Wiederholte sexuelle Belästigung weiblicher Arbeitnehmer rechtfertigt außerordentliche Kündigung

Eine  fristlose Kündigung ist rechtmäßig, wenn ein Arbeitnehmer eine Auszubildende im Bereich des unteren Rückens anfasst,  an eine weitere die Frage richtet, ob sie an diesem am Wochenende schön gepoppt worden ist und eine dritte fragt, ob sie „harte Titten" hätte? Dies stellte das Hessische Landesarbeitsgericht fest.

Einem Arbeitnehmer wird von seinem Chef vorgehalten, eines Tages im Betrieb auf Kupferrohre uriniert zu haben; an einem weiteren Tage eine  Auszubildende im Bereich des unteren Rückens anfasst zu haben und schließlich im Sommer eine Auszubildende, die ein T-Shirt mit dem Aufdruck „Hard-Rock-Cafe" trug, gefragt zu haben, ob sie harte Titten hätte.

Er nahm diese Ereignisse zum Anlass, dem Beschäftigten nach Anhörung des Betriebsrates fristlos, hilfsweise ordentlich zu kündigen. Gegen die Kündigungen klagte der Arbeitnehmer.

Er bestreitet die ihm vorgehaltenen Tätigkeiten, die Zeugenaussagen  seien falsch und das Gericht hätte sie zu Unrecht als richtig gewürdigt.

Das Landesarbeitsgericht erblickt keine Fehler in der erstinstanzlichen Beweiswürdigung und sieht in den Handlungen, die dem Arbeitnehmer vorgehalten werden, sexuelle Belästigungen.

Dadurch dass er einer Auszubildenden absichtlich für 5 bis 10 Sekunden seine Hand auf den unteren Rücken gelegt hat, hat er eine unerwünschte sexuelle Handlung verübt, die die Auszubildende in ihrer Menschenwürde verletzt hat.

In den Fragen an verschiedene Auszubildende, ob sie es schön getrieben hätte oder ob sie harte Titten hätte, ist jeweils eine verbale sexuelle Belästigung zu sehen, die den Zweck hat diese in ihrer Würde herabzusetzen.

Das Gericht wertete diese Vorgänge als  schwere Pflichtverletzungen. Bei sexuellen Belästigungen hat der Arbeitgeber im Einzelfall die geeigneten, erforderlichen und angemessenen Maßnahmen wie Abmahnung, Umsetzung, Versetzung oder Kündigung zu ergreifen. Welche Maßnahmen er als verhältnismäßig ansehen darf, hänge von den Umständen ab. Das Gesetz schränke das Auswahlermessen jedoch ein, als der Arbeitgeber die Benachteiligung zu "unterbinden" hat. Geeignet  sind nur solche Maßnahmen, von denen der Arbeitgeber annehmen darf, dass sie die Benachteiligung für die Zukunft abstellen.

Eine Abmahnung bedürfe es nur in dem Fall nicht, wenn eine Verhaltensänderung in Zukunft selbst nach Abmahnung nicht zu erwarten sei oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass eine Hinnahme durch den Arbeitgeber offensichtlich ausgeschlossen ist.

Da im vorliegenden Fall kein einmaliges Fehlverhalten vorliege, und die Belästigungen zudem als besonders intensiv anzusehen sind, war eine Abmahnung hier keinesfalls angebracht. Die fristlose Kündigung ist daher gerechtfertigt.

(Quelle: Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 27.02.2012, 16 Sa 1357/11)

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