Änderungskündigungsschutzklage – Annahme veränderter Arbeitsbedingungen unter Vorbehalt

Ihnen wurde von Ihrem Arbeitgeber eine Änderungskündigung ausgesprochen und Sie wollen gegen diese vorgehen? Hier gilt es, seiner individuellen Situation entsprechend zu reagieren.

Doch zunächst bedarf es etwas Grundwissen: Was ist eine Kündigung und was eine Änderungskündigung?

Eine Kündigung auszusprechen ist ein enorm scharfes Mittel: es beendet das Arbeitsverhältnis voll und ganz. Ein milderes Mittel kann eine Änderungskündigung sein: das bisherige Arbeitsverhältnis wird zwar beendet, jedoch mit geänderten Konditionen fortgesetzt. Gegen eine solche Änderungskündigung kann man sich mit einer Änderungskündigungsschutzklage wehren, also der Annahme des Änderungsangebots unter Vorbehalt der sozialen Rechtfertigung. Bei dieser ist einiges zu beachten.

Voraussetzungen einer Änderungskündigung: Kündigungserklärung, Änderungsangebot und Anhörung des Betriebsrates

Weiter muss jedoch erst einmal festgestellt werden, dass eine Änderungskündigung vorliegt. Sie erfordert eine schriftliche Kündigungserklärung, verbunden mit einem schriftlichen Änderungsangebot. Falls ein Betriebsrat im Betrieb vorliegt, muss dieser zusätzlich im Rahmen der Kündigungserklärung und des Änderungsangebotes angehört worden sein.

Doch Vorsicht! Werden Ihnen lediglich einzelne Vertragsbestandteile im Rahmen der Ausübung des Direktionsrechtes des Arbeitgebers gekündigt, (sogenannte Teilkündigung), ist dies nur dann wirksam, wenn der Arbeitsvertrag diese Möglichkeit vorsieht. Falls nicht, ist folglich die Kündigung bereits deshalb unwirksam. Anderes gilt nur, falls die Teilkündigung in eine Änderungskündigung umgedeutet werden kann. Dazu muss es den konkreten Umständen im Einzelfall und dem Willen des Arbeitgebers im Zeitpunkt der Kündigungserklärung entsprochen haben, statt der Teilkündigung eine Änderungskündigung zu erklären.

Reaktionen des Arbeitnehmers: Vorbehaltlose Annahme, Ablehnung oder Annahme unter Vorbehalt

Bei einer Änderungskündigung wird der Arbeitnehmer vor eine entscheidende Wahl gestellt: Will er das Arbeitsverhältnis unter den veränderten Konditionen der Änderungskündigung fortsetzen oder lieber das Arbeitsverhältnis voll und ganz beenden?

Nimmt er das Änderungsangebot entsprechend dem Änderungsangebot an (vorbehaltlose Annahme), besteht das Arbeitsverhältnis unter den dort genannten Bedingungen fort. Dies bedarf keiner besonderen Form und kann auch stillschweigend erfolgen: Setzt der Arbeitnehmer seine Arbeit trotz Änderungskündigung fort, ist darin eine solche vorbehaltlose Annahme zu sehen.

In derartiger Weise kann das Änderungsangebot jedoch nur solange angenommen werden, wie der anbietende Arbeitgeber unter regelmäßigen Umständen die Erklärung der Annahme erwarten kann. So kann die Annahme jedenfalls bis zu dem Tag erfolgen, an dem der Arbeitgeber letztmalig unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist hätte kündigen können.

Wird hingegen das Änderungsangebot abgelehnt (Ablehnung), so wird das Arbeitsverhältnis voll und ganz beendet. Doch auch hier gilt Vorsicht! Erhebt der Arbeitnehmer nicht innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Klage auf Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigung, gilt diese als von Anfang an wirksam.

Entweder das Änderungsangebot vorbehaltlos anzunehmen und das unter vielleicht nicht gewollten Konditionen fortzusetzen oder vorbehaltlos abzulehnen und dadurch den Arbeitsplatz zu riskieren, stellt für viele eine Pattsituation dar. Abhilfe schaffen kann die Annahme unter Vorbehalt. Dabei wird das Änderungsangebot unter dem Vorbehalt angenommen, dass die Änderung der Arbeitsumstände sozial gerechtfertigt ist. Ist das nicht der Fall, ist die Kündigung unwirksam und das Arbeitsverhältnis gilt entsprechend den Bedingungen, die vor der Änderungskündigung bestanden.

Doch auch hier gilt die Wahrung der dreiwöchigen Frist seit dem Zugang der Kündigungserklärung. Erfolgt nicht innerhalb dieser Frist die Vorbehaltserklärung, gilt die Kündigung als von Anfang an wirksam.

Änderungskündigungsschutzklage: Kündigungsgrund und Interessenabwägung

Bei einer Änderungskündigungsschutzklage nimmt der betroffene Arbeitnehmer unter dem Vorbehalt der sozialen Rechtfertigung das Änderungsangebot an. Ausreichend ist zur Wirksamkeit der Kündigung, dass lediglich die veränderten Arbeitsbedingungen sozial gerechtfertigt sind (und nicht die Beendigungskündigung).

Dafür sind ein Kündigungsgrund und eine umfangreiche Interessenabwägung zugunsten der Änderung der Arbeitsbedingungen erforderlich.

Im Rahmen des Kündigungsgrundes ist maßgeblich, ob Gründe in der Person oder dem Verhalten des Arbeitnehmers bestehen oder dringende betriebliche Gründe gegeben sind, die das Änderungsangebot bedingen.

Liegt ein solcher Grund vor, wird im Rahmen einer Interessenabwägung im konkreten Fall ermittelt, ob die unternehmerische Freiheit des Arbeitgebers, eine Änderungskündigung zu erklären, dem Arbeitsplatzschutz des Arbeitnehmers überwiegt. Im Unterschied zu den Voraussetzungen einer Kündigungsschutzklage (Klage gegen eine Kündigung ohne damit verbundenes Änderungsangebot) sind die Voraussetzungen dafür, dass die Änderungskündigung wirksam ist, niedriger. Denn ein Arbeitsverhältnis ganz zu beenden ist einschneidender als zusätzlich das Arbeitsverhältnis unter geänderten Bedingungen neu zu begründen.

Ihr Experte

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