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Bundesarbeitsgericht ändert Rechtsprechung zu Ausschlussklauseln – Haftung wegen Vorsatz
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Das Bundesarbeitsgericht hat die bisherige Rechtsprechung zu Ausschlussklauseln mit Urteil vom 26.11.2020 (BAG vom 26. November. 2020 – 8 AZR 58/20) in einem wichtigen Punkt geändert. Diese Rechtsprechung hat erhebliche Auswirkungen auf alle Arbeitsverträge, bei denen solche Ausschlussklauseln verwendet werden.
Die Rechtsprechung hat somit Bedeutung sowohl für die Arbeitgeber als auch für die Arbeitnehmer, nämlich bei der sehr wichtigen Frage, ob die Ausschlussklauseln in einem Arbeitsvertrag wirksam sind oder nicht. Dass es dabei um sehr hohe Forderungen gehen kann, zeigt der Fall des Bundesarbeitsgerichtes eindrucksvoll.
Konkret ging jetzt in der Entscheidung um folgende Klausel in einem Arbeitsvertrag:
㤠13 Verfallsfristen:
Alle Ansprüche, die sich aus dem Arbeitsverhältnis ergeben, sind binnen einer Ausschlussfrist von zwei Monaten nach Fälligkeit schriftlich geltend zu machen und im Falle der Ablehnung durch die Gegenpartei binnen einer Ausschlussfrist von einem Monat einzuklagen.“
In dem Verfahren machte der Arbeitgeber Schadensersatzansprüche gegen eine kaufmännische Angestellte in einer Größenordnung von 100.000 EUR geltend. Die Ansprüche resultierten aus Vermögensstraftaten und damit auf vorsätzlichem Handeln.
Das Bundesarbeitsgericht stellte fest, dass die In dem Arbeitsvertrag enthaltene Ausschlussklausel unwirksam ist. Die Ausschlussklausel sei wegen Verstoßes gegen § 202 Abs. 1 BGB nach § 134 BGB nichtig. Nach dieser Vorschrift kann die Verjährung bei Haftung wegen Vorsatzes nicht im Voraus durch Rechtsgeschäft erleichtert werden. Zudem ergebe sich aus dem allgemeinen Grundsatz des § 276 Abs. 3 BGB, dass die Haftung wegen Vorsatzes dem Schuldner nicht im Voraus erlassen werden kann. Demzufolge hat das Bundesarbeitsgericht die Klausel für unwirksam erachtet.
Zudem hatte das Bundesarbeitsgericht – entgegen der bisherigen Rechtsprechung – festgestellt, dass von der Ausschlussklausel auch Ansprüche erfasst werden wegen einer vorsätzlichen Vertragsverletzung und einer vorsätzlichen unerlaubten Handlung. Das ist neu. Die bisherige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes hatte das verneint.
In der Regel kann sich der Arbeitgeber als Verwender der Klausel nicht auf deren Unwirksamkeit berufen (sog. personale Teilunwirksamkeit). Vorliegend hat das Bundesarbeitsgericht aber anders entschieden und festgestellt, dass der Arbeitgeber als Verwender der Klausel sich auf deren Unwirksamkeit berufen darf. Das gilt jedenfalls in den Fällen, in denen die Klausel wegen Verstoßes gegen § 202 Abs. 1 BGB nach § 134 BGB nichtig ist.
Es ist deshalb sehr wichtig, dass bei solchen Ausschlussklauseln (auch) darauf geachtet wird, dass die Ansprüche einer Haftung wegen Vorsatz ausdrücklich ausgenommen wurden. Geschieht dies nicht, ist die Klausel nach der zitierten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts unwirksam. Bei der Erstellung von Arbeitsverträgen ist auf diese Rechtsprechung unbedingt zu achten. Bei der Beratung von Arbeitnehmern muss diese Konstellation ebenfalls beachtet werden, um die Klausel im Einzelfall zu Fall zu bringen.
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