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Was man bei einer Abmahnung vermeiden sollte

Rechtstipp vom 10.01.2014
(58)
Rechtstipp vom 10.01.2014
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Was man bei einer Abmahnung vermeiden sollte
Grundsätzlich ist eine verhaltensbedingte Kündigung ohne vorherige Abmahnung unwirksam.

Der Mitarbeiter XY ist schon wieder zu spät zur Arbeit gekommen oder hat trotz Verbots privat im Internet gesurft? Als Arbeitgeber will man sich dieses Fehlverhalten natürlich nicht gefallen lassen. Im Regelfall ist eine verhaltensbedingte Kündigung ohne vorherige Abmahnung aber nicht verhältnismäßig und damit auch nicht zulässig. Der Chef muss seinem Angestellten vor einer Entlassung zunächst dessen Pflichtverletzung vor Augen führen und ihm die Möglichkeit zur Besserung geben. Welche Fehler man bei der Erstellung einer Abmahnung vor allem vermeiden sollte, erläutert der folgende Beitrag.

Pauschale Abmahnung

Eine Abmahnung ist unwirksam, wenn sie zu ungenau formuliert ist - z. B. „Sie kommen ständig zu spät zur Arbeit". Stattdessen sollte der Arbeitgeber genau dokumentieren, an welchem Tag, Ort und um wie viel Uhr der Mitarbeiter welche Pflichtverletzung begangen hat (LAG Düsseldorf, Urteil v. 24.07.2009, Az.: 9 Sa 194/09). Wenn möglich, sollten auch Zeugen des Fehlverhaltens genannt werden. So kann der Chef z. B. in einem späteren Kündigungsschutzverfahren genau nachweisen, dass der Mitarbeiter die ihm vorgeworfenen Pflichtverstöße tatsächlich begangen hat.

Abmahnungsflut

Eine Abmahnung soll den Beschäftigten davor warnen, dass er einen Vertragsverstoß begangen hat, der vom Chef missbilligt wird und im Wiederholungsfall eine Kündigung nach sich zieht. Diese Warnfunktion wird aber schwächer, je mehr Abmahnungen anstatt der angedrohten Kündigung folgen. Das bedeutet, dass trotz zahlreicher Abmahnungen eine Kündigung unwirksam sein kann, weil der Mitarbeiter nicht mehr mit ihr rechnen musste. Aber: Bei leichteren Pflichtverletzungen - wenn man z. B. wenige Minuten zu spät zur Arbeit kommt - wäre es wiederum unverhältnismäßig, nach einer einzigen Abmahnung sofort zu kündigen. Hier sollte der Chef z. B. dreimal abmahnen und die letzte Abmahnung besonders eindringlich formulieren - etwa „Letzte Abmahnung" - (LAG Rheinland-Pfalz, Urteil v. 23.04.2009, Az.: 10 Sa 52/09).

Kündigungsandrohung fehlt

Ohne die Androhung einer Kündigung ist nicht eine Abmahnung, sondern nur eine Ermahnung anzunehmen. Die stellt eine Art Vorstufe der Abmahnung dar und dient lediglich dazu, dem Beschäftigten den Vertragsverstoß aufzuzeigen und ihn an seine Pflichten zu erinnern. Um wirksam zu sein, muss eine Abmahnung daher zwingend eine Kündigungsandrohung enthalten, damit der Beschäftigte weiß, was passiert, wenn er sein Verhalten nicht ändert. Ein Formulierungsvorschlag wäre z. B.: „Wir fordern Sie hiermit auf, Ihr Verhalten zukünftig vertragsgemäß zu erfüllen. Bei weiteren Verstößen dieser Art werden wir das Arbeitsverhältnis kündigen."

Sammelabmahnungen

Eine Sammelabmahnung, in der verschiedene Pflichtverstöße - z. B. Zuspätkommen, private Internetnutzung und Rauchen trotz Rauchverbots - auf einmal gerügt werden, ist zwar nicht unzulässig. Dennoch sollte jedes Fehlverhalten des Beschäftigten in einer Einzelabmahnung moniert werden. Zu beachten ist nämlich, dass eine Sammelabmahnung insgesamt unwirksam ist, wenn sich auch nur einer der Vorwürfe als unwahr herausstellt (LAG Köln, Urteil v. 15.06.2007, Az.: 11 Sa 243/07).

Tipps für eine wirksame Abmahnung

  • Wer ein bestimmtes Fehlverhalten bereits abgemahnt hat, darf es nicht auch noch als Kündigungsgrund heranziehen. Schließlich wurde der Beschäftigte mit der Abmahnung bereits ausreichend sanktioniert. Erst wenn er erneut einen gleichartigen Pflichtenverstoß begeht, darf er entlassen werden.
  • Der Arbeitgeber darf allerdings nicht kündigen, wenn der abgemahnte und der zur Kündigung führende Sachverhalt vollkommen unterschiedlich sind, also wenn der Beschäftigte etwa wegen Zuspätkommens abgemahnt wurde, der Arbeitgeber aber kündigen möchte, weil seine Weisungen nicht befolgt wurden.
  • Ferner kann eine Abmahnung auch mündlich erfolgen; aus Beweisgründen ist die Schriftform dennoch vorzuziehen.
  • Des Weiteren sollte sich der Vorgesetzte vom Beschäftigten den Erhalt der Abmahnung quittieren lassen, da eine Abmahnung nur bei tatsächlichem Zugang an den jeweiligen Mitarbeiter wirksam wird.
  • Letztendlich sollte der Arbeitgeber das Fehlverhalten nach Bekanntwerden schnellstmöglich rügen, da er sonst sein Recht zur Abmahnung verwirken kann. Als Anhaltspunkt könnte hier die Frist der außerordentlichen Kündigung von zwei Wochen herangezogen werden.

(VOI)

Foto : ©Fotolia.com/Pixelot


Rechtstipp aus dem Rechtsgebiet Arbeitsrecht

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