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Betriebsbedingte Kündigung - was Sie wissen und beachten müssen!

  • 5 Minuten Lesezeit

Inhaltsverzeichnis

  1. Die wichtigsten Fakten
  2. Was ist eine betriebsbedingte Kündigung und wann wird sie ausgesprochen?
  3. Welche Voraussetzungen müssen im Vorfeld erfüllt sein?
  4. Was ist unter der Sozialauswahl zu verstehen?
  5. Welche Mitarbeiter haben einen besonderen Kündigungsschutz?
  6. Wie ist die Kündigungsfrist bei einer betriebsbedingten Kündigung geregelt?
  7. Betriebsbedingte Kündigung erhalten – welche Möglichkeiten haben Arbeitnehmer?
  8. Was ist bei einem Aufhebungsvertrag zu beachten?

Die wichtigsten Fakten

  • Kündigungen werden im deutschen Arbeitsrecht grundsätzlich als betriebsbedingte Kündigung, personenbedingte Kündigung oder als verhaltensbedingte Kündigung ausgesprochen.
  • Eine betriebsbedingte Kündigung wird ausgesprochen, wenn ein Arbeitnehmer aus betrieblichen Gründen nicht mehr weiterbeschäftigt werden kann. Dies ist im Kündigungsschutzgesetz (KSchG) geregelt.
  • Für eine betriebsbedingte Kündigung müssen entweder innerbetriebliche oder außerbetriebliche Gründe vorliegen, wie beispielsweise die Schließung des Betriebs oder Auftragsmangel.
  • Es muss erst die unternehmerische Entscheidung gefallen sein, bevor die betriebsbedingte Kündigung ausgesprochen werden kann.
  • Der Arbeitgeber muss im Rahmen einer betriebsbedingten Kündigung eine sogenannte Sozialauswahl treffen.
  • Einige Mitarbeiter genießen einen besonderen Kündigungsschutz, wie beispielsweise schwangere Beschäftigte, Schwerbehinderte oder Auszubildende.
  • Der Gekündigte hat die Möglichkeit, innerhalb von drei Wochen nach Erhalt des Kündigungsschreibens eine Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht einzureichen. Dieses überprüft die Wirksamkeit der Kündigung.
  • Wird vonseiten des Gerichts festgestellt, dass die Kündigung unwirksam ist, bedeutet dies die Weiterbeschäftigung des Gekündigten.

Was ist eine betriebsbedingte Kündigung und wann wird sie ausgesprochen?

Fällt der Arbeitsplatz aufgrund von betrieblichen Erfordernissen weg, wird dem Arbeitnehmer eine sogenannte betriebsbedingte Kündigung ausgesprochen. Dies ist in § 1 Kündigungsschutzgesetz – kurz KSchG – geregelt. Dabei ist zwischen innerbetrieblichen und außerbetrieblichen Gründen zu unterscheiden.

Innerbetriebliche Gründe sind beispielsweise:

  • Auslagerung bzw. Schließung des Betriebs, eines Betriebsteils oder einer Abteilung
  • Produktionseinschränkung
  • Umstrukturierungsmaßnahmen wie die Zusammenlegung von Abteilungen
  • gewinnbringendere Fertigungsmethoden wie beispielsweise durch neue Maschinen

Außerbetriebliche Gründe können unter anderem folgende sein:

  • Mangel an Aufträgen
  • Gewinnverfall
  • Absatzschwierigkeiten
  • Wegfall von Drittmitteln, die zur Finanzierung der Arbeitsplätze dienten, beispielsweise in der Forschung

Welche Voraussetzungen müssen im Vorfeld erfüllt sein?

Neben den innerbetrieblichen oder außerbetrieblichen Gründen müssen weitere Voraussetzungen erfüllt sein, damit eine betriebsbedingte Kündigung wirksam ist.

Bevor er seinem Beschäftigten eine betriebsbedingte Kündigung erteilt, muss der Arbeitgeber zunächst prüfen, ob für den Betroffenen gegebenenfalls ein anderer Arbeitsplatz innerhalb des Unternehmens infrage kommt. Dieser Arbeitsplatz muss entweder vergleichbar zum bisherigen sein oder der Angestellte muss diesen nach Weiterbildungs- oder Umschulungsmaßnahmen ausüben können.

Darüber hinaus muss die betriebsbedingte Kündigung dringlich sein. Das heißt, es reicht als Begründung nicht aus, dass beispielsweise die wirtschaftliche Lage schlecht ist oder der Betrieb vorübergehend wenig Aufträge zu verzeichnen hat. Die Situation muss prekär sein, sodass alternative technische oder organisatorische Maßnahmen keinen Erfolg bringen. Des Weiteren ist der Arbeitgeber dazu verpflichtet, die betrieblichen Gründe zu beweisen. Das ist insbesondere dann der Fall, wenn es aufgrund der betriebsbedingten Kündigung zu einer gerichtlichen Auseinandersetzung kommt.

Was ist unter der Sozialauswahl zu verstehen?

Wenn nicht alle Beschäftigten entlassen werden, hat der Arbeitgeber des Weiteren eine Sozialauswahl zu treffen.

Er kann also nicht einen unbeliebten, sondern er muss den am wenigsten schutzbedürftigen Arbeitnehmer entlassen. Er sollte dabei besonders auf folgende Kriterien bezüglich des Beschäftigten achten, die in § 1 Abs. 3 KSchG festgehalten sind:

  • sein Lebensalter
  • die Dauer seiner Betriebszugehörigkeit
  • die Unterhaltspflichten
  • eine etwaige Schwerbehinderung

Die Sozialauswahl kann auf ein Punktesystem gestützt werden. Es werden beispielsweise folgende Punkte vergeben:

  • pro Lebensjahr und Jahr der Beschäftigung bis zum vollendeten 55. Lebensjahr je einen Punkt
  • pro unterhaltsberechtigtem Kind vier Punkte, mit Lebens- oder Ehepartner acht Punkte
  • bei einer vorliegenden Schwerbehinderung bis 50 % Erwerbsminderung fünf Punkte

Für jeden Beschäftigen wird eine Gesamtpunktezahl errechnet. Arbeitnehmer, die die geringste Punktezahl aufweisen, werden folglich als sozial weniger schutzbedürftig eingestuft – die Kündigung ist die Folge. In den meisten Fällen sind alleinstehende, unverheiratete Personen, die keine Kinder haben und nur eine kurze Betriebszugehörigkeit vorweisen können, von der Sozialauswahl betroffen.

Welche Mitarbeiter haben einen besonderen Kündigungsschutz?

Arbeitnehmer, die länger als ein halbes Jahr in einem Unternehmen tätig sind, haben einen allgemeinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz. Die Voraussetzung hierfür ist, dass der Betrieb über mehr als zehn Mitarbeiter verfügt.

Im deutschen Arbeitsrecht genießen darüber hinaus einige Mitarbeiter einen besonderen Kündigungsschutz. Folglich kann eine betriebsbedingte Kündigung in vielen Fällen unwirksam sein. Zu dieser Gruppe mit besonderem Kündigungsschutz zählen unter anderem

  • schwerbehinderte Beschäftigte
  • schwangere Arbeitnehmerinnen
  • Arbeitnehmerinnen, die gerade ein Kind zur Welt gebracht haben
  • Auszubildende
  • Beschäftigte, die Elternzeit in Anspruch nehmen
  • Mitglieder des Betriebsrats

Wie ist die Kündigungsfrist bei einer betriebsbedingten Kündigung geregelt?

Generell gilt bei der betriebsbedingten Kündigung die Kündigungsfrist der ordentlichen Kündigung. Die Frist hängt von der Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers ab.

Ist für die betriebsbedingte Kündigung die entsprechende Frist abgelaufen, besteht für den Betroffenen die Möglichkeit, eine Abfindung zu erhalten. Gemäß § 1 a KSchG wird eine Abfindung an den gekündigten Arbeitnehmer gezahlt, wenn folgende Voraussetzungen zutreffen:

  • der Arbeitgeber ist bereit, eine Abfindung an den Angestellten zu zahlen
  • das Kündigungsschreiben enthält einen Hinweis auf betriebliche Erfordernisse
  • es wird innerhalb von 21 Tagen nach Erhalt der Kündigung keine Kündigungsschutzklage erhoben

Betriebsbedingte Kündigung erhalten – welche Möglichkeiten haben Arbeitnehmer?

Hat der Beschäftigte eine betriebsbedingte Kündigung erhalten, muss er diese nicht sofort als gegeben hinnehmen. Er hat die Möglichkeit, eine Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht zu erheben. Dies sollte spätestens innerhalb von drei Wochen erfolgen, nachdem er die Kündigung erhalten hat. Wird diese Frist versäumt, gilt anderenfalls die Kündigung als von Anfang an wirksam.

Mittels einer betriebsbedingten Kündigung erhält der betroffene Arbeitnehmer die Chance auf eine gute Abfindung. Selbst wenn der Arbeitgeber eine Abfindung in Aussicht gestellt hat, kann er durch eine gerichtliche Klage noch mehr erhalten.

Infolge der Kündigungsschutzklage kommt es zu einem Kündigungsschutzprozess. In diesem überprüft das zuständige Arbeitsgericht die Wirksamkeit der betriebsbedingten Kündigung. Ist die Kündigungsschutzklage vor Gericht erfolgreich, ist die Kündigung als unwirksam zu erachten. Folglich muss der Arbeitgeber den vermeintlich Gekündigten weiterbeschäftigen.

Was ist bei einem Aufhebungsvertrag zu beachten?

Es kann passieren, dass der Arbeitgeber, bevor er die betriebsbedingte Kündigung ausspricht, dem Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag anbietet. Mittels dieses Vertrags einigen sich beide Parteien auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Der Aufhebungsvertrag beinhaltet unter anderem Regelungen hinsichtlich der Freistellung des Beschäftigten und einer für ihn vorgesehenen Abfindung.

Der Arbeitnehmer sollte zunächst die Vor- und Nachteile dieses Vertrags genau abwägen. Durch einen Aufhebungsvertrag kann es zu einer sogenannten Sperrzeit beim Arbeitslosengeld von bis zu zwölf Wochen vonseiten des Arbeitsamtes kommen. Dies ist in § 159 Abs. 1 Nr. 1 Sozialgesetzbuch Drittes Buch – kurz SGB III – geregelt.

Wichtig ist, dass der Beschäftigte unverzüglich die Arbeitsagentur vom Verlust seines Arbeitsplatzes in Kenntnis setzt. Ansonsten kann dies ebenso zu einer Sperrzeit bis zum Bezug von Arbeitslosengeld führen.

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