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Info Kündigung

Kündigung im Arbeitsrecht

Als Kündigung bezeichnet man allgemein die Beendigung eines Dauerschuldverhältnisses (z.B. Mietverhältnis, Arbeitsverhältnis), die einseitig erklärt und erst wirksam wird, wenn sie dem Kündigungsempfänger zugeht. Die Kündigung beendet das Dauerschuldverhältnis für die Zukunft ab dem Kündigungstermin. Anders als beim Rücktritt von Verträgen sind deshalb auch die bis dahin erbrachten Leistungen nicht zurückzugewähren. Hat der Empfänger die Kündigung bereits erhalten, so kann sie nur noch durch einen Vertrag mit dem Kündigungsempfänger wieder zurückgenommen werden.
Die Kündigung kennt zwei Formen: die ordentliche Kündigung und die außerordentliche Kündigung.
 
Oftmals fordert das Gesetz für die Kündigung die Einhaltung einer bestimmten Kündigungsfrist, bestimmte Kündigungsgründe und die Einhaltung einer bestimmten Form. Dies ergibt sich insbesondere aus dem arbeitsrechtlichen Kündigungsschutz. Damit wird der Bedeutung des Arbeitsvertrages als Existenzgrundlage für den Arbeitnehmer Rechnung getragen. Jede arbeitsrechtliche Kündigung muss daher nach dem Kündigungsschutzgesetz "sozial gerechtfertigt" sein, um wirksam zu sein. Sozial gerechtfertigt ist eine arbeitsrechtliche Kündigung nur, wenn sie durch Gründe in der Person oder im Verhalten des Arbeitnehmers oder durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist.
 
Für die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses schreibt § 623 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) die Schriftform vor. Hinweis: An die Schriftform muss sich nicht nur der Arbeitgeber sondern auch der Arbeitnehmer halten. Soweit im Betrieb ein Betriebsrat vorhanden ist, muss dieser gemäß den gesetzlichen Vorgaben auch im Vorfeld beteiligt werden.
 
Ordentliche Kündigung

Die ordentliche Kündigung ist die gesetzliche oder vertraglich vereinbarte Beendigung bei ordnungsgemäßem und vorgesehenem Verlauf des Arbeitsverhältnisses. Ihre Wirkung tritt regelmäßig nach Ablauf der gesetzlich oder vertraglich bestimmten Frist ein. Hinweis: Die Vertragsparteien dürfen andere Fristen als die gesetzlichen Kündigungsfristen im Arbeitsvertrag vereinbaren – jedoch nicht zu Lasten des Arbeitnehmers, sonst gelten wieder die gesetzlichen Fristen. Diese sind gemäß § 622 BGB nach Betriebszugehörigkeit gestaffelt. Je länger der Arbeitnehmer schon beim Arbeitgeber beschäftigt ist, umso länger ist die Frist für eine Kündigung durch den Arbeitgeber. Der Arbeitnehmer darf in allen Fällen mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats den Arbeitsvertrag kündigen.

Die ordentliche Kündigung kommt nur bei unbefristeten Arbeitsverhältnissen in Betracht.,nicht hingegen bei befristeten Arbeitsverhältnissen: Weil befristete Arbeitsverträge bereits ein festgelegtes Ende haben, und mit Zeitablauf enden, können sie vorzeitig nur durch eine außerordentliche Kündigung beendet werden.
 
Außerordentliche Kündigung

Bei der außerordentlichen Kündigung handelt es sich um eine fristlose Kündigung. Anders als die ordentliche Kündigung, wird die außerordentliche Kündigung sofort mit Empfang der Kündigung wirksam. Sie bedarf immer eines wichtigen Grundes und stellt im Arbeitsrecht die schwerwiegendste Maßnahme zur Beendigung eines Arbeitsverhältnisses dar. Ein wichtiger Grund für die außerordentliche Kündigung liegt vor, wenn die Einhaltung einer bestimmten Frist zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses für den Kündigenden unzumutbar ist, wie etwa bei einem durch den Arbeitnehmer begangenen Diebstahl oder einer schweren Beleidigung des Chefs. Erfährt der Arbeitgeber von dem wichtigen Grund, z.B. schweren Pflichtverstoß, so kann er die fristlose Kündigung innerhalb von zwei Wochen erklären (§ 626 Absatz 2 BGB). Eine spätere außerordentliche Kündigung ist nicht möglich.
 
Rechtsstreitigkeiten über die Wirksamkeit von Kündigungen werden im sogenannten Kündigungsschutzprozess von den Arbeitsgerichten entschieden. Der gekündigte Arbeitnehmer kann innerhalb von drei Wochen nach Erhalt der Kündigung mit der Kündigungsschutzklage die Unwirksamkeit der Kündigung geltend machen und auf Weiterbeschäftigung klagen.
 
Die verschiedenen Arten einer sozial gerechtfertigten arbeitsrechtlichen Kündigung lassen sich nach dem jeweiligen Kündigungsgrund wie folgt unterscheiden:
 
Betriebsbedingte Kündigung

Von einer betriebsbedingten Kündigung spricht man, wenn die Kündigung aus betrieblichen Gründen erfolgt, weil der Arbeitgeber nicht mehr über ausreichende Beschäftigungsmöglichkeiten verfügt. Liegt ein entsprechender Betriebsgrund vor, so ist der Arbeitgeber berechtigt, Kurzarbeit anzuordnen und Personal abzubauen und die Mitarbeiteranzahl an den Bedarf des Unternehmens anzupassen. Der konkrete Grund für die Entscheidung des Arbeitgebers kann sowohl innerbetrieblich (zum Beispiel eine Betriebsstilllegung aus Altersgründen) als auch außerbetrieblich begründet sein, zum Beispiel wegen Wegfall eines wichtigen Auftrages. Doch auch bei der betriebsbedingten Kündigung hat der Arbeitgeber bestimmte Vorgaben zu beachten. Zunächst muss er vor der Kündigung eine korrekte Sozialauswahl innerhalb eines bestimmten Personenkreises treffen. Nach der Bestimmung des betroffenen Mitarbeiterkreises folgt die Prüfung, ob der Arbeitnehmer zu anderen Bedingungen eventuell weiterbeschäftigt werden kann. Und schließlich muss der Arbeitgeber gemäß § 1 Abs. 3 S. 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) die Sozialauswahl unter den in Frage kommenden Arbeitnehmern anhand der Länge der Betriebszugehörigkeit und des Alters des Mitarbeiters vornehmen Dabei sind auch eventuelle Unterhaltsverpflichtungen und auch, wenn gegeben, eine Schwerbehinderung des Arbeitnehmers zu berücksichtigen.

Die betriebsbedingte Kündigung kann grundsätzlich nur als ordentliche, nicht als außerordentliche ausgesprochen werden. Grund: Das Risiko von Betriebseinstellung und –umstellung ebenso wie Insolvenz hat der Arbeitgeber zu tragen. Nur wenn die ordentliche Kündigung ganz ausgeschlossen ist, kann eine fristlose Kündigung gerechtfertigt sein.
 
Personenbedingte Kündigung

Eine personenbedingte Kündigung kommt in Betracht, wenn der Arbeitnehmer nicht oder nicht mehr geeignet oder fähig ist, die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen, der Kündigungsgrund also in ihm als individueller Person liegt Der Hauptfall in der Praxis ist die krankheitsbedingte Kündigung. Diese ist gerechtfertigt, wenn der Betriebsablauf und die Arbeitgeberinteressen durch eine Weiterbeschäftigung des erkrankten Arbeitnehmers erheblich beeinträchtigt werden. Die Beurteilung erfolgt in Form einer Prognose über den zukünftigen Gesundheitszustand des Mitarbeiters, wobei auch andere Aspekte des Arbeitsverhältnisses berücksichtigt werden müssen: etwa wie lange der Mitarbeiter im Betrieb beschäftigt ist oder sein Lebensalter.
 
Nach der Rechtsprechung der Arbeitsgerichte ist für die Beurteilung der Zulässigkeit einer personenbedingten Kündigung immer der konkrete Einzelfall entscheidend. Ist der Arbeitnehmer beispielsweise häufig kurzzeitig krank, so kann eine Kündigung gerechtfertigt sein, weil der Arbeitgeber durch die gesetzlichen Regelungen des Entgeltfortzahlungsgesetzes (EntgFG) gemäß § 3 Absatz 1 bei einer Kurzzeiterkrankung erheblich höheren finanziellen Belastungen ausgesetzt ist als im Fall einer Langzeiterkrankung. Bis zu einer Krankheitsdauer von 6 Wochen ist er nämlich zur Entgeltfortzahlung verpflichtet.

Dabei wirken sich vor allem wiederholte Kurzerkrankungen mit unterschiedlichen Krankheiten negativ aus: Bei ihnen beginnt die sechswöchige Frist zur Entgeltfortzahlung jeweils neu zu laufen. Bei einer fortgesetzten Krankheit mit Unterbrechungen werden die Zeiten der Arbeitsunfähigkeit hingegen addiert, so dass der Arbeitgeber nach der insgesamt sechsten Woche von Fehlzeiten aufgrund einer einzigen Erkrankung keine Entgeltfortzahlung leisten muss.
 
Eine fristlose personenbedingte Kündigung wegen Krankheit des Arbeitnehmers ist nur in besonderen Ausnahmefällen möglich (z.B. ordentliche Kündigung ist ausgeschlossen worden, Arbeitsplatz muss sehr dringend besetzt werden). Grundsätzlich erfolgt sie als ordentliche Kündigung.
 
Verhaltensbedingte Kündigung

Als verhaltensbedingte Kündigung wird eine Kündigung bezeichnet, die ihren Grund im Verhalten des Arbeitnehmers hat. Durch sein Verhalten muss der Arbeitnehmer gegen die Pflichten aus seinem Arbeitsverhältnis verstoßen haben. Von der personenbedingten Kündigung unterscheidet sich die verhaltensbedingte Kündigung dadurch, dass hier der Arbeitnehmer zu einem alternativen Handeln fähig ist. Beispiel: Beim häufigen Zu-spät-Kommen ist es dem Arbeitnehmer möglich, pünktlich am Arbeitsplatz zu erscheinen, während er seinen seinen Gesundheitszustand grundsätzlich nicht beeinflussen kann.

Auch die verhaltensbedingte Kündigung setzt voraus, dass das pflichtwidrige Verhalten des Arbeitnehmers einen erheblichen Missstand im Betrieb des Arbeitgebers ausgelöst hat. Den Arbeitnehmer muss ein Verschulden treffen. Mögliche Kündigungsgründe einer verhaltensbedingten Kündigung sind beispielsweise Arbeitsverweigerung, eigenmächtiger Urlaubsantritt, unbefugtes Verlassen des Arbeitsplatzes, absichtliche Schlecht- oder Minderleistung. Weiter muss die Kündigung verhältnismäßig und interessengerecht sein, was sich nach dem jeweiligen Einzelfall beurteilt.
 
Abhängig davon wie schwer die Pflichtverletzung ist, kann die verhaltensbedingte Kündigung als ordentliche oder auch als fristlose außerordentliche erfolgen.

In Hinblick auf die Verhältnismäßigkeit der ordentlichen Kündigung, wird von der Rechtsprechung in der Regel eine vorherige Abmahnung oder auch mehrere des Arbeitnehmers gefordert, damit dieser die Chance bekommt, sein Verhalten zu ändern. Ist der Pflichtverstoß jedoch so gravierend, dass dem Arbeitgeber eine weitere Beschäftigung des Arbeitnehmers auch für den Ablauf einer Kündigungsfrist nicht mehr zumutbar ist (z.B. tätlicher Angriff auf Kollegen), kann die Kündigung auch ohne Abmahnung fristlos erfolgen.
 
Beispiel für eine fristlose verhaltensbedingte Kündigung ist auch die sogenannte Verdachtskündigung. Für eine Verdachtskündigung genügt es, dass der Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess nur das Vorliegen der Verdachtsgründe für eine schwere Verfehlung des Arbeitnehmers beweisen muss. Es genügt also der Beweis, dass ein ein konkreter Verdacht z.B. eines Diebstahls vorliegt, nicht erst der Beweis, dass der Arbeitnehmer diesen Diebstahl auch tatsächlich begangen hat.
 
Änderungskündigung

Die Änderungskündigung stellt eine besondere Form der Kündigung dar und kommt immer in Betracht, wenn veränderte Arbeitsbedingungen gelten sollen. Soll zum Beispiel die Tagschicht in eine Nachtschicht geändert werden oder der Mitarbeiter statt Akkordlohn Zeitlohn erhalten, so kann zunächst der Arbeitsvertrag geändert werden.

Die Vertragsänderung setzt jedoch die Zustimmung beider Vertragsparteien voraus. Willigt der Arbeitnehmer aber nicht in ein entsprechendes Angebot zur Vertragsänderung ein, so bleibt dem Arbeitgeber nur, mithilfe einer Änderungskündigung die Einwilligung des Mitarbeiters zu erzwingen. Die Änderungskündigung besteht konkret aus der Kündigung und dem Angebot des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer, zu den geänderten Bedingungen das Arbeitsverhältnis fortzusetzen.
 
Eine Änderungskündigung darf jedoch nur sozial gerechtfertigt erfolgen. Sie ist sozial gerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber zuvor ein Angebot zumutbarer Weiterbeschäftigung gemacht hat und den Arbeitnehmer angehört hat. Die Änderungen der Arbeitsbedingungen müssen sozial gerechtfertigt sein (personenbedingt, verhaltensbedingt, betriebsbedingt) Und schließlich muss dem Arbeitnehmer zumutbar sein, unter den neuen Bedingungen weiterbeschäftigt zu werden.

Das ist etwa der Fall, wenn die Änderungskündigung als milderes Mittel zur Beendigungskündigung gewählt wird, z.B. einem krankheitsbedingt langfristig weniger belastbaren Arbeitnehmer ein weniger beanspruchender Arbeitsplatz angeboten wird.
Gegen eine Änderungskündigung kann sich der Arbeitnehmer gerichtlich durch Erhebung einer sogenannten Änderungsschutzklage innerhalb von drei Wochen wehren.
 
Achtung: Voraussetzung für eine Änderungsschutzklage ist, dass der Arbeitnehmer der Änderungskündigung nicht zugestimmt hat. Eine Zustimmung liegt grundsätzlich aber nicht schon im widerspruchslosen Weiterarbeiten vor.


 
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