungen" von Stellenbeschreibungen sind heutzutage keine Seltenheit. Es ist zu fragen, was die englische Sprache in dieser Hinsicht besser auszudrücken vermag als die deutsche? In kündigungsrechtlicher Hinsicht können englische Positionsbeschreibungen Tücken aufweisen. Das beweist eindrücklich eine Entscheidung des LAG Mecklenburg-Vorpommern vom 28.02.2012 2 Sa 290/11.

2. Das Contact Center Manager - Urteil des LAG Mecklenburg-Vorpommern:

Eine Arbeitnehmerin wendet sich in einem Kündigungsschutzprozess gegen die Kündigung ihres Arbeitgebers. Unterhalb der Kündigung findet sich eine Unterschrift unter „Contact Center Manager" Die Unterschrift gehörte dem Niederlassungsleiter; eine Vollmacht war der Kündigung nicht beigefügt. Der Arbeitsvertrag war unter „ Facility Director" unterschrieben worden. Die Arbeitnehmerin hatte die Kündigung innerhalb von zwei Tagen nach Zugang gemäß § 174 BGB zurück.

Die Arbeitnehmerin hat im Kündigungsschutzprozess auch in der zweiten Instanz vor dem LAG Mecklenburg obsiegt; die Unwirksamkeit der Kündigung begründete das LAG insbesondere wie folgt:

a. der Unterzeichnende unter „Contact Center Manager" habe seine Bevollmächtigung beim Ausspruch der Kündigung nicht nachgewiesen.

b. aus der englischen Bezeichnung konnte die Arbeitnehmerin nicht erkennen, dass es sich bei dieser Person um den Niederlassungsleiter oder eine sonst wie berechtige Person handeln würde

c. der Arbeitgeber hätte im Arbeitsvertrag oder während des laufenden Arbeitsverhältnisses darauf hinweisen müssen, welche Person bzw. Stelle ein Kündigungsrecht habe

d. auch ein Organigramm im Intranet - in englischer Sprache- helfe der Arbeitgeberin nicht weiter, da es eben nicht in deutscher Sprache verfasst sei und die Klägerin keine Englischkenntnisse aufwies.

3. Anmerkung von RA Roland Faust

Die isoliert allein in englischer Sprache verwendeten Positionsbeschreibungen sind bei Ausspruch einer arbeitgeberseitigen Kündigung riskant.

a. Für Arbeitgeber gilt:

Den Arbeitgebern ist dringend anzuempfehlen, nachweisbar der Belegschaft verständliche Hinweise zu erteilen, welche Person die Position innehat, die das Kündigungsrecht einschließt. 

b. Für Arbeitnehmer gilt:

Erscheint die Kündigungsberechtigung unklar, müssen Arbeitnehmer die Kündigung gemäß § 174 BGB zurückweisen. Nach § 174 BGB ist bei einseitigen Rechtsgeschäften wie z.B. Kündigungen, Anfechtungen durch Bevollmächtigte eine schriftliche Vollmachtsurkunde vorzulegen, andernfalls kann das Rechtsgeschäft unter Hinweis auf § 174 BGB zurückgewiesen werden. Wichtig ist: Die Zurückweisung muss, damit sie wirksam ist, „unverzüglich" das heißt, ohne schuldhaftes Zögern erfolgen. Eile ist also geboten!

Autor: Rechtsanwalt Roland Faust - Tätigkeitsschwerpunkt Arbeitsrecht - BMF Rechtsanwälte/Fachanwälte