Wartezeitkündigung: Rechtliche Hürden und Pflichten des Arbeitgebers

Rechtliche Grundlagen der Wartezeitkündigung

Das Landesarbeitsgericht (LArbG) Hannover beschäftigte sich mit der Frage, unter welchen Voraussetzungen eine Wartezeitkündigung wegen Verhaltensauffälligkeiten zulässig ist. Dabei standen zwei wesentliche Punkte im Fokus: die Anforderungen an die Betriebsratsanhörung gemäß § 102 BetrVG und die Frage, ob eine Kündigung gegen das Maßregelungsverbot (§ 612a BGB) verstößt, wenn sie nach einer Arbeitnehmerbeschwerde erfolgt.

Der Fall und die Entscheidung

 Eine Mitarbeiterin, deren Beschäftigung weniger als sechs Monate dauerte, war vom Kündigungsschutzgesetz ausgenommen. Nach ihrer Beschwerde über Konflikte am Arbeitsplatz rügte sie eine fehlerhafte Betriebsratsanhörung und klagte wegen einer mutmaßlichen Maßregelung. Die Gerichte sahen jedoch keinen Beweis für einen engen Zusammenhang zwischen Beschwerde und Kündigung. Zudem genügte die formelhafte Begründung der subjektiven Kündigungsgründe durch den Arbeitgeber.

Kernaussagen des Urteils

Das LArbG bestätigte, dass Arbeitgeber in den ersten sechs Monaten eines Arbeitsverhältnisses keine detaillierte Begründung benötigen, solange gesetzliche Vorgaben und Treu und Glauben beachtet werden. Eine Kündigung darf jedoch nicht als Reaktion auf eine rechtmäßige Beschwerde erfolgen.

Fazit: Eingeschränkte Rechte während der Wartezeit

 Arbeitnehmer haben in der Wartezeit begrenzte Mittel gegen Kündigungen, während Arbeitgeber auf eine sachgerechte Betriebsratsanhörung und die Einhaltung gesetzlicher Verbote achten.

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