Probezeit im Arbeitsrecht: Worauf Arbeitgeber bei Kündigungen achten müssen

Während der Probezeit können Unternehmen und neue Mitarbeitende feststellen, ob eine langfristige Zusammenarbeit sinnvoll ist. In dieser Phase können jedoch häufig juristische Fehler auftreten, insbesondere bei befristeten Arbeitsverhältnissen. Ein häufiger Irrtum besteht darin, die Probezeit zu lang anzusetzen. Dies kann sich später direkt auf die Kündigungsfrist auswirken.

Unverhältnismäßige Probezeit bei befristetem Vertrag

Ein aktuelles Urteil des Bundesarbeitsgerichts veranschaulicht die Sensibilität dieses Themas: Einem Kfz-Meister wurde ein Arbeitsvertrag mit einer sechsmonatigen Laufzeit – ebenso lang war die angesetzte Probezeit – ausgehändigt. Nach weniger als zwei Monaten wurde er entlassen, wobei der Arbeitgeber sich auf die verkürzte Zwei-Wochen-Frist laut §622 Abs. 3 BGB berief.
Die Richter entschieden jedoch, dass eine Probezeit, die sich über die gesamte Dauer des befristeten Vertrags erstreckt, unverhältnismäßig ist. Die ursprünglich vereinbarte Regelung konnte somit nicht rechtswirksam werden und die reguläre Kündigungsfrist von vier Wochen musste eingehalten werden.

Angemessene Dauer der Probezeit in befristeten Arbeitsverhältnissen

Zwar ist eine maximale Probezeit von sechs Monaten gesetzlich erlaubt, bei zeitlich begrenzten Verträgen muss jedoch ein sinnvolles Verhältnis zwischen Vertragslaufzeit und Probezeit bestehen. Bei einem Vertrag mit einer Laufzeit von sechs Monaten erscheint eine Probezeit von zwei bis drei Monaten als angemessen. Sollte die Gültigkeitsdauer überschritten werden, können die damit verbundenen Sonderregelungen ihre Gültigkeit verlieren. Dies kann mit erheblichen Kosten verbunden sein.

Korrekte Kündigung während der Probephase

Damit eine Kündigung innerhalb der Probezeit rechtlich Bestand hat, muss die vereinbarte Probezeit wirksam sein. Dann kann die Kündigung mit einer Frist von zwei Wochen ausgesprochen werden – ohne Angabe von Gründen. Dennoch sollten Arbeitgeber stets sachlich vorgehen und jegliche Form von Diskriminierung oder Willkür vermeiden. Andernfalls drohen arbeitsrechtliche Konsequenzen.

Sonderregelungen für Menschen mit Schwerbehinderung

Ein weitverbreiteter Irrtum betrifft den Kündigungsschutz für schwerbehinderte Personen während der Probezeit. In diesem Fall sind spezielle Anforderungen zu berücksichtigen. Gemäß der Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs sind Unternehmen dazu verpflichtet, vor der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses zu prüfen, ob die betroffene Person auf einem anderen Arbeitsplatz eingesetzt werden kann. Gemäß dem Urteil des Arbeitsgerichts Köln besteht diese Prüfungspflicht auch zu Beginn des Beschäftigungsverhältnisses.

Fristlose Kündigung nur bei gravierendem Fehlverhalten

Auch in der Anfangsphase des Arbeitsverhältnisses stellt eine fristlose Kündigung eine Ausnahme dar. Die Rechtmäßigkeit einer Kündigung ist an strenge Voraussetzungen geknüpft. So ist eine Kündigung nur bei Vorliegen eines besonders schwerwiegenden Vorfalls zulässig. Vorab ist in jedem Fall eine Abmahnung erforderlich. Ein Beispiel ist ein Fall aus Schleswig-Holstein, bei dem eine neue Mitarbeiterin unentschuldigt gefehlt hat. Das Gericht kam zu dem Schluss, dass eine sofortige Kündigung ohne vorherige Abmahnung nicht gerechtfertigt war.

Pflicht zur Beteiligung des Betriebsrats bleibt bestehen

Unabhängig vom Beschäftigungszeitraum ist es für Unternehmen unerlässlich, den Betriebsrat in angemessener Weise in die Entscheidungsprozesse einzubeziehen. Gemäß §102 BetrVG ist der Betriebsrat bei jeder Kündigung – auch in der Probezeit – zu hören. Sollte diese Beteiligung versäumt werden, ist die Kündigung unwirksam.

Sorgfältige Vorbereitung schützt vor Rechtsstreit

Obwohl die Probezeit häufig als Phase flexibler Entscheidungen gilt, sollten Arbeitgeber keinesfalls vorschnell handeln. Das Arbeitsrecht definiert klare Vorgaben, die auch für kurze Beschäftigungsverhältnisse gelten. Bei besonderen Personengruppen, wie Menschen mit Behinderung, sowie in Betrieben mit Betriebsrat sind gesetzliche Vorgaben strikt einzuhalten.
Für eine rechtssichere Gestaltung von Kündigungen in der Probezeit sind weitere Aspekte zu berücksichtigen, über die hinaus auch die Fristen beachtet werden müssen. Es ist erforderlich, sowohl formale als auch inhaltliche Anforderungen zu prüfen. Dies umfasst das Verhältnis von Probezeit zu Vertragslaufzeit sowie die korrekte Anhörung des Betriebsrats. Eine sorgfältige Vorgehensweise hilft nicht nur, juristische Risiken zu minimieren, sondern schützt auch die Arbeitgebermarke und das Betriebsklima.