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Änderungen in Arbeitsverträgen zum 01.August 2022

  • 2 Minuten Lesezeit

Artikel zum Nachweisgesetz

Als Folge der Umsetzung einer EU-Richtlinie aus dem Jahre 2019 kommt auf viele Arbeitgeber*innen und Unternehmer*innen zum 1.August diesen Jahres eine wichtige Aufgabe zu. Diese beruht auf einer Änderung des Nachweisgesetzes (NachwG) und bringt somit zwangsläufig eine Änderung von Arbeitsverträgen mit sich.

Schriftformerfordernis in vielen Punkten

Die Änderungen umfassen vor allem die schriftliche Aufnahme von folgenden Punkten in den Arbeitsvertrag:

  • Dauer der Probezeit sowie ggf. Enddatum des Arbeitsverhältnisses,
  • ob und in welchem Rahmen der/ die Arbeitnehmer*in den Arbeitsort selbst wählen kann, dies umfasst beispielweise auch die Möglichkeit des mobilen Arbeitens,
  • das monatliche Arbeitsentgelt sowie die Regelung zur Vergütung von Überstunden, Sonderzahlungen, sowie Fälligkeit und Art der Auszahlung,
  • den Umfang der vereinbarten Arbeitszeit und Regelungen zu Überstunden oder Sonderschichten,
  • einen ggf. bestehenden Anspruch auf Fortbildungen,
  • die Möglichkeit, von betrieblichen Altersvorsorgen unter Nennung des Versorgungsträgers,
  • und die wesentlichen Kündigungsprozesse wie das Einhalten der Schriftform, geltende Fristen sowie die Möglichkeit einer Kündigungsschutzklage.

Schließlich stellt sich auch die Frage, ob das Schriftformerfordernis auch für die Signierung von Arbeitsverträgen bedeutend ist. Grundsätzlich gilt hier: Bei Beginn der Tätigkeit muss eine Originalunterschrift vorliegen. Bis dahin genügt für einen zügigen Vertragsabschluss vorübergehend die elektronische Unterschrift

Die neuen Regelungen des Nachweisgesetzes definieren einen umfangreicheren Inhalt für Arbeitsverträge. Diese gelten auch für bereits vor dem 01.08.2022 geschlossene und somit bestehende Arbeitsverträge und fordern zudem nun von vielen Arbeitgeber*innen eine Anpassung etwaiger Musterverträge.

Sanktionen bei Nichtbeachtung

Arbeitgeber*innen sollten somit bereits jetzt ihre Altverträge prüfen und überarbeiten lassen, da für die Umsetzung keine gesetzlichen Übergangsschriften gelten. Zudem ist zu beachten, dass die Ausnahmeregelung für Aushilfen, die eine Beschäftigungszeit von maximal einem Monat aufweisen, entfällt und das neue Nachweisgesetz nun auch für diese gilt. Die Nichtumsetzung der neuen Mindestanforderungen an Arbeitsverträge stellt eine Ordnungswidrigkeit dar und kann mit empfindlichen Bußgeldern geahndet werden.

Was nun zu tun ist

Zur Überprüfung der geltenden Arbeitsverträge sowie einer rechtssicheren Ausfertigung neuer Musterarbeitsverträge empfiehlt es sich, eine Arbeitsrechtlerin zu Rate zu ziehen. Somit kann sichergestellt werden, dass die ab 01.08.2022 geltenden Vorschriften beachtet werden.

Sollten Sie hierbei Unterstützung benötigen, melden Sie sich gern auch bei mir.

Foto(s): Ulrike Schmidt-Fleischer

Rechtstipp aus dem Rechtsgebiet Arbeitsrecht

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