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BAG zur Überwachung von Arbeitnehmern bei der PC-Nutzung

Rechtstipp vom 21.11.2018
Rechtstipp vom 21.11.2018

Nach einer aktuellen Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (Urteil vom 27.07.2017, Aktenzeichen 2 AZR 681/18) ist der arbeitgeberseitige Einsatz eines sogenannten Software-Keyloggers nicht nach § 32 Abs. 1 Bundesdatenschutzgesetz erlaubt, wenn kein auf den Arbeitnehmer bezogenen und durch konkrete Tatsachen gerechtfertigter Verdacht einer Straftat oder anderen schwerwiegenden Pflichtverletzung vorliegt. 

Ein sog. Keylogger (ins Deutsche übersetzt: Tasten-Protokollierer) ist eine Hard- oder Software, die dazu benutzt werden kann, die Eingaben des PC-Benutzers an der Tastatur zu protokollieren und somit zu überwachen oder zu rekonstruieren. 

In dem Kündigungsschutzverfahren wandte sich ein angestellter Webentwickler mit Erfolg gegen die außerordentliche und hilfsweise ordentliche Kündigung seines Arbeitsverhältnisses. 

Der Arbeitgeber berief sich auf die vom Keylogger erstellten Dateien, aus denen einerseits folge, dass der Arbeitnehmer am 21. April 2015 erheblich länger mit der Entwicklung eines Computerspiels beschäftigt gewesen sei, als er in einem Gespräch mit dem Arbeitgeber eingeräumt habe. Der Arbeitgeber gab zudem an, dass die Einträge in den Logdateien auch die weitere Behauptung des Arbeitnehmers widerlegten, höchstens zehn Minuten täglich mit Aufgaben für die Firma seines Vaters befasst gewesen zu sein. Ausweislich von der Software gefertigter Screenshots der auf seinem Dienst-PC befindlichen Ordner habe der Arbeitnehmer für das Unternehmen seines Vaters 5.221 E-Mails empfangen und 5.835 Nachrichten abgesandt.

Das Bundesarbeitsgericht berücksichtigte bei seiner Entscheidung lediglich die von dem Arbeitnehmer eingeräumten privaten Aktivitäten während der Arbeitszeit. Diese reichten jedoch nicht aus, um eine verhaltensbedingte Kündigung des Arbeitsverhältnisses zu rechtfertigen. Der Einsatz des Keyloggers durch den Arbeitgeber seit nicht nach § 32 Abs. 1 BDSG erlaubt gewesen, da es bereits an dem erforderlichen, durch konkrete Tatsachen begründeten Anfangsverdacht einer Straftat oder einer anderen schweren Pflichtverletzung gefehlt habe. Das Bundesarbeitsgericht stellte zugleich klar, dass die ausgesprochenen Kündigungen auch nicht als Verdachtskündigungen wirksam seien.


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