Unbefristeter Arbeitsvertrag: Was gilt bei einer Kündigung?
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Ein unbefristeter Arbeitsvertrag ist eine Vereinbarung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber, in der die Dauer und das Ende des Arbeitsverhältnisses nicht festgelegt ist und keine Begrenzung der Dauer aus der Beschaffenheit oder dem Zweck der Arbeitsleistung zu entnehmen ist. In einem unbefristeten Arbeitsvertrag findet sich daher regelmäßig die Formulierung in folgendem Stil:
„Das Arbeitsverhältnis beginnt am 1. Januar 2023 und wird auf unbestimmte Zeit/unbefristet geschlossen.“
Ist im Arbeitsvertrag keine Regelung aufgenommen, so gilt der Arbeitsvertrag ebenfalls als unbefristet geschlossen, da eine Befristung eines Arbeitsverhältnisses für dessen Wirksamkeit immer der Schriftform bedarf (§ 14 Abs. 4 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG)): „Das Arbeitsverhältnis beginnt am 1. Januar 2023.“
Kündigung eines unbefristeten Arbeitsvertrags
Ein Arbeitsverhältnis wird entweder durch eine Kündigung durch die beschäftigte Person oder den Arbeitgeber oder durch einen Aufhebungsvertrag beendet. Befristete Arbeitsverhältnisse enden regelmäßig mit dem Datum der Befristung.
Eine Kündigung bedarf zwingend der Schriftform (§§ 623, 126 Abs. 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB)). Insofern muss das Kündigungsschreiben die folgenden Voraussetzungen erfüllen:
Urkunde
Die Kündigungserklärung muss in einer Urkunde niedergelegt sein. Bei der Urkunde selbst darf es sich auch um einen Vordruck oder eine Fotokopie handeln.
Eigenhändige Unterschrift
Das Kündigungsschreiben muss eigenhändig durch Namensunterschrift oder mittels notariell beglaubigten Handzeichens unterschrieben werden. Die Verbindung zwischen der Unterschrift und dem darüber formulierten Erklärungstext gewährleistet, dass die Erklärung inhaltlich vom Unterzeichnenden herrührt. Die Unterzeichnung mit einer bloßen Funktionsbezeichnung wie beispielsweise „Arbeitnehmer/in“, „Arbeitgeber/in“ oder „Vorstand“ sowie „Personalleitung“ reicht nicht aus. Die Unterzeichnung nur mit einem bloßen Handzeichen wie beispielsweise einer Paraphe reicht ebenfalls nicht aus. Eine Kündigung per WhatsApp, SMS, Fax oder E-Mail reicht ebenfalls nicht aus und ist unwirksam, selbst wenn das Original des Kündigungsschreibens unterschrieben und eingescannt ist, da es sich bei dem eingescannten Dokument lediglich um eine Kopie des Originals handelt.
Zugang des Kündigungsschreibens
Die Kündigungsurkunde muss für ihre Wirksamkeit der anderen Partei zugehen (§ 130 BGB). Für den Zugang ist die Aushändigung und Übergabe des Kündigungsschreibens erforderlich, sodass der Kündigungsempfänger in der Lage ist, von dem Inhalt der Erklärung Kenntnis zu nehmen. Dies erfolgt regelmäßig entweder durch persönliche Übergabe an den Kündigungsempfänger oder durch den Einwurf in den Briefkasten.
Kündigungsfrist beim unbefristeten Arbeitsvertrag
Die ordentliche Grundkündigungsfrist für den Arbeitnehmer und den Arbeitgeber beträgt vier Wochen/28 Tage zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats. Für den Arbeitgeber gilt diese Frist in den ersten zwei Jahren des Arbeitsverhältnisses.
Die gesetzlichen Kündigungsfristen eines Arbeitgebers richten sich nach einer Betriebszugehörigkeit der beschäftigten Person von über 2 Jahren nach § 622 Abs. 2 BGB. Die Kündigungsfristen verlängern sich für den Arbeitgeber je nach der Dauer des bestehenden Arbeitsverhältnisses.
Wenn das Arbeitsverhältnis zwei Jahre bestanden hat, beträgt die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber einen Monat zum Ende eines Kalendermonats, nach fünf Jahren zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats, nach acht Jahren drei Monate zum Ende eines Kalendermonats, nach zehn Jahren vier Monate zum Ende eines Kalendermonats, nach zwölf Jahren fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats, nach 15 Jahren sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats, und nach 20 Jahren sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats. Die verlängerten Kündigungsfristen bei zunehmender Betriebszugehörigkeit sollen den Bestandsschutz nur zugunsten von Arbeitnehmern erhöhen.
Einzelvertraglich können die Arbeitsvertragsparteien auch andere Kündigungsfristen vereinbaren. Hierbei ist aber zu berücksichtigen, dass für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer keine längeren Fristen vereinbart werden dürfen als für die Kündigung durch den Arbeitgeber. In Arbeitsverträgen wird daher häufig die folgende Regelung vereinbart:
„Nach Ablauf der Probezeit beträgt die Kündigungsfrist für beide Vertragsparteien ein Monat zum Quartalsende. Jede gesetzliche Verlängerung der Kündigungsfrist zugunsten des Arbeitnehmers gilt auch zugunsten des Arbeitgebers.“
Abweichende Regelungen können durch Tarifvertrag vereinbart werden. Auch können einzelvertraglich kürzere Kündigungsfristen in sogenannten Kleinbetrieben von nicht mehr als 20 Mitarbeitern vereinbart werden, jedoch nicht geringer als die Kündigungsfrist von vier Wochen.
Kündigungsgrund
Jede beschäftige Person ist berechtigt, das Arbeitsverhältnis ohne Grund zu kündigen, beispielsweise wenn das Arbeitsverhältnis einen nicht mehr zufriedenstellt oder man sich einer neuen beruflichen Herausforderung stellen möchte.
Der Arbeitgeber ist dagegen bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses nicht immer frei. Besteht das Arbeitsverhältnis keine sechs Monate und/oder sind im Betrieb weniger als zehn Mitarbeiter beschäftigt, so besteht für den Arbeitnehmer kein Kündigungsschutz. Der Arbeitgeber ist in diesem Fall berechtigt, das Arbeitsverhältnis ohne Gründe zu beenden.
Nach Ablauf von sechs Monaten Wartezeit und bei mehr als zehn angestellten Arbeitnehmern im Betrieb besteht für den Arbeitnehmer der sogenannte Kündigungsschutz.
Nach § 1 Abs. 2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) ist die ordentliche Kündigung bei bestehendem Kündigungsschutz unwirksam, wenn sie nicht sozial gerechtfertigt ist. Der Arbeitgeber darf das Arbeitsverhältnis in diesem Fall nur mit Grund kündigen. Als Gründe kommen die verhaltensbedingte, personenbedingte oder betriebsbedingte Kündigung in Betracht, für die der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast trägt. Erhält der Arbeitnehmer eine ordentliche oder auch fristlose Kündigung, so muss er binnen drei Wochen nach dem Zugang der Kündigung eine Kündigungsschutzklage erheben, wenn er vermeiden will, dass die unwirksame Kündigung wegen des Fristablaufs wirksam wird (§ 7 KSchG).
Insofern bestehen auch zahlreiche gesetzlich geregelte Sonderkündigungsschutzvorschriften für besonders schützenswerte Arbeitnehmer, die an den Arbeitgeber sehr hohe Anforderungen vor Ausspruch einer Kündigung stellen. Sonderkündigungsschutz gilt beispielsweise
für Schwangere während der Schwangerschaft,
für Mütter nach der Entbindung,
während der Elternzeit und
bei Schwerbehinderten
unabhängig von der Betriebsgröße und gegebenenfalls auch vor Ablauf der ersten sechs Monate der Betriebszugehörigkeit, die zwingend zu beachten sind. Darüber hinaus sind die jeweils zuständigen Landesbehörden zu beteiligen und deren Zustimmung vor Ausspruch der Kündigung einzuholen. Die Nichtbeachtung der besonderen Regelungen beim Sonderkündigungsschutz führt zur Unwirksamkeit der Kündigung, muss allerdings ebenfalls binnen der dreiwöchigen Klagefrist vom Arbeitnehmer/von der Arbeitnehmerin angegriffen werden. Der Kündigungsgrund muss beim Sonderkündigungsschutz im Kündigungsschreiben benannt werden.
Probezeit während des unbefristeten Arbeitsvertrags
Wenn der Arbeitgeber einen neuen Beschäftigten einstellt, hat er oftmals ein Interesse daran zu prüfen, ob eine langfristige Zusammenarbeit gewünscht ist und wie leistungsfähig, zuverlässig und engagiert die beschäftigte Person tatsächlich ist. Die Probezeit ist hierfür ein geeignetes Mittel zur Erprobung.
Bei unbefristeten Arbeitsverhältnissen kann eine Probezeit mit einer kurzen zweiwöchigen Kündigungsfrist vereinbart werden (§ 622 Abs. 3 BGB). Hiervon unberührt bleibt das Recht des Arbeitgebers, der beschäftigten Person binnen der ersten sechs Beschäftigungsmonate ohne einen Kündigungsgrund zu kündigen. Die Vereinbarung der Probezeit berechtigt insofern nur zur vertraglichen Verkürzung der Kündigungsfrist auf zwei Wochen. Ist eine Probezeit nicht vereinbart, so gilt die arbeitsvertraglich vereinbarte oder die Grundkündigungsfrist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Auf die Länge der Wartezeit von sechs Monaten nach dem Kündigungsschutzgesetz hat die Vereinbarung einer Probezeit keine rechtlichen Auswirkungen. Wird eine Probezeit von drei Monaten vereinbart, bleibt die Wartezeit von sechs Monaten für die Entstehung des Kündigungsschutzes weiterhin bestehen. Rechtlich ist der Arbeitgeber deshalb unabhängig von einer Probezeitregelung berechtigt, die beschäftigte Person innerhalb der ersten sechs Monate grundlos zu kündigen.
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Rechtstipps zu "unbefristeter Arbeitsvertrag" | Seite 5
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04.11.2020 Rechtsanwalt Dipl.-Jur. Jens Usebach LL.M.„… des Arbeitsvertrages zugesagt und angekündigt, dass dies auch zeitnah schriftlich bestätigt wird . Der Mandant plante entsprechend, die schriftliche Bestätigung der Entfristung blieb sodann …“ Weiterlesen
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03.11.2020 Rechtsanwalt Dipl.-Jur. Jens Usebach LL.M.„… befristeten Arbeitnehmer beschäftigt. Anschließend hat der Arbeitgeber während der Befristung des befristeten Arbeitnehmers weitere Arbeitnehmer auf gleicher Position unbefristet eingestellt. Der befristete …“ Weiterlesen
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10.09.2020 Rechtsanwalt Marius Schrömbgens„… , mit dem Arbeitnehmer nach dem Ende eines befristeten Arbeitsvertrags kein unbefristetes Folgearbeitsverhältnis zu begründen, handelt es sich um eine verbotene Maßregelung i.S.v. § 612a BGB. Der Arbeitgeber übt …“ Weiterlesen
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08.09.2020 Rechtsanwältin Dagmar Völker„Die Zahl der befristeten Arbeitsverträge ist nach wie vor hoch: mehr als 2 von 5 Einstellungen erfolgen zunächst befristet. Den größten Teil davon machen Stellen aus, die Arbeitgeber ohne Angaben …“ Weiterlesen
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25.06.2020 Rechtsanwalt Marius Schrömbgens„… Erklärung von Bedeutung sind. Der Sachverhalt sieht wie folgt aus: Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer Anfechtung des Arbeitsvertrages wegen falscher Angaben in den Bewerbungsunterlagen …“ Weiterlesen
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16.06.2020 Rechtsanwalt Dipl.-Jur. Jens Usebach LL.M.„… können schnell dazu führen, dass ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entsteht (§ 16 Satz 1 TzBfG). Was können Sachgründe für eine Befristung des Arbeitsverhältnisses sein? Befristete Arbeitsverträge …“ Weiterlesen
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29.05.2020 Rechtsanwalt Dr. jur. Fatih Dogan LL.M„… beschäftigen, unterliegen bei unbefristeten Arbeitsverträgen und einer Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers von mindestens 6 Monaten, den Kündigungsschutzregelungen des Arbeitsgesetzes. Kündigungen …“ Weiterlesen
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14.05.2020 Rechtsanwalt Dipl.-Jur. Jens Usebach LL.M.„3 Wochen nach Ende der Befristung Nach § 17 S.1 TzBfG muss der Arbeitnehmer, der geltend machen will, dass die Befristung eines Arbeitsvertrags rechtsunwirksam ist, innerhalb von 3 Wochen …“ Weiterlesen
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06.05.2020 Rechtsanwalt Matthias Lorenz„… , einen Aufhebungsvertrag abzuschließen. Außerdem kann der Arbeitgeber sich auch auf die Nichtigkeit des Arbeitsvertrages berufen, wenn eine solche vorliegt. Auch die Anfechtung des Arbeitsvertrages …“ Weiterlesen
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30.04.2020 Rechtsanwalt Alexander Bredereck„… ihre Mitarbeiter mal zur Kurzarbeit, mal unterbrechen sie sie. Der Kündigungsschutzexperte Anwalt Bredereck sagt, was wann erlaubt ist. 1.) Arbeitsvertragliche Vereinbarung zur Kurzarbeit Enthält …“ Weiterlesen
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23.04.2020 Rechtsanwalt / Abogado Christoph Möller LL.M. (Bogotá)„… (Weisungsgebundenheit, feste Arbeitszeiten etc.) – egal, was in deren Verträgen steht. Bei Arbeitnehmern kann man wiederum unterteilen in Arbeitnehmer mit unbefristeten und mit befristeten Arbeitsverträgen …“ Weiterlesen
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14.04.2020 Anwältin Silvia Santaulària Bachmann„… aber jedoch nicht möglich ist, diese Verringerung zu beweisen. Folgen: Auszahlung einer Abfindung – bei unbefristeten Arbeitsverträgen – in der Regel i. H. v. 33 Tagen pro gearbeitetes Jahr. Was wollte …“ Weiterlesen
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26.03.2020 Rechtsanwalt Lothar Bücherl„Viele Arbeitgeber und Arbeitnehmer fragen sich, ob es wirklich sein muss, einen schriftlichen Arbeitsvertrag zu erstellen. Es ist doch ausreichend, wenn der Arbeitnehmer seine Arbeit erledigt …“ Weiterlesen
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13.02.2020 Rechtsanwältin Antje Pfingsten„Fast überwiegend werden neue Arbeitsverträge befristet abgeschlossen. Dies ermöglicht dem Arbeitgeber eine größere Flexibilität. Denn ohne Befristung könnte das Arbeitsverhältnis bei entsprechender …“ Weiterlesen
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27.01.2020 Rechtsanwalt Alexander Bredereck„… hinter die 20 einfach eine 19 dazuschreibt, könnte man sich in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis mogeln, und man hätte plötzlich einen durch Kündigungsschutz gesicherten Arbeitsplatz. Zwar wäre …“ Weiterlesen
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02.01.2020 Rechtsanwältin Tanja Fuß MPA„… denn, mit demselben Arbeitgeber hat bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden. Das Bundesarbeitsgericht hat dies bis vor kurzem – entgegen dem eigentlich eindeutigen …“ Weiterlesen
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