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Vorsicht vor kurzen Verwirkungsfristen bei Schmerzensgeldansprüchen im Arbeitsrecht

Rechtstipp vom 08.11.2013
(20)
Rechtstipp vom 08.11.2013
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Eine zunehmende Anzahl von Beschäftigten leidet an zum Teil erheblichen gesundheitlichen Auswirkungen von ungünstigen Arbeitsplatzbedingungen, wie beispielsweise häufige Arbeitsüberlastung, unfaire Behandlung durch Kollegen oder Vorgesetzte bis hin zu systematischen Mobbing- bzw. Bossing-Maßnahmen. Häufig führt dies zu einer dauerhaften Erkrankung und dem Verlust des Arbeitsplatzes bzw. zu einem Arbeitsplatzwechsel.

Hier hat das Landesarbeitsgericht Nürnberg (LAG) in einer aktuellen Entscheidung klargestellt, dass Arbeitnehmer sich in solchen Fällen nicht allzu lange Zeit mit der Geltendmachung etwaiger Ansprüche lassen dürfen.

Im vorliegenden Fall hatte ein Arbeitnehmer rund zwei Jahre nach seinem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis, nachdem er zuvor aufgrund von Mobbingmaßnahmen seines Vorgesetzten schwer und dauerhaft erkrankt war, Klage auf Schadensersatz und Schmerzensgeld erhoben.

Das LAG Nürnberg entschied insoweit, dass etwaige Schadensersatz- und insbesondere Schmerzensgeldansprüche zwar noch nicht verjährt, (Regelverjährungsfrist 3 Jahre) aber sehr wohl verwirkt seien.

Nach Auffassung des LAG Nürnberg verstößt die Geltendmachung von Schmerzensgeldansprüchen nach längerer Zeit, also nach rund 2 Jahren nach dem letzten Verstoß gegen Grundsätze von Treu und Glauben, da der Arbeitgeber nach so langer Zeit davon ausgehen könne, dass keine Ansprüche mehr gegen ihn gerichtet werden.

Hierbei sei ein Zeitraum eines Zuwartens von rund 2 Jahren auf alle Fälle deutlich zu lange.

Welche Frist hier eine Verwirkung genau eintreten lässt, hat das LAG nicht festgestellt, klar ist aber, dass, um das Verwirkungsproblem auszuschließen, eine Anspruchsstellung spätestens nach einigen Monaten nach Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis bzw. Ende der entsprechenden Mobbingmaßnahmen erfolgen sollte.

Das LAG bezieht sich hier insbesondere darauf, dass bei gesetzlichen Ansprüchen wegen Diskriminierung nach dem Allgemeinen Gleichstellungsgesetz sehr kurze Ausschlussfristen von 2 Monaten gelten, welche zwar in dieser Strenge bei anderen vergleichbaren, jedoch nicht im AGG geregelten Ansprüchen nicht direkt zugrunde zu legen seien, jedoch durchaus als Orientierungsmaßstab angenommen werden können.

Quelle: LAG Nürnberg, Urteil vom 28.10.2013, Aktenzeichen 5 Sa 525/11


Rechtstipp aus dem Rechtsgebiet Arbeitsrecht

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