Arbeitsrecht: Kündigung, was kann ich dagegen tun? Erhalte ich eine Abfindung?

Eine Kündigung ist für jeden Arbeitnehmer, insbesondere wenn sie unverhofft kommt, ein tiefer Einschnitt in sein Leben. Die Existenz kann bedroht sein. Trotz allem ist es wichtig, seine Emotionen im Griff zu behalten und einen kühlen Kopf zu bewahren. Erfahrungsgemäß sollte man möglichst schnell für rechtlichen Beistand sorgen, zumal gewisse Formalfehler in der Kündigung nur dann angegriffen werden können, wenn dies relativ schnell geschieht. Mein Rat: Lassen Sie sich schnell einen Termin geben. 

1. Klagefrist 

Eine Kündigung wird wirksam, wenn nicht innerhalb von 3 Wochen Klage gegen sie eingereicht wird. Dies betrifft jede Kündigung, unabhängig davon, ob das Kündigungsschutzgesetz gilt oder nicht. Für den Beginn der Klagefrist ist der Zugang der schriftlichen Kündigung entscheidend. Wenig hilfreich ist es, die Übergabe eines Kündigungsschreibens zu verweigern, da damit auch schon der Zugang eingetreten ist. Befand sich der Arbeitnehmer bei Zugang der Kündigung in einem über die Klagefrist hinausgehenden Urlaub, so kann auch noch nachträglich Klage erhoben werden. Dann ist allerdings eine 2-wöchige Frist einzuhalten. Auch hier gilt die Empfehlung, unbedingt sofort einen Anwalt aufzusuchen. 

Grundsätzlich wird jede auch noch so offensichtliche unwirksame Kündigung wirksam, wenn die Klagefrist nicht eingehalten ist.

2. Kündigungsgrund

Das Arbeitsrecht unterscheidet 3 verschiedene Kündigungsarten. Der Arbeitgeber kann das Arbeitsverhältnis betriebsbedingt, verhaltensbedingt oder personenbedingt kündigen. Im Rahmen einer verhaltensbedingten Kündigung droht dem Arbeitnehmer nach Ablauf der Kündigungsfrist eine Sperrfrist. Dies hat zur Folge, dass die Bundesagentur für Arbeit 3 Monate keine Leistung erbringt. Es lohnt sich auf alle Fälle, hier möglichst schnell gegen die Kündigung vorzugehen. Wird eine Sperrfrist verfügt, sollte fristwahrend Widerspruch eingelegt werden.

2.1 Betriebsbedingte Kündigung 

Eine betriebsbedingte Kündigung liegt dann vor, wenn der Kündigungsgrund im Bereich des Arbeitgebers liegt. Dies kann zum einen dann vorliegen, wenn sich die Auftragslage z. B. rapide verschlechtert hat oder z. B. der Arbeitgeber seinen Betrieb rationalisiert. In beiden Fällen muss der Arbeitgeber allerdings begründen, dass der Verlust des Arbeitsplatzes darauf beruht und dass diese Gründe auch tatsächlich vorliegen. 

Ist ein Betriebsrat vorhanden, so sollte man sofort dort das Gespräch suchen und nachfragen, ob es nicht eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit an einem anderen Ort im Rahmen gleicher oder schlechterer Bedingungen gibt (wenn man dort weiterarbeiten möchte). Man muss natürlich dann mit entsprechender Umsetzung auf einen freien Arbeitsplatz einverstanden sein. 

Es lohnt sich auch bei Massenentlassungen, gegen die Kündigung zu klagen. Oft entsteht dann ein höheres Druckpotential, um eine Abfindung zu erhalten. Die Erfahrung ist, dass bei betriebsbedingten Kündigung durchaus im Kündigungsschutzverfahren zumindest noch eine Lösung im Rahmen einer Abfindungsregelung getroffen wird. 

Bietet der Arbeitgeber im Rahmen einer betriebsbedingten Kündigung eine Abfindung an, so empfiehlt es sich, bevor man selbst Klage erhebt, unbedingt einen Anwalt aufzusuchen. Es kann sein, dass, wenn man die Klage erhebt, dann die Abfindung nicht mehr greift. Verliert man einen Kündigungsschutzprozess bei einer Kündigung nach § 1a Kündigungsschutzgesetz, so hat man nichts. Auch hier kann eine anwaltliche Beratung helfen.

Erfolgt die Kündigung im Rahmen der Rechtsnachfolge, so kann – muss aber nicht zwingend – die Kündigung betriebsbedingt sein.

2.2 Personenbedingte Kündigung

Eine personenbedingte Kündigung liegt dann vor, wenn der Kündigungsgrund in der Person des Arbeitnehmers liegt, er allerdings keinen Einfluss auf den Kündigungsgrund hat. Hierzu zählen zum Beispiel der Verlust des Führerscheins, Krankheiten usw. Erfahrungsgemäß sind oft die Erfolgsaussichten eines Kündigungsschutzprozesses für den Arbeitnehmer nicht schlecht. Es muss aber der Arbeitgeber hier viele Faktoren beachten, wenn er hier Erfolg haben möchte. Sollte man aus gesundheitlichen Gründen nicht in der Lage sein, einen Anwalt aufzusuchen, so sollte man möglichst schnell Kontakt aufnehmen und die Unterlagen einer Person mitgeben, der man Vertrauen schenkt. In der Regel sollte man unbedingt die Dreiwochenfrist auch in einer solchen Situation einhalten. 

2.3 Verhaltensbedingte Kündigung 

Eine verhaltensbedingte Kündigung liegt in Abgrenzung zu einer personenbedingten Kündigung vor, wenn der Kündigungsgrund beim Arbeitnehmer liegt und dieser den zugrundeliegenden Sachverhalt selbst steuern kann. Hierzu zählt das ständige Zuspätkommen, Störung des Betriebsklimas, Alkohol während der Arbeit oder eine sonstige Verletzung einer Vertragspflicht. Oft werden vorher Abmahnungen erteilt. Nicht jede Abmahnung ist kündigungsrelevant. Es gibt allerdings auch Situationen, in denen der Arbeitgeber keine Abmahnung mehr erteilen muss, weil der Verstoß als gravierend angesehen wird. Auch hier empfiehlt es sich, möglichst schnell einen Anwalt zu konsultieren. Bei verhaltensbedingten Kündigungen, wie bei Aufhebungsverträgen und Eigenkündigungen, droht die Sperrfrist. Wie viele Abmahnungen der Arbeitnehmer vor Ausspruch der Kündigung erhalten hat, ist je nach Einzelfall von Bedeutung. Hier gibt es keine festen Regeln.

3. Kündigungsfrist

Ein weiteres Thema ist die oft nicht eingehaltene Kündigungsfrist. Die Kündigungsfrist ergibt sich aus dem Tarifvertrag oder aus dem Gesetz (§ 622 BGB) sowie aus dem Arbeitsvertrag. Auch wenn man sich nur gegen die nicht eingehaltene Kündigungsfrist währen möchte, sollte man unbedingt ebenfalls die Dreiwochenfrist zur Klageerhebung einhalten. Das Bundesarbeitsgericht hat hier die Rechtsprechung verschärft. Die Möglichkeit, nur das Gehalt für die nichteingehaltene Kündigungsfrist einzuklagen, ist damit sehr problematisch geworden. Auch hier empfiehlt es sich, generell, zumal auch formale Fehler im Rahmen der Kündigung vorliegen können, einen Anwalt zu konsultieren. 

4. Fristlose Kündigung

Eine fristlose Kündigung ist nur dann möglich, wen dem Arbeitgeber die Einhaltung der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. In der Regel handelt es sich um Fälle der verhaltensbedingten Kündigung, insbesondere bei Straftaten des Arbeitnehmers. Ob tatsächlich ein wichtiger Grund für eine derartige Kündigung vorliegt, hängt immer vom Einzelfall ab. Sind die Kündigungsfristen recht kurz, so kann selbst beim Vorliegen eines wichtigen Grundes im Rahmen der ausgesprochenen Kündigung dem Arbeitgeber zugemutet werden, die Kündigungsfrist noch einzuhalten. Auch hier empfiehlt es sich, möglichst schnell einen Anwalt aufzusuchen, um gegen die Kündigung vorzugehen. Auch hier droht im Rahmen einer verhaltensbedingten ausgesprochenen fristlosen Kündigung die Sperrfrist. 

Bei leitenden Angestellten wird diese Methode oft angewandt, um sie unter Druck zu setzen, da dieser Personenkreis oft über ein hohes Einkommen verfügt, sodass der Sturz in die Sperrfrist und ins Arbeitslosengeld gravierend ist. Auch Betriebsräte sind des Öfteren dieser Schikane ausgesetzt. Oft sind die fristlosen Kündigungen in diesen Bereichen wirklich vorgeschoben. 

5. Sonderfall: Änderungskündigung

Ein Sonderfall stellt die Änderungskündigung dar. Diese liegt dann vor, wenn im Rahmen einer Kündigung dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter anderen Bedingungen angeboten wird. Ganz wichtig ist hier, möglichst in der ersten Woche – am besten sofort – sich anwaltlichen Rat zu suchen. Denn man muss sich als Arbeitnehmer entscheiden, ob man das Angebot annimmt, ablehnt oder unter Vorbehalt annimmt. Diese Frist ist nicht zu verwechseln mit der 3-wöchigen Klagefrist. 

Die Erklärungsfrist richtet sich zum einen nach der Kündigungsfrist. Ist diese sehr kurz, so muss innerhalb dieser Kündigungsfrist die Erklärung erfolgen. Ansonsten muss die Erklärung spätestens innerhalb von 3 Wochen erfolgen. Der Zugang beim Arbeitgeber ist dabei entscheidend. 

Im Rahmen der anwaltlichen Beratung sollte man vor allem Überlegungen anstellen, welchen Weg man hier aus taktischen Gründen wählt. Eine Ablehnung ist oft sehr problematisch, da der Prüfungsmaßstab die Änderungskündigung ist. Verliert man den Prozess letztendlich, so ist das Arbeitsverhältnis beendet. Erklärt man die Annahme unter Vorbehalt, so bleibt es im Rahmen eines verlorenen Prozesses zumindest bei der vom Arbeitgeber angebotenen Beschäftigung. Es tritt dann keine Arbeitslosigkeit ein. Sollte der Arbeitnehmer das Angebot ablehnen, so darf die Bundesagentur für Arbeit auch keine Sperrfrist aus diesem Grund erteilen. Oft empfiehlt es sich, die Änderungskündigung unter Vorbehalt anzunehmen. 

Für die Klagefrist gilt auch hier wie bei einer normalen Kündigung die Dreiwochenfrist. 

6. Betriebsratsanhörung

Besteht ein Betriebsrat, so muss der Arbeitgeber vor Ausspruch der Kündigung den Betriebsrat anhören. Um dies festzustellen, sollte man unbedingt den Briefumschlag, wenn die Kündigung per Post kam, aufbewahren. Hier kommt es recht häufig vor, dass der Arbeitgeber den Betriebsrat nicht hinreichend informiert oder die Kündigung zu früh abschickt. Ist die Anhörung fehlerhaft, so ist die Kündigung unwirksam. Im Rahmen von Massenentlassungen muss der Betriebsrat auch formwirksam beteiligt werden. Auch hier gibt es Fallstricke für den Arbeitgeber.

7. Kündigung in der Insolvenz

Leider hat der Gesetzgeber vor Jahren die Kündigung der Arbeitgeber im Rahmen der Insolvenz, soweit sie betriebsbedingt ist, erleichtert. Aber auch hier wurde die Erfahrung gemacht, dass gerade im Rahmen der Betriebsratsanhörung und insbesondere im Rahmen von Massenentlassungen doch erhebliche Fehlerquellen vorliegen können. Auch hier sollte man anwaltlichen Rechtsbeistand aufsuchen. 

8. Formfehler im Zusammenhang mit der Kündigung

Der Unterzeichner hatte schon mehrfach erlebt, dass z. B. die Kündigung nicht unterschrieben war. Allerdings sollte man den Arbeitgeber nicht gleich darauf aufmerksam machen, sondern erst einmal rechtlichen Beistand suchen. Weitere Fehlerquellen sind fehlende Vollmachten oder die Unterzeichnung der Kündigung durch Nichtberechtigte. Insoweit ergeben sich auch hier häufig Fehlerquellen. 

9. Besonderer Kündigungsschutz

Hierzu zählt Mutterschutz, Erziehungsurlaub, Pflegezeit, Betriebsratsmitglied, Personalratsmitglied, Vertretung der Schwerbehinderung usw. Auch hier muss innerhalb von 3 Wochen geklagt werden. Hat der Arbeitgeber vom Sonderkündigungsschutz keine Kenntnis (z. B. von der Schwangerschaft oder Schwerbehinderungseigenschaft), so sollte man zumindest den Arbeitgeber sofort darüber informieren. Bei Schwerbehinderten sollte dies in der Regel vor Zugang der Kündigung der Fall sein, es sei denn, man ist ein erkennbarer Schwerbehinderter. Schwerbehinderte können sich nach dem ersten halben Jahr der Beschäftigungsaufnahme darauf berufen. Um den richtigen taktischen Weg einzuschlagen, sollte man möglichst schnell anwaltlichen Beistand aufsuchen. 

10. Urlaub, Weihnachtsgeld, Jubiläumsgeld, Zeugnis etc. 

Soweit der Arbeitnehmer vor Ablauf der Kündigungsfrist den Urlaub nicht nehmen kann, muss der Arbeitgeber den Urlaub abgelten. Oft stellt sich auch die Frage, ob dem Arbeitnehmer im Rahmen eines gekündigten Arbeitsverhältnisses dann doch noch die Weihnachtsgratifikation (soweit vereinbart oder tariflich geschuldet) sowie andere derartige Leistungen zustehen. Oft kommt es vor, dass der Arbeitgeber diese Leistungen und Forderungen des Arbeitnehmers „vergisst“. Hier sind Ausschlussfristen oft zu beachten. Auch hier sollte nicht lange zugewartet werden, wenn die entsprechenden Vergütungsbestandteile fehlen. Wichtig für den Arbeitnehmer kann auch im Zusammenhang mit der Kündigungsschutzklage der Inhalt eines (Zwischen-)Zeugnisses werden.

11. Pflegebedürftige Eltern

Habe ich von einer beabsichtigten Kündigung des Arbeitsverhältnisses Wind bekommen und habe ich pflegebedürftige Eltern, so kann ich noch vor Ausspruch der Kündigung Pflegezeit beantragen. Dann hat der Arbeitgeber erhebliche Schwierigkeiten, mir zu kündigen. Kündigt er, ohne die Zustimmung der entsprechenden Behörde einzuholen, so ist die Kündigung unwirksam. 

12. Erforderliche Meldung bei der Bundesagentur für Arbeit 

Erhält der Arbeitnehmer eine Kündigung, muss sich der Arbeitnehmer sofort bei der Bundesagentur für Arbeit melden. Es ist zu empfehlen, dies in jedem Fall zu machen. Dies sollte innerhalb von 1 bis 3 Tagen geschehen. Versäumt man diese Frist, so ist der Arbeitnehmer wiederum mit einer Sperrfrist konfrontiert. Deshalb suchen Sie bitte sofort die Bundesagentur für Arbeit auf und lassen Sie sich arbeitssuchend und arbeitslos melden. Ist die in der Kündigung wiedergegebene Kündigungsfrist länger als 3 Monate, so reicht es aus, wenn man sich 3 Monate vor dem Eintritt der Arbeitslosigkeit arbeitslos meldet. Meine Erfahrung ist allerdings, dass man sich am besten gleich arbeitslos und -suchend melden sollte, um sich auch andere Optionen offenzuhalten. 

13. Abfindung?

Eine Abfindung gibt es nach deutschem Recht bei Kündigungen in der Regel nicht automatisch. Ausnahmen sind möglich aufgrund eines Sozialplans, einer Kündigung nach § 1a KSchG oder nach den §§ 9,10 KSchG (Auflösungsantrag) sowie nach § 113 BetrVG. Dies sind Sonderfälle.

14. Anwaltlicher Beistand bei Kündigung

Jeder Arbeitnehmer kann vor dem Arbeitsgericht selbst Klage erheben. Dies beinhaltet auch eine Kündigungsschutzklage. Allerdings ist erfahrungsgemäß der Arbeitnehmer spätestens mit dem Gütetermin hier überfordert. Ein Laie kann oft nicht abschätzen, was er vor Gericht sagt. Weiterhin kennt er sich in der Rechtsmaterie nicht aus, sodass er gegenüber einem Anwalt auf der Gegenseite völlig unterlegen ist. Eine sinnvolle Vertretung kann erfahrungsgemäß nur durch einen rechtlichen Beistand geschehen. 

Oft ist es schwierig, die Erfolgsaussichten aus anwaltlicher Sicht schon von vornherein einschätzen zu können. In der Regel hängt der Bestand der Kündigung davon ab, was der Arbeitgeber im Prozess vorträgt und wie er den Prozess inhaltlich führt. In der Regel wirkt das Gericht oder die Parteien eine einvernehmliche Lösung vor. Diese ist oft mit einer Abfindung verbunden. Obwohl das Kündigungsschutzgesetz nicht auf eine Abfindung zielt, werden etwa 93 % der Verfahren auf diese Weise beendet. Nur etwa 1 % bis 2 % der Arbeitnehmer führen den Prozess auch zu Ende, um den Bestand des Arbeitsverhältnisses zu erhalten. 

Der Arbeitnehmer kann auch oft nicht Prozessstrategien des Arbeitgebers überschauen. Deshalb empfiehlt es sich generell im Rahmen einer Kündigung, einen Rechtsbeistand aufzusuchen. Von Vorteil ist, wenn der Arbeitnehmer rechtsschutzversichert ist. Ein Kündigungsschutzprozess kann, wenn er nicht über die Prozesskostenhilfe läuft, auch sehr teuer werden. 

Ich stehe Ihnen gerne im Rahmen einer Kündigung als kompetenter Ansprechpartner zur Verfügung. Ich verfüge hierzu über eine über 25-jährige Erfahrung. Bitte vereinbaren Sie telefonisch einen Besprechungstermin. Bringen Sie dann den Arbeitsvertrag, die Kündigung, ggf. Abmahnungen und die letzten 3 Monatsabrechnungen mit. Sollten Sie schwerbehindert sein, so bitte ich Sie, auch den Schwerbehindertenausweis mitzubringen. Soweit es zur Kündigung noch Korrespondenz gibt, so sollte auch diese mitgebracht werden. 

Wir sind zwar per E-Mail zu erreichen, übernehmen hierzu allerdings keine Gewähr, dass die E-Mail innerhalb der Frist eingelesen wird. 

Rechtsanwalt Michael Trenkle

Fachanwalt für Arbeitsrecht