Arbeitsrecht: Zum Umfang der Unterrichtung des Arbeitnehmers bei Betriebsübergang

Kürzlich entschied das Landesarbeitsgericht Düsseldorf (Urteil vom 14.10.2015 zum Aktenzeichen 1 Sa 733/15) über die Anforderungen an den Umfang und die Wirksamkeit einer Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber bei einem Betriebsübergang.

Geht ein Betrieb auf einen neuen Inhaber über, hat dieser die betreffenden Arbeitnehmer zu übernehmen. Zudem steht ihnen gem. § 613a Abs. 6 BGB auch ein einmonatiges Widerspruchsrecht zu, das, wenn es ausgeübt wird, den Übergang des Arbeitsverhältnisses vom alten zum neuen Arbeitgeber verhindert. Damit jeder Arbeitnehmer dieses Recht sinnvoll ausüben kann, muss er gem. § 613a Abs. 5 BGB über den Betriebsübergang unterrichtet werden. Findet die Unterrichtung nicht oder nur ungenügend statt, wird die Frist nicht in Gang gesetzt und der Arbeitnehmer kann dem Übergang auch noch nach mehr als einem Monat noch widersprechen.

Im zu entscheidenden Fall hat der beklagte Arbeitgeber seine Arbeitnehmerin über einen Betriebsübergang informiert. In der dazu schriftlich stattfindenden Unterrichtung wurde ihr zugesichert, dass ihr neuer Arbeitgeber den Betrieb unverändert fortführen wird. Jedoch war dem Beklagten bereits zu diesem Zeitpunkt bekannt, dass der Betrieb in absehbarer Zeit schließen wird. Die Arbeitnehmerin ließ daraufhin die einmonatige Widerspruchsfrist verstreichen, während sie für den neuen Arbeitgeber arbeitete. Nach sechs Monaten wurde der Betrieb geschlossen und der Arbeitnehmerin gekündigt. Sie widersprach nachträglich dem Betriebsübergang und wollte festgestellt wissen, dass ihr Arbeitsverhältnis mit ihrem „alten“ Arbeitgeber über den Betriebsübergang hinaus fortbestand.

Das Gericht hatte sich somit mit den Anforderungen an den Inhalt der Unterrichtung zu befassen. Wäre diese ungenügend und somit unwirksam, so konnte die Arbeitnehmerin auch noch wirksam widersprechen. Das Landesarbeitsgericht setzte sich in der Urteilsbegründung damit auseinander, welchen Anforderungen eine wirksame Unterrichtung konkret entsprechen muss. Im vorliegenden Fall hat nach Ansicht des Gerichts keine ausreichende Unterrichtung über die wirtschaftlichen Folgen des Betriebsübergangs stattgefunden. Der beklagte Arbeitgeber muss, soweit er relevante Informationen über den zukünftigen Bestand des Unternehmens hat, diese den Arbeitnehmern mitteilen.

Das Landesarbeitsgericht stellte allerdings zugleich klar, dass das Widerspruchsrecht des Arbeitnehmers der Verwirkung unterliegen kann. Voraussetzungen der Verwirkung sind grundsätzlich das Vorliegen eines Zeitmoments sowie eines Umstandsmoments. Nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts ist das Umstandsmoment in der Regel erfüllt, wenn der Arbeitnehmer über den Bestand des Arbeitsverhältnisses gegenüber dem Erwerber des Betriebes verfügt hat.