Befristeter Arbeitsvertrag und Kündigung: Was Sie über Kündigungsfristen und Kündigungsschutz wissen sollten

Ein befristeter Arbeitsvertrag hat eine begrenzte Laufzeit und endet automatisch, ohne dass es einer Kündigung bedarf. Voraussetzung ist hier immer, dass die Befristung wirksam vereinbart wurde. Für den Fall, dass der befristete Arbeitsvertrag nicht bis zum Ende der Laufzeit durchgeführt werden soll, bedarf es einer Kündigung. In der Regel wird die Kündigungsmöglichkeit in einem befristeten Arbeitsvertrag geregelt. Es gibt jedoch einige wichtige Punkte zu beachten, wenn man einen befristeten Arbeitsvertrag wirksam kündigen möchte. 

Muss ein befristeter Arbeitsvertrag gekündigt werden?  

Ein befristeter Arbeitsvertrag endet in der Regel automatisch mit Ablauf der vereinbarten Laufzeit. Eine Kündigung ist in diesem Fall nicht notwendig. Wenn eine Partei vorzeitig aus dem Arbeitsvertrag ausscheiden möchte, muss sie den Vertrag wirksam kündigen. Eine solche Kündigung ist allerdings nur möglich, wenn die ordentliche Kündigung arbeitsvertraglich oder tarifvertraglich vereinbart wurde.  

Je nachdem, ob der Arbeitgeber oder der Arbeitnehmer kündigen will, ergeben sich daraus unterschiedliche Problemlagen. Der Arbeitgeber kann ohne entsprechende Vereinbarung nicht wirksam kündigen. Der Arbeitnehmer eigentlich auch nicht, in der Praxis wird er aber gute Aussichten haben, mit dem Arbeitgeber eine vorzeitige Beendigung im Wege eines Aufhebungsvertrages zu erreichen. Welcher Arbeitgeber möchte schon einen Arbeitnehmer beschäftigen, der keine Lust mehr hat, bei ihm zu arbeiten? Auch wenn der Arbeitnehmer der Arbeit einfach fernbleibt oder trotz nicht vorgesehener Kündigungsmöglichkeit eine Kündigung ausspricht, wird der Arbeitgeber dagegen relativ wenig effektive Abwehrmöglichkeiten haben. Die Geltendmachung von Schadensersatzansprüchen durch den Arbeitgeber ist zwar denkbar, aber in der Praxis kaum Erfolg versprechend. 

Befristeter Arbeitsvertrag: Kündigungsfrist 

Bei einem befristeten Arbeitsvertrag wird die Kündigungsfrist häufig im Arbeitsvertrag vereinbart. Mindestens einzuhalten sind die gesetzlichen Kündigungsfristen. 

Befristeter Arbeitsvertrag: Kündigung in der Probezeit  

Wenn in einem befristeten Arbeitsvertrag eine Probezeit vereinbart wurde, gelten besondere Regelungen für die Kündigung. Innerhalb der Probezeit können Arbeitgeber und Arbeitnehmer mit einer Frist von zwei Wochen kündigen, es sei denn, es wurde eine längere Kündigungsfrist vereinbart. Beachten Sie jedoch, dass es in einigen Fällen auch während der Probezeit einen besonderen Kündigungsschutz geben kann, z. B. bei Schwangerschaft oder Schwerbehinderung. 

Auch wenn keine Probezeit vereinbart wurde, gilt im ersten halben Jahr des Arbeitsverhältnisses oder in einem Betrieb mit regelmäßig nicht mehr als zehn Arbeitnehmern das Kündigungsschutzgesetz nicht. Bei vereinbarter Kündigungsmöglichkeit kann mithin auch der Arbeitgeber relativ unproblematisch kündigen. 

Ordentliche und außerordentliche Kündigung 

Ordentliche Kündigung eines befristeten Arbeitsvertrags 

In der Regel kann ein befristeter Arbeitsvertrag nicht vorzeitig gekündigt werden, es sei denn, dies ist ausdrücklich im Arbeitsvertrag oder in einem Tarifvertrag vereinbart. Arbeitgeber und Arbeitnehmer sollten dieses Problem daher unbedingt vor Vertragsschluss klären. Um Missverständnisse zu vermeiden, kann auch der Ausschluss der ordentlichen Kündigung explizit im Arbeitsvertrag vereinbart werden. 

Außerordentliche Kündigung eines befristeten Arbeitsvertrags  

Außerordentlich (fristlos) ist auch der befristete Arbeitsvertrag kündbar. Dabei kommt es nicht darauf an, ob diese Kündigungsmöglichkeit im Vertrag explizit geregelt ist. Für eine außerordentliche Kündigung wird allerdings ein Kündigungsgrund benötigt. Dazu eignen sich grundsätzlich nur gravierende Vertragsverstöße der jeweils anderen Seite. Als Kündigungsgrund für den Arbeitnehmer kommt zum Beispiel in Betracht, wenn der Arbeitgeber trotz Abmahnung längere Zeit den Arbeitslohn nicht zahlt, oder umgekehrt für den Arbeitgeber, wenn der Arbeitnehmer Straftaten zu seinen Lasten begeht, zum Beispiel in die Kasse greift.  

Befristeter Arbeitsvertrag: Kündigungsschutz  

Für die arbeitgeberseitige Kündigung gelten in einem befristeten Arbeitsverhältnis dieselben Voraussetzungen wie bei einem unbefristeten Arbeitsverhältnis. Dauert das befristete Arbeitsverhältnis bereits länger als sechs Monate und beschäftigt der Arbeitgeber regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer, bedarf es für die Kündigung des befristeten Arbeitsvertrags einer sozialen Rechtfertigung. Der Arbeitgeber benötigt also einen guten Grund für die Kündigung.  

Darüber hinaus genießen bestimmte Personengruppen auch in einem befristeten Arbeitsverhältnis besonderen Kündigungsschutz. Der besondere Kündigungsschutz besteht z. B. für Schwangere, Betriebsratsmitglieder oder für Mitarbeiter mit einer Schwerbehinderung. Erreicht das befristete Arbeitsverhältnis das vereinbarte Enddatum, ist der Arbeitnehmer hiervor nicht geschützt. Selbst wenn der Arbeitnehmer im Rahmen einer Kündigung besonderen Kündigungsschutz hätte, greift dieser besondere Kündigungsschutz bei Erreichen des Enddatums nicht. 

Wann ist die Befristung eines Arbeitsvertrags unwirksam? 

Arbeitsverträge können nur unter bestimmten Voraussetzungen wirksam befristet werden. Liegen diese Voraussetzungen nicht vor, hat das zur Folge, dass die Befristung unwirksam ist. In diesem Fall kann insbesondere der Arbeitnehmer die Fortsetzung des Vertrages verlangen. Das gilt vor allem dann, wenn er Kündigungsschutz genießt (siehe Befristeter Arbeitsvertrag: Kündigungsschutz). Darüber hinaus bedarf es zur Wirksamkeit der Befristung eines Arbeitsvertrages in der Schriftform. 

Ein befristeter Arbeitsvertrag muss den Vorgaben des Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) entsprechen. Wenn die Voraussetzungen des TzBfG nicht erfüllt sind, kann der Vertrag unwirksam sein. Wenn der befristete Arbeitsvertrag unwirksam ist, führt dies zur Entfristung des Arbeitsvertrags. Das Arbeitsverhältnis besteht dann also auf unbestimmte Zeit fort. Die Unwirksamkeit der Befristung muss hierfür jedoch im Zweifel gerichtlich festgestellt werden. Eine entsprechende Entfristungsklage ist spätestens drei Wochen nach Ende der Befristung beim Arbeitsgericht einzureichen.  

Unterschied: Zeitbefristung und Sachbefristung 

Ferner unterscheidet man zwischen Zeitbefristungen (§ 14 Abs. 2 TzBfG) und Sachgrundbefristungen (§ 14 Abs. 1 TzBfG). Bei einer kalendermäßigen Befristung, auch Zeitbefristung oder sachgrundlose Befristung genannt, bedarf es keines sachlichen Grundes für die Befristung des Arbeitsvertrages. Allerdings darf eine sachgrundlose Befristung die Höchstdauer von zwei Jahren nicht überschreiten. Eine längere Befristung ist nur in Ausnahmefällen zulässig. Innerhalb der zwei Jahre kann der Arbeitsvertrag bis zu dreimal ohne sachlichen Grund verlängert werden. Die Anzahl der Verlängerungen sowie die Höchstdauer der Befristung kann hiervon abweichend in einem Tarifvertrag vereinbart werden. 

Ein sachlicher Grund kann beispielsweise in der Erprobung des Arbeitnehmers, im nur vorübergehenden betrieblichen Bedarf an der Arbeitsleistung oder in der Vertretung eines anderen Arbeitnehmers liegen, vgl. § 14 Abs. 1 Ziffern 1-8 TzBfG. Soll der Arbeitsvertrag mehr als dreimal verlängert oder für eine Dauer von mehr als zwei Jahren geschlossen werden, muss hierfür ein sachlicher Grund vorliegen. Eine wiederholte Befristung bei demselben Arbeitgeber kann unwirksam sein, wenn kein sachlicher Grund vorliegt. 

Fazit  

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass ein befristeter Arbeitsvertrag grundsätzlich nach der vereinbarten Laufzeit endet und kein allgemeiner Kündigungsschutz besteht. Eine Kündigung des laufenden befristeten Arbeitsverhältnisses ist unter bestimmten Voraussetzungen möglich, wie zum Beispiel bei Vorliegen eines wichtigen Grundes oder wenn die ordentliche Kündigung ausdrücklich vereinbart wurde, unter Einhaltung der Kündigungsfrist. 

Während der Probezeit kann ein befristeter Arbeitsvertrag ohne Angabe von Gründen gekündigt werden, allerdings darf die Kündigung beispielsweise nicht gegen das Diskriminierungsverbot verstoßen. In Ausnahmefällen wie bei Schwangeren oder Mitarbeitern mit Schwerbehinderung kann auch bei einem befristeten Arbeitsvertrag ein besonderer Kündigungsschutz bestehen. Es ist daher ratsam, den Arbeitsvertrag genau zu prüfen und sich im Zweifelsfall rechtzeitig an einen Fachanwalt für Arbeitsrecht zu wenden, um mögliche Risiken bei einer Kündigung zu minimieren.  

Befristeter Arbeitsvertrag: Kündigungstipps für Arbeitnehmer und Arbeitgeber 

Wenn Sie als Arbeitnehmer die Unwirksamkeit einer Befristung geltend machen wollen, dann können Sie das mit einer Entfristungsklage während der Vertragslaufzeit oder bis spätestens drei Wochen nach Ablauf der Befristung beim Arbeitsgericht tun. Im Zweifel können Sie also zunächst den Ablauf der Befristung abwarten, ob Ihr Arbeitgeber den befristeten Arbeitsvertrag von sich aus verlängert. Wenn Sie als Arbeitgeber befristete Arbeitsverträge abschließen, achten Sie unbedingt darauf, dass die Vorgaben des Teilzeit- und Befristungsgesetzes eingehalten sind und die ordentliche Kündigungsmöglichkeit im Arbeitsvertrag vorgesehen ist.