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Videoüberwachung am Arbeitsplatz

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In einem aktuellen Urteil hat sich das Bundesarbeitsgericht (BAG) mit dem sensiblen Thema der Videoüberwachung am Arbeitsplatz auseinandergesetzt (BAG, Urt. v. 23.08.2018, 2 AZR 133/18).

Es ging konkret um die Überwachung an einem öffentlich zugänglichen Ort, nämlich einem Tabak- und Zeitschriftenhandel. Dem Arbeitgeber waren buchhalterische Unstimmigkeiten aufgefallen. Bei einer Auswertung von Videoaufnahmen im August des betreffenden Jahres musste er feststellen, dass seine Arbeitnehmerin im Februar des Jahres vereinnahmte Gelder nicht in die Registrierkasse gelegt hatte. Er kündigte ihr daraufhin, wogegen sie Kündigungsschutzklage erhob.

Das Landesarbeitsgericht gab der Arbeitnehmerin recht, da das Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) eine unverzügliche Löschung der Aufnahmen vorsehe. Der Arbeitgeber hat aber die Aufzeichnungen noch ein halbes Jahr später nicht gelöscht. Das Landesarbeitsgericht nahm deswegen ein Verwertungsverbot an.

Das BAG urteilte dagegen, der Arbeitgeber habe so lange warten dürfen, bis er einen berechtigten Anlass zur Auswertung sah. Der reine Zeitablauf führt also noch nicht zu einem solchen Eingriff in das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers, dass die Kündigung für rechtswidrig erklärt werden müsste. Vielmehr muss zuerst bestimmt werden, ob es sich um eine rechtmäßige offene Videoüberwachung handelte. Zur Verhandlung darüber wurde an das Landesarbeitsgericht zurück verwiesen.

Das Landgericht wird nun zu prüfen haben, ob die Videoüberwachung zur Wahrung des Hausrechts des Arbeitgebers tatsächlich erforderlich war und ob er in ausreichender Form auf sie hingewiesen hat. Denn nur dann ist sie zulässig. Dies sind stets Einzelfallfragen. Zu prüfen kann etwa sein, ob nicht die Einstellung von Sicherheitspersonal ein milderes Mittel gewesen wäre.

Die verdeckte, also heimliche, Videoüberwachung von Arbeitnehmern ist übrigens nicht ausdrücklich gesetzlich geregelt. Hier muss die allgemeine Regelung des § 26 BDSG n. F. herangezogen werden, welche sich mit der Datenverarbeitung für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses befasst. 

Darin werden strenge Anforderungen aufgestellt: Es muss einen tatsächlichen, objektiv begründeten Anhaltspunkt für eine Straftat oder (so das BAG) eine andere schwere Verfehlung zulasten des Arbeitgebers geben, es darf kein milderes Mittel zur ihrer Aufdeckung geben und der Eingriff in das Persönlichkeitsrecht des Betroffenen darf im Vergleich zum aufzuklärenden Verdacht nicht unverhältnismäßig sein.


Rechtstipp vom 30.08.2018
aus der Themenwelt Abmahnung und Kündigung und dem Rechtsgebiet Arbeitsrecht

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