Was ist, wenn die Ausschlussklausel im Arbeitsvertrag nicht das Mindeslohngesetz berücksichtigt?

In Arbeitsverträgen finden sich üblicherweise sog. Ausschluss- und Verfallklauseln. Das sind Klauseln, die sowohl für den Arbeitnehmer, wie aber auch für den Arbeitgeber eine viel kürzere „Verjährung“ von Ansprüchen aus dem Arbeitsvertrag vorsehen als sonst gesetzlich üblich. Während nämlich die normale gesetzliche Verjährungsfrist gem. § 195 BGB drei Jahre beträgt, verfallen Ansprüche aus dem laufenden Arbeitsverhältnis und auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses in der Regel, wenn der Arbeitnehmer oder der Arbeitgeber sie nicht spätestens drei Monate nach Ablauf des Fälligkeitsmonats bzw. dem Beendigungszeitpunkt des Arbeitsverhältnisses in Textform geltend macht. 

Nutzt der Arbeitnehmer oder Arbeitgeber die drei Monatsfrist und wird der Anspruch von der anderen Seite nicht anerkannt, so verfallen die Ansprüche, wenn sie nicht innerhalb von sechs Monaten nach Ablauf des Fälligkeitsmonats oder Beendigung des Arbeitsverhältnisses beim zuständigen Arbeitsgericht anhängig gemacht wurden.

Wie in der Regel alle Klauseln eines Arbeitsvertrages ist auch die Verfallklausel im rechtlichen Sinne ein „Allgemeine Geschäftsbedingung“ und unterliegt daher der Überprüfung nach den §§ 305 ff. BGB. In einer aktuellen Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts musste dieses darüber befinden, ob eine Verfallklausel, die Ansprüche nach dem Mindestlohngesetz nicht vom Verfall ausschließt gegen das sog. Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB verstößt und damit unwirksam ist. Die Problematik für Arbeitgeber liegt hierbei darin, dass das Mindestlohngesetz erst zum 01.01.2015 eingeführt wurde und Altverträge aus der Zeit vor dem 31.12.2014 eine solche Klausel gar nicht vorsehen konnten. 

Das Bundesarbeitsgericht hat in der Sache weise entschieden und am 18.09.2018 (9 AZR 162/18) geurteilt, dass die Prüfung einer Verfallklausel anhand der im Zeitpunkt ihrer Vereinbarung gültigen Gesetzeslage zu erfolgen habe. Sei eine solche Klausel daher vor Inkrafttreten des Mindestlohngesetzes vereinbart worden und insoweit transparent gewesen, werde sie nicht durch die spätere gesetzliche Einführung des Mindestlohns intransparent. 

In der Konsequenz für die Praxis bedeutet dies, dass in Verträgen, die nach dem 31.12.2014 geschlossen wurden und die die gesetzlichen Mindestlohnansprüche nach dem Mindestlohngesetz nicht ausdrücklich von der Geltung der Verfallklausel ausnehmen, die Verfallklausel unwirksam ist. Hier tritt dann wieder die übliche gesetzliche dreijährige Verjährungsfrist ein.

Da viele Arbeitgeber und auch Rechtsexperten erst sehr spät auf das Problem aufmerksam wurden, wird es in den meisten Arbeitsverträgen aus den ersten beiden Jahren nach Einführung des Mindestlohngesetzes einen Verweis auf das Mindestlohngesetz nicht geben. Soweit also noch Ansprüche aus den Jahren 2016 und später bei Ihnen offen sind, können Sie diese auch heute noch geltend machen.