Veröffentlicht von:
Arbeitsrecht: Trotz Alkoholkrankheit verhaltensbedingte Kündigung bei Fahren unter Alkohol
- 1 Minuten Lesezeit
Alkoholismus ist nach ständiger Rechtsprechung kein verhaltensbedingter Kündigungsgrund. Wer alkoholkrank ist, ist krank. Krankheitsbedingte Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis sind damit unverschuldet. Ein alkoholkranker Arbeitnehmer kann daher nur unter den erschwerten Voraussetzungen einer krankheitsbedingten Kündigung (personenbedingte Kündigung) gekündigt werden (es sei denn, eine rein betriebsbedingte Kündigung wäre begründet).
Anders sieht es nach einem aktuellen Urteil des Arbeitsgerichts (ArbG) Berlin vom 03.04.2014 (24 Ca 8017/13) aus. Ein Berufskraftfahrer hatte mit 0,64 Promille am Steuer des LKW seines Arbeitgebers einen Unfall verursacht. Der Arbeitgeber kündigte verhaltensbedingt fristlos und hilfsweise fristgemäß. Der Arbeitnehmer war der Auffassung, die Kündigung sei unwirksam. Er sei alkoholkrank und ihn treffe daher kein Verschulden.
Das sah das ArbG anders. Der Arbeitnehmer habe unter Alkoholeinfluss nicht den LKW fahren dürfen. Dieser schwerwiegende Verstoß gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten sei auch verschuldet. Er hätte unter Alkoholeinfluss die Fahrt nicht antreten dürfen. Dieser Verstoß sei auch so schwerwiegend, dass er eine Kündigung rechtfertige. Mit einer bloßen Abmahnung sei es nicht getan.
Die fristlose Kündigung war aus formellen Gründen unwirksam – nach Auffassung des ArbG aber eigentlich wohl begründet – sodass hier nur die fristgemäße Kündigung zum Zuge kam.
Das Urteil ist noch nicht rechtskräftig, die Berufung zum LAG ist möglich.
Zu beachten ist bei einem derartigen Sachverhalt auch, dass der Arbeitgeber sogar zu Maßnahmen verpflichtet sein dürfte. Ein Arbeitgeber, der einen alkoholkranken Arbeitnehmer nach einem derartigen Verstoß weiter LKW fahren lässt, dürfte sich bei künftigen Verstößen ggf. selbst strafbar machen und seinen Versicherungsschutz verlieren.
Zu prüfen wäre aus meiner Sicht aber, ob der Arbeitnehmer ggf. anderweitig (also nicht als Fahrer) eingesetzt werden kann. Insbesondere nach längerer Betriebszugehörigkeit dürfte es arbeitsrechtlich geboten sein, zunächst im Wege einer Änderungskündigung eine Versetzung z. B. ins Lager vorzunehmen – vorausgesetzt, dass es geeignete Tätigkeiten im Betrieb gibt und dass diese nicht gefahrgeneigt sind.
Artikel teilen: