Verdachtskündigung: Was tun, wenn Sie auf Verdacht gekündigt werden?
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Inhaltsverzeichnis
- Tipps für Arbeitnehmer: So verhalten Sie sich bei einer Verdachtskündigung!
- Was ist eine Verdachtskündigung?
- Voraussetzungen für eine wirksame Verdachtskündigung
- Anhörung und Stellungnahme des Arbeitnehmers: Frist und Ablauf
- Der Betriebsrat bei der Verdachtskündigung
- Anforderungen an die außerordentliche Verdachtskündigung
- Kündigungsschutzklage erforderlich
- Rechtsfolgen einer unwirksamen Verdachtskündigung
Tipps für Arbeitnehmer: So verhalten Sie sich bei einer Verdachtskündigung!
Lassen Sie sich nicht unter Druck setzen! Der Arbeitgeber versucht möglicherweise, Sie zum Unterschreiben eines Aufhebungsvertrags zu drängen. Verweigern Sie die Unterschrift und lassen Sie sich von einem Anwalt beraten.
Bewahren Sie Ruhe! Eine Verdachtskündigung ist eine emotionale Situation. Versuchen Sie, Ruhe zu bewahren und nicht zu emotional zu reagieren.
Sammeln Sie Beweise! Wenn Sie Beweise für Ihre Unschuld haben, sollten Sie diese sammeln. Dazu gehören beispielsweise Zeugenaussagen, Unterlagen oder andere Aufzeichnungen.
Kontaktieren Sie einen Anwalt! Ein Anwalt kann Ihnen helfen, Ihre Rechte zu wahren und eine möglichst gute Lösung für Sie zu erreichen. Finden Sie jetzt den passenden Anwalt für Arbeitsrecht!
Was ist eine Verdachtskündigung?
Eine Verdachtskündigung ist eine Kündigung, die auf den dringenden Verdacht einer erheblichen Pflichtverletzung des Arbeitnehmers gestützt wird. Die Kündigung ist also nicht auf einen nachgewiesenen, sondern nur auf einen vermuteten Pflichtverstoß gestützt. Oft handelt es sich dabei um den Vorwurf eines strafbaren Verhaltens.
Auslöser von Verdachtskündigungen
Verdacht auf Diebstahl: Der Arbeitgeber stellt fest, dass Waren aus dem Lager fehlen. Er konfrontiert den dort tätigen Arbeitnehmer mit dem Diebstahlsverdacht und erhält von ihm keine plausible Erklärung.
Verdacht auf Unterschlagung: Das dem Arbeitnehmer anvertraute Firmen-Notebook wird im Internet zum Kauf angeboten. Anzeichen deuten auf den Arbeitnehmer als Verkäufer hin.
Verdacht auf Arbeitszeitbetrug: Der Arbeitgeber stellt fest, dass der Arbeitnehmer regelmäßig zu spät zur Arbeit kommt oder zu früh nach Hause geht. Der Arbeitgeber erfährt, dass der Arbeitnehmer trotz Krankschreibung schwere Arbeiten auf einer Baustelle verrichtet.
Verdacht auf Spesenbetrug: Der Arbeitnehmer reicht Spesenabrechnungen für Fahrten ein, die er nicht unternommen hat.
Verdacht auf Sachbeschädigung: Der Arbeitgeber stellt fest, dass ein Firmenwagen absichtlich beschädigt wurde. Kurz zuvor wurde der Arbeitnehmer in dessen Nähe gesehen.
Verdacht auf Untreue: Der Arbeitgeber stellt fest, dass ein Arbeitnehmer mit der ihm anvertrauten Firmenkreditkarte unerlaubt eingekauft hat.
Eine Verdachtskündigung erfolgt überwiegend als außerordentliche Kündigung, weil ein schwerwiegender Vertrauensbruch im Raum steht. Hilfsweise erklären Arbeitgeber oft zugleich eine ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund der Unsicherheit über die Wirksamkeit der Verdachtskündigung.
Voraussetzungen für eine wirksame Verdachtskündigung
Der Verdacht muss auf konkreten und objektiven Umständen beruhen
Das bedeutet, dass bloße Mutmaßungen oder Gerüchte nicht ausreichen. Vielmehr müssen Tatsachen und Indizien dafürsprechen. Konkrete Umstände können beispielsweise sein:
- Zeugenaussagen
- Videoaufnahmen
- Sachbeweise
- Anhaltspunkte aus der Buchhaltung
Es muss sich um eine schwerwiegende Pflichtverletzung handeln
Als gewichtig genug gilt in der Regel folgendes Fehlverhalten:
- Diebstahl
- Unterschlagung
- Arbeitszeitbetrug
- Spesenbetrug
- Geheimnisverrat
- Sachbeschädigung
- Untreue
- sexuelle Belästigung
Der Verdacht muss dringend sein
Das verlangt, dass mehr Gründe für den Verdacht sprechen als gegen ihn. Es muss eine hohe Wahrscheinlichkeit dafür bestehen, dass der Arbeitnehmer die Pflichtverletzung begangen hat.
Um zu beurteilen, ob der Verdacht überwiegend wahrscheinlich erscheint, wird das Gericht im Falle einer Kündigungsschutzklage alle Umstände des Einzelfalls berücksichtigen und ihre Plausibilität mit Blick auf den Verdacht prüfen. Dabei kann es sich beispielsweise um folgende Faktoren handeln:
- Qualität und Quantität der objektiven Umstände
- Schwere des vorgeworfenen Verstoßes
- bisheriges Verhalten des Arbeitnehmers
Der Verdacht muss vor Erklärung der Kündigung vorliegen und bis zum Ende der letzten mündlichen Verhandlung einer Kündigungsschutzklage bestehen.
Das Fehlverhalten muss das Vertrauen in den Mitarbeiter erschüttern
Infolge des Fehlverhaltens darf die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zumutbar sein. Die Erschütterung des Vertrauens wird im Einzelfall beurteilt. Dabei kann es sich beispielsweise um folgende Faktoren handeln:
- Schwere des mutmaßlichen Fehlverhaltens
- Wiederholungsgefahr
- Position des Arbeitnehmers im Unternehmen
Der Arbeitgeber muss alle zumutbaren Schritte zur Aufklärung des Sachverhalts unternommen haben
Das bedeutet, dass der Arbeitgeber alle zumutbaren Maßnahmen ergriffen hat, um den Sachverhalt aufzuklären, bevor er die Kündigung ausspricht. Zu den erforderlichen Schritten gehören:
- Anhörung des Arbeitnehmers
- Gelegenheit des Arbeitnehmers zur Stellungnahme
Anhörung und Stellungnahme des Arbeitnehmers: Frist und Ablauf
Die Anhörung des Arbeitnehmers bei einer Verdachtskündigung muss in der Regel innerhalb von einer Woche ab dem Zeitpunkt erfolgen, an dem der Arbeitgeber von den konkreten Verdachtsmomenten Kenntnis erlangt hat. Ausnahmefälle – wie etwa eine krankheitsbedingte Abwesenheit des Arbeitnehmers – erlauben eine längere Frist.
Die Anhörungsfrist beginnt mit dem Tag, ab dem der Arbeitgeber konkrete Anhaltspunkte für einen schwerwiegenden Pflichtverstoß des Arbeitnehmers kennt. Auch ohne konkreten Verdacht sollte die Anhörung bei bekannt gewordenen Unregelmäßigkeiten innerhalb von 14 Tagen erfolgen.
Rechte und Pflichten im Rahmen der Anhörung
Die Anhörung muss schriftlich oder mündlich erfolgen. Meist erfolgt sie durch Einladung zu einem Personalgespräch im Unternehmen. Die Anhörung kann auch in Form eines Telefongesprächs erfolgen, wenn der Arbeitnehmer damit einverstanden ist.
Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer so ausführlich wie möglich über die Gründe für die beabsichtigte Kündigung informieren. Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer alle relevanten Informationen zur Verfügung stellen, damit der Arbeitnehmer sich richtig zu den Vorwürfen äußern kann. Er muss dem Arbeitnehmer insbesondere die den Verdacht begründenden Umstände umfassend mitteilen. Über den Grund der Besprechung und damit auch über die Vorwürfe muss der Arbeitnehmer jedoch nicht bereits vor seiner Anhörung informiert werden.
Der Arbeitnehmer hat das Recht zu schweigen. Der Arbeitgeber darf nicht den Eindruck vermitteln, dass der Arbeitnehmer sich äußern muss.
Der Arbeitnehmer hat aber auch ein Recht darauf, sich zu den Vorwürfen äußern zu können. Der Arbeitnehmer muss deshalb die Möglichkeit erhalten, Stellung zu nehmen und insbesondere Beweismittel vorzulegen. Dazu gehört auch das Benennen von Zeugen. Für die Stellungnahme muss der Arbeitgeber eine angemessene Frist einräumen.
Der Arbeitgeber sollte den Arbeitnehmer darauf hinweisen, dass er das Recht hat, sich von einem Rechtsanwalt beraten zu lassen.
Folgen einer fehlerhaften Anhörung: Wenn der Arbeitgeber die Anhörung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ordnungsgemäß durchgeführt hat, ist die Verdachtskündigung in der Regel unwirksam. In diesem Fall hat der Arbeitnehmer gute Chancen, die Kündigung vor dem Arbeitsgericht zu Fall zu bringen.
Der Betriebsrat bei der Verdachtskündigung
Der Betriebsrat muss wie bei jeder Kündigung auch bei einer Verdachtskündigung angehört werden. Diese Pflicht folgt aus § 102 Abs. 1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG). Erfolgt keine Anhörung, ist die Kündigung angreifbar und kann durch das Arbeitsgericht für unwirksam erklärt werden.
Im Rahmen der Anhörung muss der Arbeitgeber den Betriebsrat über die Gründe für die beabsichtigte Kündigung informieren. Die Informationen müssen so umfassend sein, dass der Betriebsrat sich daraus ein klares Bild darüber verschaffen kann, ob die Kündigung rechtmäßig ist. Mitzuteilen sind insbesondere der Vorwurf, die konkreten Verdachtsmomente, Schritte zur Aufklärung und deren Ergebnisse und Angaben zur Anhörung des Arbeitnehmers. Die Anhörung des Betriebsrats kann daher nicht vor der Anhörung des Arbeitnehmers erfolgen. Auch durch eine fehlende oder unzureichende Betriebsratsanhörung wird die Kündigung angreifbar. In der Regel führt dies dazu, dass das Arbeitsgericht die Kündigung für unwirksam erklärt.
Bei einer ordentlichen Anhörung hat der Betriebsrat die Möglichkeit, der Kündigung schriftlich zu widersprechen oder Bedenken zu äußern. Die Frist dafür beträgt bei einer außerordentlichen Kündigung nur drei Tage. Bei einer ordentlichen Kündigung hat der Betriebsrat dagegen eine Woche Zeit für den Widerspruch. Lässt der Betriebsrat die jeweils geltende Frist verstreichen, gilt dies als Zustimmung.
Der Widerspruch führt nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung. Der Arbeitnehmer hat aber das Recht auf Weiterbeschäftigung, bis über die Wirksamkeit der Kündigung rechtskräftig entschieden worden ist.
Anforderungen an die außerordentliche Verdachtskündigung
Eine Verdachtskündigung erfolgt überwiegend als außerordentliche Kündigung. Für diese gelten weitere besondere Voraussetzungen. Die Nichteinhaltung kann ebenfalls zur Unwirksamkeit der Kündigung führen. Das gilt insbesondere, wenn die außerordentliche Kündigung zu spät erfolgt. Insofern muss die Kündigung innerhalb von zwei Wochen erfolgen, nachdem der Arbeitgeber Kenntnis von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen erlangt. Informationen dazu und zu den weiteren Anforderungen nennt der Ratgeber Außerordentliche Kündigung: Wann ist sie wirksam?
Kündigungsschutzklage erforderlich
Trotz der zahlreichen Fehlerquellen einer Verdachtskündigung ist diese in den meisten Fällen nicht per se unwirksam. Arbeitnehmer müssen auch im Fall einer Verdachtskündigung innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben.
Wird keine Kündigungsschutzklage erhoben oder erfolgt sie zu spät, kann ein Arbeitnehmer gegen seine eigentlich unwirksame Kündigung kaum noch vorgehen. Ausnahmen und mehr finden Sie im Ratgeber zur Kündigungsschutzklage.
Rechtsfolgen einer unwirksamen Verdachtskündigung
Wenn eine Verdachtskündigung unwirksam ist, hat dies zur Folge, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch diese beendet wurde. Es besteht fort. Das hat Schadensersatzansprüche zur Folge. Die Höhe des Schadensersatzes richtet sich nach den Umständen des Arbeitnehmers. Oft besteht Anspruch auf die zwischenzeitlich nicht gezahlte Vergütung. Auch weitere Leistungen wie Tantiemen, Urlaubsgeld und 13. Monatsgehalt sind nachzuzahlen, wenn der Arbeitnehmer diese eigentlich erhalten hätte. Hat der Arbeitnehmer eine neue Beschäftigung, verdient jedoch weniger, muss der Ex-Arbeitgeber dies ausgleichen. Kosten für den notwendigen Umzug zur Aufnahme einer neuen Beschäftigung können weitere Ansprüche begründen.
Möglich ist die Zahlung einer Abfindung, zu der es in Fällen der Verdachtskündigung regelmäßig kommt, weil eine Weiterbeschäftigung wegen des zerstörten Vertrauens zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber nicht mehr infrage kommt.
Hat der Arbeitgeber den erhobenen Verdacht unzureichend ermittelt oder diesen nicht auf objektive Tatsachen gestützt, kann das zudem Schmerzensgeldansprüche des Arbeitnehmers begründen. Ein Freispruch in einem aufgrund des Verdachts geführten Strafprozesses begründet dagegen für sich allein noch keine Schmerzensgeldansprüche.
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Rechtstipps zu "Verdachtskündigung" | Seite 7
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18.02.2015 Rechtsanwalt Alexander Bredereck„… wenn die Tatsachen, die die Kündigung rechtfertigen sollen, nicht sicher bewiesen werden können, sollte vorsorglich eine Verdachtskündigung ausgesprochen werden. Voraussetzung einer Verdachtskündigung …“ Weiterlesen
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17.02.2015 Rechtsanwältin Dr. Sabine Reichert-Hafemeister LL.M.„… . den Ausbildungscharakter und das jugendliche Alter des Azubis berücksichtigen muss. Bei einer sog. Verdachtskündigung wird die Kündigung nur auf den Verdacht gestützt, dass eine Vertragsverletzung, d.h. eine Straftat …“ Weiterlesen
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16.02.2015 Rechtsanwältin Sandra Flämig„… die normalen arbeitsrechtlichen Methoden angewendet werden. Das LAG Baden-Württemberg hat am 23.05. 2014 (17 Sa 28/13) in einem Fall entschieden, bei dem möglicherweise eine Verdachtskündigung hätte ausreichend …“ Weiterlesen
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24.11.2014 Rechtsanwalt LL.M.Eur. Daniel Müller„… bei Verdachtskündigung aufgestellt. Diese lauten wie folgt. 1. Der Kündigungsberechtigte, der bislang nur Anhaltspunkte für einen Sachverhalt hat, der zur außerordentlichen Kündigung berechtigen könnte …“ Weiterlesen
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12.11.2014 Rechtsanwalt LL.M.Eur. Daniel Müller„… ist zu beachten, dass der Geschäftsführer vor Ausspruch einer Verdachtskündigung, z. B. wegen des Verdachts einer Straftat, angehört werden muss. Dies ist Wirksamkeitsvoraussetzung für die außerordentliche …“ Weiterlesen
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06.11.2014 Rechtsanwalt Christian Steffgen„In arbeitsrechtlichen Angelegenheiten sind bei Beschäftigten des öffentlichen Dienstes einige Besonderheiten gegenüber Arbeitsverhältnissen mit privaten Arbeitgebern zu beachten. Verdachtskündigung …“ Weiterlesen
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22.07.2014 Rechtsanwältin Sandra Flämig„… vor einer Verdachtskündigung. Dies kann den Arbeitnehmer überraschen. Wenn allerdings der Zweck des Gesprächs durch die Anwesenheit einer dritten Person gefährdet wird oder andere berechtigte Interessen …“ Weiterlesen
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08.07.2014 Rechtsanwalt Alexander Bredereck„… an, ob der Arbeitgeber den Diebstahl beweisen kann oder die Kündigung zumindest den formalen Anforderungen an eine (nach vorheriger Anhörung des Arbeitnehmers zulässige) Verdachtskündigung genügt …“ Weiterlesen
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02.06.2014 Rechtsanwältin Sandra Flämig„… , wenn Indizien zu Tage gefördert werden, die eine Verdachtskündigung rechtfertigen. Das LAG hatte aber gelten lassen, dass der Detektiv Tatsachen herausfand, die ein genesungswidriges Verhalten …“ Weiterlesen
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12.05.2014 Rechtsanwältin Sandra Flämig„… bekam die Möglichkeit, zum Diebstahl angehört zu werden, nahm sie aber nicht wahr. Der Arbeitgeber hörte den Betriebsrat bezüglich der TAT- nicht aber zur Verdachtskündigung. Der Arbeitnehmer wurde …“ Weiterlesen
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24.04.2014 Rechtsanwalt Alexander Bredereck„… des Landesarbeitsgerichts Mecklenburg-Vorpommern waren die außerordentlichen fristlosen Kündigungen nicht wirksam. Allerdings hatte das LAG die fristlose Verdachtskündigung umgedeutet in eine ordentliche Kündigung …“ Weiterlesen
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10.04.2014 Rechtsanwalt Alexander Bredereck„Ein Artikel von Fachanwalt für Arbeitsrecht , Alexander Bredereck , Berlin und Essen. Eine Verdachtskündigung durch den Arbeitgeber kommt grundsätzlich dann in Betracht, wenn dieser den Verdacht hat …“ Weiterlesen
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18.03.2014 Rechts- und Fachanwalt Thomas Bade„Sachverhalt Die Beklagte hatte gegenüber dem Kläger wegen des Verdachts betrügerischer Auftragsvergaben nach vorheriger Anhörung eine außerordentliche Verdachtskündigung ausgesprochen. Im Laufe …“ Weiterlesen
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17.03.2014 Rechts- und Fachanwalt Thomas Bade„… aus. Bewertung Auch die Verdachtskündigung ist beim BAG wieder in den einen oder anderen Sachverhalten, die es zu überprüfen galt, angekommen. Insoweit ist hervorzuheben, dass das Bundesarbeitsgericht …“ Weiterlesen
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17.01.2014 Rechtsanwalt Christian Steffgen„… auch eine Verdachtskündigung zulässig. Regelfall ist hier die außerordentliche Kündigung. Die Unschuldsvermutung aus Art. 6 Abs. 2 EMRK steht nicht entgegen. Voraussetzung ist, dass die Straftat Bezug …“ Weiterlesen
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22.10.2013 Rechtsanwalt Alexander Bredereck„Von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck , Berlin Regel: Im Falle einer Verdachtskündigung ist eine Abmahnung regelmäßig nicht nicht erforderlich. Eine Verdachtskündigung konnte man dann …“ Weiterlesen
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01.10.2013 Rechtsanwalt Alexander Bredereck„… bei einer Verdachtskündigung Angebote für Arbeitgeber: Wir schulen die Mitarbeiter Ihrer Personalabteilung. Themen unter anderem: „Richtiges Abmahnen anhand von Praxisbeispielen". Wir prüfen die von Ihnen entworfenen …“ Weiterlesen
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17.09.2013 Rechtsanwalt Alexander Bredereck„… hatte der Arbeitnehmer auch noch obsiegt. In Anbetracht der Tatsache, dass die Verdachtskündigung ohnehin ein unumstrittenes Instrument des Arbeitgebers ist, auf schwerwiegende Vertragsverletzungen …“ Weiterlesen
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16.09.2013 Rechtsanwalt Alexander Bredereck„… zu Verdacht zu äußern. Andernfalls ist die Kündigung jedenfalls als Verdachtskündigung unwirksam (LArbG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 06. November 2009 - 6 Sa 1121/09 -, juris) . Ein Beitrag …“ Weiterlesen
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02.08.2013 Rechtsanwalt Alexander Bredereck„… . Bewertung: Das Landesarbeitsgericht stellt ausführlich die strengen Voraussetzungen an eine fristlose Kündigung wegen Verdachts einer strafbaren Handlung dar. Die Verdachtskündigung ist eine scharfe …“ Weiterlesen
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30.07.2013 Rechtsanwalt Alexander Bredereck„Fristlose Kündigung eines Busfahrers nach positivem Drogenschnelltest auf Kokain kann unter dem Gesichtspunkt einer Verdachtskündigung wirksam sein - Urteil des Arbeitsgerichts Berlin vom 21 …“ Weiterlesen
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25.06.2013 Rechtsanwalt Alexander Bredereck„… kommen. Lässt sich ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers nicht eindeutig beweisen, kann man immer auch an den Ausspruch einer so genannten Verdachtskündigung denken. Als Kündigungsgrund reicht …“ Weiterlesen
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31.05.2013 Rechtsanwalt Mathias Wenzler„… Verdachtskündigung rechtfertige. Zum Nachteil des Arbeitgebers begangene Eigentums- oder Vermögensdelikte, aber auch nicht strafbare, ähnlich schwerwiegende Handlungen unmittelbar gegen das Vermögen des Arbeitgebers kämen typischerweise als Grund für eine außerordentliche Kündigung in Betracht.“ Weiterlesen
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15.05.2013 Rechtsanwalt Mathias Wenzler„… Tatkündigung under einer Verdachtskündigung. Die Tatkündigung wird damit begründet, dass der Arbeitnehmer die entsprechende Straftat tatsächlich begangen hat. Klagt der Arbeitnehmer gegen die Kündigung …“ Weiterlesen