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Außerordentliche Kündigung - Was Sie wissen und beachten müssen!

Viele Arbeitnehmer empfinden eine außerordentliche Kündigung, bei der dem Arbeitnehmer fristlos gekündigt wird, als Willkür. Doch das Gegenteil ist der Fall.

Der Arbeitgeber darf nicht nach Gutdünken von einem Tag auf den anderen jemandem kündigen, sondern muss strenge Anforderungen erfüllen. Er darf das Arbeitsverhältnis nur dann fristlos kündigen, wenn ihm die Fortsetzung des Vertragsverhältnisses bis zum Ablauf einer Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann.

Die wichtigsten Regelungen zur außerordentlichen Kündigung finden sich im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB). Auch eine außerordentliche Kündigung muss schriftlich erklärt werden.

  • Bei einer außerordentlichen Kündigung muss keine Kündigungsfrist eingehalten werden.
    Der Arbeitgeber darf außerordentlich kündigen, wenn ihm weder die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses noch eine ordentliche Kündigung zugemutet werden kann.
  • Eine außerordentliche Kündigung ist aus personenbedingten, verhaltensbedingten und betriebsbedingten Gründen möglich.
  • Das Fehlverhalten des Arbeitgebers muss schwerwiegend sein und die Auswirkungen auf den Betrieb müssen gravierend sein.
  • Eine außerordentliche Kündigung darf nur die letztmögliche Maßnahme sein.
  • Auch aus einem begründeten Verdacht heraus kann eine außerordentliche Kündigung ausgesprochen werden.
  • Hierbei muss der Arbeitgeber jedoch strenge Vorschriften einhalten.
  • Eine außerordentliche Kündigung von behinderten und schwangeren Mitarbeitern ist ebenfalls möglich. Allerdings ist hierfür die Zustimmung der zuständigen Behörden erforderlich.
  • Obwohl es keine Kündigungsfrist im eigentlichen Sinn gibt, sind trotzdem Fristen zu beachten.
  • Vor einer außerordentlichen Kündigung ist üblicherweise eine Abmahnung erforderlich.

Wann darf der Arbeitgeber außerordentlich kündigen?

Ob dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Vertragsverhältnisses wirklich nicht zugemutet werden kann, hängt immer vom Einzelfall ab. Eine definitive Liste von Kündigungsgründen, die ausnahmslos eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen, gibt es daher nicht.

Eine außerordentliche Kündigung kann aus personenbedingten, verhaltensbedingten oder betriebsbedingten Gründen ausgesprochen werden.

Die personenbedingte Kündigung

Bei einer personenbedingten Kündigung liegt der Grund in den persönlichen Eigenschaften und Fähigkeiten des Arbeitnehmers, die dafür sorgen, dass er seinen Arbeitsvertrag dauerhaft nicht erfüllen kann. Ein Beispiel hierfür ist die krankheitsbedingte Kündigung.

Die verhaltensbedingte Kündigung

Die Voraussetzung für eine wirksame verhaltensbedingte Kündigung ist ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers, das so schwerwiegend ist, dass dem Arbeitgeber ein Festhalten am Arbeitsvertrag nicht zugemutet werden kann.

Mögliche Gründe für eine verhaltensbedingte Kündigung sind rechtswidrige Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers. Mögliche Beispiele sind etwa Krankfeiern, Diebstahl, Beleidigungen von Vorgesetzten oder Kollegen, Alkohol- und Drogenmissbrauch oder sexuelle Belästigung.

Die betriebsbedingte Kündigung

Eine betriebsbedingte Kündigung kann ausgesprochen werden, wenn sich die Struktur des Unternehmens ändert. Sie muss aufgrund von Veränderungen im Betrieb erforderlich sein. Ein solcher Fall kann vorliegen, wenn es notwendig ist, Arbeitsplätze abzubauen, oder wenn die Firma gezwungen ist, zu schließen.

Wann ist eine außerordentliche Kündigung verhältnismäßig?

Bei der Abwägung, ob eine außerordentliche Kündigung angemessen ist, müssen durch den Arbeitgeber folgende Überlegungen miteinbezogen werden:

  • Wie schwerwiegend ist das Fehlverhalten? Welche betrieblichen Auswirkungen hat es?
  • War das Verschulden vorsätzlich oder fahrlässig? War es entschuldbar? Ging der Arbeitnehmer eventuell irrtümlich davon aus, dass sein Verhalten erlaubt war? Kam das Fehlverhalten regelmäßig vor?
  • Wie alt ist der Arbeitnehmer? Wie lange ist er schon Mitarbeiter? Was für Folgen hätte die Kündigung für den Arbeitnehmer? Welche Möglichkeiten hat er, zeitnah eine neue Arbeitsstelle zu finden? Muss er Kindesunterhalt zahlen?
Der Arbeitgeber ist bei einer außerordentlichen Kündigung generell nicht verpflichtet, den betroffenen Mitarbeiter vorher anzuhören. Die einzige Ausnahme ist eine außerordentliche Kündigung aufgrund eines Verdachts.

Gibt es Alternativen zur außerordentlichen Kündigung?

Arbeitgeber dürfen nur dann außerordentlich kündigen, wenn es keine anderen Maßnahmen gibt, um das Arbeitsverhältnis mindestens bis zum Ende einer ordentlichen Kündigungsfrist in einer für den Arbeitgeber zumutbaren Art und Weise fortzusetzen.

Denkbare Maßnahmen sind dabei eine Abmahnung, eine Änderungskündigung, eine Versetzung oder eine Freistellung des Arbeitnehmers.

Die Voraussetzungen einer verhaltensbedingten außerordentlichen Kündigung

Eine außerordentliche Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen darf der Chef üblicherweise nur aussprechen, wenn das Verhalten des Arbeitnehmers nicht nur rechtswidrig, sondern auch vorsätzlich oder fahrlässig ist.

Allerdings kann in Sonderfällen auch ein sogenanntes schuldloses Verhalten – das heißt, ein Verhalten, das nicht fahrlässig oder vorsätzlich ist – für eine außerordentliche Kündigung ausreichen. Das kann der Fall sein, wenn ein Mitarbeiter durch eine psychische Erkrankung zwar schuldunfähig ist, aber trotzdem den Betrieb regelmäßig und schwerwiegend stört.

Vor einer außerordentlichen Kündigung muss der Arbeitgeber ebenso abmahnen

Auch bei einer außerordentlichen Kündigung muss der Arbeitgeber üblicherweise eine Abmahnung aussprechen und dem betroffenen Arbeitnehmer die Möglichkeit geben, sein Verhalten zu ändern.

Verbessert sich die Arbeitsmoral des Arbeitnehmers nicht, obwohl er abgemahnt worden ist, darf der Chef annehmen, dass der Arbeitnehmer sich auch in Zukunft nicht bessern wird. Ihm steht nun berechtigterweise die Möglichkeit zu, außerordentlich zu kündigen.

Ausnahmen gibt es nur bei besonders schweren Verletzungen des Arbeitsvertrags, wie etwa, wenn die Veruntreuung von hohen Geldbeträgen vorliegt.

Eine außerordentliche Kündigung muss innerhalb von zwei Wochen ausgesprochen werden

Die sogenannte Ausschlussfrist, innerhalb der eine fristlose Kündigung ausgesprochen werden darf, beginnt mit dem Zeitpunkt, an dem der Arbeitgeber von dem Verhalten des Arbeitnehmers erfährt. Der Tag, an dem er davon Kenntnis erhält, wird nicht mitgezählt.

Die Ausschlussfrist gilt daher zwei Wochen nach dem Ende des betreffenden Wochentags als abgelaufen.

Erfährt ein Arbeitnehmer etwa am Donnerstag, den 01.06., davon, dass einer seiner Mitarbeiter im großen Stil Firmendaten an einen Konkurrenten verkauft hat, ist das ein berechtigter Grund für eine außerordentliche Kündigung. Damit die Kündigung allerdings wirksam wird, muss die Kündigung den Mitarbeiter spätestens am Donnerstag, den 15.06., erreichen.

Eine nach Ablauf dieser Frist an den Arbeitnehmer zugehende Kündigung ist unwirksam. Die Ausschlussfrist kann weder mündlich noch schriftlich geändert oder ausgeschlossen werden.

Wann beginnt die Ausschlussfrist bei Dauertatbeständen?

Fährt ein Arbeitnehmer ohne Genehmigung des Arbeitgebers zwei Wochen in den Urlaub, liegt ein sogenannter Dauertatbestand vor. Mit jedem Tag, an dem er nicht zur Arbeit kommt, ist ein neuer Grund für eine außerordentliche Kündigung gegeben.

Daher kann die Kündigung noch innerhalb von zwei Wochen ausgesprochen werden, nachdem der Arbeitnehmer zurückgekehrt ist.

Tritt ein Fehlverhalten, das eine außerordentliche Kündigung rechtfertigt, wiederholt auf, beginnt die Ausschlussfrist mit dem letzten Vorfall. Auch eine Krankheit, aufgrund der der Arbeitnehmer den Arbeitsvertrag auf lange Sicht nicht erfüllen kann, gilt als Dauertatbestand.

Was muss beachtet werden, wenn die Kündigung auf einem Verdacht beruht?

Auch ein Verdacht auf eine schwere Vertragsverletzung oder eine Straftat (z. B. eine Unterschlagung oder ein Diebstahl) kann Grund genug für eine außerordentliche Kündigung sein.

Eine solche Verdachtskündigung kann gerechtfertigt sein, wenn ein begründeter Verdacht vorliegt, dass der Arbeitgeber dem betroffenen Arbeitnehmer nicht mehr vertrauen kann. Bloße Verdächtigungen ohne Beweise reichen allerdings nicht aus.

Zudem muss der Arbeitgeber sich bemüht haben, den Sachverhalt selbst aufzuklären, und dem Arbeitgeber die Möglichkeit zur Stellungnahme zu dem vorliegenden Verdacht gegeben haben.

Wann beginnt die Frist bei einer Verdachtskündigung?

Auch im Fall einer Verdachtskündigung besteht eine zweiwöchige Ausschlussfrist, die mit Kenntnis des Vorfalls beginnt, der den Verdacht ausgelöst hat. Die Ausschlussfrist darf aber nicht beginnen, bevor der Arbeitnehmer seine Stellungnahme abgegeben hat.

Wer darf über den Kündigungsgrund informiert werden?

Einen Anspruch, den Kündigungsgrund zu erfahren, hat üblicherweise derjenige, der die Kündigung aussprechen soll. Das können der Arbeitgeber und der Vorstand oder der Geschäftsführer sein. Der Arbeitgeber kann allerdings auch weiteren Personen, wie etwa Mitarbeitern in der Personalabteilung, die Vollmacht zur Kündigung erteilen.

Die Anhörung des Betriebsrats ist Pflicht

Besitzt das Unternehmen einen Betriebsrat, muss dieser innerhalb der zweiwöchigen Ausschlussfrist angehört werden. Bei einer außerordentlichen Kündigung beträgt die Frist, innerhalb der der Betriebsrat seine Bedenken gegen die Kündigung mitteilen muss, lediglich drei Tage. Eine ohne vorherige Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene außerordentliche Kündigung ist unwirksam.

Das gilt bei der Kündigung eines schwerbehinderten Mitarbeiters

Vor der Kündigung eines schwerbehinderten Menschen muss der Arbeitgeber innerhalb der zweiwöchigen Ausschlussfrist mit der Schwerbehindertenvertretung in Verbindung treten und ihr die Kündigungsgründe mitteilen.

Die Schwerbehindertenvertretung muss die Gelegenheit erhalten, sich zu den Kündigungsgründen zu äußern. Sorgt der Arbeitgeber nicht hierfür, ist die Kündigung unwirksam.

Zudem muss das Integrationsamt kontaktiert werden und dieses muss der außerordentlichen Kündigung eines schwerbehinderten Mitarbeiters zustimmen. Der Zustimmungsantrag muss innerhalb der zweiwöchigen Ausschlussfrist bei der Behörde eintreffen.

Trifft die Behörde innerhalb von zwei Wochen ab dem Erhalt des Antrags keine Entscheidung, gilt die Kündigung als wirksam. Wird die Entscheidung des Integrationsamts bekannt, muss der Arbeitgeber die außerordentliche Kündigung sofort aussprechen.

Das gilt bei der Kündigung einer schwangeren Mitarbeiterin

Eine außerordentliche Kündigung einer Schwangeren ist nur mit Zustimmung der zuständigen Aufsichtsbehörde zulässig. Üblicherweise muss hier das Gewerbeaufsichtsamt kontaktiert werden. Für Arbeitnehmer in Elternzeit gilt das Gleiche. Auch hier ist eine Kündigung ohne Zustimmung der Behörde unwirksam.

Muss dem betroffenen Arbeitnehmer der Kündigungsgrund mitgeteilt werden?

Das Kündigungsschreiben muss nicht die Kündigungsgründe enthalten. Verlangt der Gekündigte allerdings, dass ihm nach dem Ausspruch der außerordentlichen Kündigung der Kündigungsgrund schriftlich mitgeteilt wird, muss der Arbeitgeber seinem Wunsch nachkommen.

Mögliche Ausnahmen sind die Beendigung einer Berufsausbildung durch eine Kündigung sowie die Kündigung einer schwangeren Mitarbeiterin. In beiden Fällen muss der Kündigungsgrund zwingend genannt werden. Auch in einem Tarifvertrag kann festgelegt sein, dass der Kündigungsgrund anzugeben ist. Hält sich der Arbeitgeber nicht daran, ist die Kündigung unwirksam.

Wie können sich Arbeitnehmer gegen eine außerordentliche Kündigung wehren?

Wie bei einer ordentlichen Kündigung hat der Arbeitnehmer innerhalb einer Frist von drei Wochen Zeit, Kündigungsschutzklage zu erheben. Kommt es dann zum Gerichtsstreit, muss der Arbeitgeber für die Tatsachen, die seiner Meinung nach die außerordentliche Kündigung rechtfertigen, Beweise liefern.

Die Erfolgsaussichten außerordentlicher Kündigungen vor Gericht

Arbeitsgerichte klären in einem Kündigungsschutzverfahren üblicherweise zwei Fragen, um zu entscheiden, ob eine außerordentliche Kündigung wirksam ist:

  • Ist allein durch das Verhalten des Arbeitnehmers tatsächlich ein Grund für die Kündigung gegeben? Das kann der Fall sein, wenn der Arbeitnehmer regelmäßig die Arbeit verweigert oder aber den Arbeitgeber bestiehlt. Aber auch geringfügige Pflichtverletzungen wie etwa regelmäßiges Zuspätkommen können genügen, wenn der Arbeitnehmer sie trotz einer Abmahnung regelmäßig wiederholt.
  • Welche Auswirkungen kann das Verhalten des Arbeitnehmers haben, wenn der Arbeitgeber eine ordentliche Kündigung – also eine Kündigung, bei der eine Kündigungsfrist eingehalten werden muss – aussprechen würde? Je schwerwiegender der Grund für die Kündigung ist und je länger das Arbeitsverhältnis bei einer ordentlichen Kündigung andauern würde, desto eher ist davon auszugehen, dass dem Arbeitgeber eine ordentliche Kündigung unzumutbar ist und er außerordentlich kündigen darf.

Rechtstipps zu "Außerordentliche Kündigung"

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