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Betriebsbedingte Kündigung: was tun?

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Kündigung vom Arbeitgeber erhalten – was ist zu tun?

Sie haben eine Arbeitgeberkündigung erhalten oder eine Kündigung wurde Ihnen angedroht? Dann gibt es einige Dinge, die Sie wissen sollten, bevor Sie Entscheidungen treffen oder reagieren.

1. Nichts unterschreiben!

Es kann kostspielig und nachteilig sein, vor oder nach Erhalt einer Arbeitgeberkündigung Unterschriften zu leisten. Zum Beispiel, wenn der Arbeitgeber einen „Aufhebungsvertrag“ anbietet. Oft werden die rechtlichen, etwa die sozialversicherungsrechtlichen Folgen übersehen. In jedem Fall sollte der Arbeitnehmer sich eine Überlegungsfrist von mindestens 3 Tagen ausbedingen.

2. Wann erhalten?

Notieren Sie sich, wann Sie die Kündigung erhalten haben bzw. wann Sie Ihnen übergeben wurde oder wann das Kuvert mit dem Kündigungsschreiben im Briefkasten lag. Heben Sie den Umschlag, den Einschreibebrief usw. auf.

3. Kündigungsschutzklage – Drei-Wochen-Frist!

Arbeitgeberkündigungen können in aller Regel nur innerhalb von 3 Wochen angefochten werden. Die sogenannte „Kündigungsschutzklage“ ist beim Arbeitsgericht einzureichen. Wird diese Frist versäumt, ist auch anwaltliche Hilfe vielfach nicht mehr möglich.

4. „Bevollmächtigter“ hat gekündigt?

Schauen Sie sich das Kündigungsschreiben an. Wer hat es unterschrieben? Kündigt ein Bevollmächtigter, also zum Beispiel ein Mitarbeiter in Vertretung (i.V.) für den Arbeitgeber, so kann die Kündigung unter Umständen zurückgewiesen werden. Dies kann weitreichende Folgen haben; die Kündigung kann unwirksam sein. In solchen Fällen besteht Eilbedarf.

5. Zur Arbeitsagentur!

Unverzichtbar ist in der Regel, dass Sie sich „unverzüglich“ persönlich bei der Arbeitsagentur arbeitsuchend melden.

6. „Betriebsbedingte“ Kündigung?

Eine Kündigung, auf der „betriebsbedingt“ steht, ist nicht alleine deswegen wirksam. Die betriebsbedingte Kündigung kann nur dann gerechtfertigt sein, wenn dringliche betriebliche Erfordernisse vorliegen (§ 1 Kündigungsschutzgesetz).

Zum Beispiel Outsourcing: Aufgaben, die bisher im Betrieb wahrgenommen wurden, werden ausgelagert. Outsourcing rechtfertigt nicht automatisch eine betriebsbedingte Kündigung. Beabsichtigte Betriebsstilllegung: Der bloße Entschluss des Arbeitgebers zur Betriebsstilllegung, ohne dass dieser umgesetzt wird, führt in der Regel nicht zum Wegfall von Beschäftigungsmöglichkeiten für die Arbeitnehmer und reicht für eine wirksame betriebsbedingte Kündigung nicht aus. Manchmal liegt keine Betriebsstilllegung, sondern ein „Betriebsübergang“ vor; Kündigungen „wegen“ eines Betriebsübergangs sind unwirksam.

Sozialplan: Hat der Arbeitgeber mit dem Betriebsrat einen Sozialplan abgeschlossen, so heißt das nicht, dass ein Vorgehen gegen die Kündigung von vornherein zwecklos wäre. Unter den Voraussetzungen des § 1 Abs. 5 Kündigungsschutzgesetz wird zwar bei einem „Interessenausgleich“ zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist. Dies kann auch beim Sozialplan gelten. Voraussetzung ist aber, dass der Interessenausgleich/Sozialplan wirksam abgeschlossen worden ist. Formfehler dürfen nicht enthalten sein. Außerdem entbindet das Vorliegen eines Interessenausgleichs mit Namensliste den Arbeitgeber nicht davon, eine ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung durchzuführen. Immer wieder kommen hier arbeitgeberseitig Fehler vor.

7. Richtig und rechtzeitig handeln!

Oft geht es um den Erhalt des Arbeitsverhältnisses. Vielfach stellen sich aber auch andere Fragen: Habe ich Aussichten auf eine Abfindung? In welcher Höhe? Habe ich Zahlungsansprüche? Ist Resturlaub abzugelten? Sind noch Überstunden zu vergüten? Ist das erteilte Zeugnis akzeptabel? Was geschieht mit meiner betrieblichen Altersvorsorge?

Übrigens: Auch in diesen Fällen gibt es vielfach Fristen, die zu beachten sind, wenn Sie rechtliche Nachteile vermeiden wollen. In der Regel lohnt es sich, rechtzeitig und richtig zu handeln. Dazu gehört auch, dass Sie sich frühzeitig kompetente Auskunft einholen.

Diese Hinweise sind nicht abschließend und können eine anwaltliche Beratung nicht ersetzen!


Rechtstipp aus dem Rechtsgebiet Arbeitsrecht

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