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Das neue Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG)

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Beschäftigen Sie Leiharbeitnehmer? Verleihen Sie Arbeitnehmer? Oder beabsichtigen Sie, dies zu tun?
Sind Sie vielleicht selbst Leiharbeitnehmer?

In diesem Fall sollten Sie sich bereits jetzt gedanklich mit den – geplanten – Neuregelungen des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes beschäftigen.

Es gilt nämlich hier insbesondere, illegale Arbeitnehmerüberlassung mit ihren arbeitsrechtlichen und strafrechtlichen Folgen zu vermeiden. Oder Ihnen als Leiharbeitnehmer zu Ihren Rechten zu verhelfen.

Der Deutsche Bundestag hat am 21.10.2016 das neue Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) verabschiedet, das – nach Beteiligung des Bundesrats – am 01.04.2017 in Kraft treten wird. Beabsichtigt ist, illegale Arbeitnehmerüberlassung zu vermeiden, die Verdrängung von Stammarbeitnehmerinnen und Stammarbeitnehmern im Einsatzbetrieb zu verhindern und gleichwertiges Arbeitsentgelt der Stammbeschäftigten und Leiharbeitnehmer nach spätestens 15 Monaten Einsatzdauer zu erreichen.

Es bleibt jedoch abzuwarten, ob das gesetzgeberische Ziel, berufliche Sicherheit ebenso wie einen fairen Lohn für die Leiharbeitnehmer zu schaffen, durch die geplanten Neuregelungen erreicht werden kann.

Die Kernpunkte des reformierten AÜGs sind neue Regelungen zur Verhinderung rechtsmissbräuchlichen Verhaltens etwa durch den nichtgesetzeskonformen Abschluss von Dienst- oder Werkverträgen, die Regelung des Begriffs „vorübergehend Leiharbeit“ in § 1 Abs. 1 AÜG durch die Einführung einer Höchstüberlassungsdauer und ein weiterer Anlauf, den Grundsatz der gleichen Entlohnung und Behandlung (equal pay und equal treatment) möglichst effektiv umzusetzen.

Im Einzelnen sollen dann ab dem 01.04.2017 die nachfolgend aufgezeigten neuen Grundsätze Geltung erlangen:

Abgrenzung der Leiharbeit zu Dienst- und Werkverträgen

In der Vergangenheit sind Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer teilweise im Rahmen von vermeintlichen Werkverträgen überlassen worden. Der vermeintliche Werkvertragsunternehmer konnte für den Fall, dass diese Konstellation (verdeckte Arbeitnehmerüberlassung) aufgedeckt wurde, eine Verleiherlaubnis vorhalten. Auf diese konnte er sich berufen und damit die im AÜG vorgesehenen Rechtsfolgen einer illegalen Arbeitnehmerüberlassung vermeiden. Künftig sollen der vermeintliche Werkvertragsunternehmer und sein Auftraggeber in diesen Fallkonstellationen auch bei Vorlage einer Verleiherlaubnis nicht besser gestellt sein als derjenige, der unerlaubt Arbeitnehmerüberlassung betreibt. Hierzu wird vorgesehen, dass die Überlassung des Arbeitnehmers ausdrücklich als Arbeitnehmerüberlassung zu bezeichnen ist. Bei einer gleichwohl erfolgten verdeckten Arbeitnehmerüberlassung wird ebenso wie bei der illegalen Arbeitnehmerüberlassung ein Arbeitsverhältnis zwischen Leiharbeitnehmer und Entleiher fingiert.

Es wird gesetzlich klargestellt, dass der Weiterverleih von Leiharbeitnehmerinnen und Leiharbeitnehmern verboten ist. Wenn bei einem derartigen Fremdpersonaleinsatz weitere Unternehmen ohne arbeitsvertragliche Beziehung zum Leiharbeitnehmer zwischengeschaltet werden und die Überlassungshöchstdauer überschritten ist, keine Verleiherlaubnis besteht oder eine verdeckte Arbeitnehmerüberlassung vorliegt, wird das Arbeitsverhältnis des Leiharbeitnehmers zum Einsatzarbeitgeber fingiert, bei dem die Arbeitsleistung tatsächlich erbracht wird.

Konkretisierung des Begriffs der „vorübergehenden Überlassung“

Zur Kernfunktion der Arbeitnehmerüberlassung soll nach Meinung der Bundesregierung gehören, dass sie vorübergehend erfolgt. Der dauerhafte Einsatz von Leiharbeitnehmerinnen und Leiharbeitnehmern kann hingegen zu der Verdrängung von Stammarbeitnehmerinnen und Stammarbeitnehmern im Einsatzbetrieb führen. Dem soll künftig gesetzlich entgegengewirkt werden.

Hierzu wird eine Überlassungshöchstdauer von 18 Monaten eingeführt. Um die notwendige Flexibilität zu erhalten, ist eine erneute Überlassungsdauer von bis zu 18 Monaten zu demselben Entleiher möglich, wenn Unterbrechungen von mehr als drei Monaten vorliegen. Um die notwendige Flexibilität zu erhalten, kann von der Überlassungshöchstdauer durch Tarifvertrag der Einsatzbranche oder durch eine auf Grund eines Tarifvertrages geschlossene Betriebs- oder Dienstvereinbarung abgewichen werden. In tarifgebundenen Unternehmen können damit längere Einsätze über 18 Monate hinaus möglich sein. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können in nichttarifgebundenen Unternehmen die tarifvertraglichen Regelungen zur Überlassungshöchstdauer durch Betriebs- oder Dienstvereinbarungen inhaltsgleich übernommen werden.

Sofern der Tarifvertrag eine Öffnungsklausel für Betriebs- oder Dienstvereinbarungen enthält, können auch nichttarifgebundene Entleiher davon Gebrauch machen; allerdings nur bis zu einer Überlassungshöchstdauer von längstens 24 Monaten, wenn der Tarifvertrag keine abweichende Überlassungshöchstdauer für Betriebs- und Dienstvereinbarungen festlegt.

Die (neuen) „equal pay“-Regelungen

Leiharbeitnehmerinnen und Leiharbeitnehmer sollen künftig spätestens nach neun Monaten hinsichtlich des Arbeitsentgelts mit den Stammbeschäftigten gleichgestellt werden. Längere Abweichungen sind allerdings auch künftig möglich, wenn durch Zuschlagstarifverträge sichergestellt wird, dass Leiharbeitnehmerinnen und Leiharbeitnehmer stufenweise an ein Arbeitsentgelt herangeführt werden, das von den Tarifvertragsparteien der Zeitarbeitsbranche als gleichwertig mit dem tarifvertraglichen Arbeitsentgelt vergleichbarer Arbeitnehmer in der Einsatzbranche festgelegt wird. Dieses gleichwertige Arbeitsentgelt muss nach spätestens 15 Monaten Einsatzdauer erreicht werden. Dabei muss die stufenweise Heranführung an dieses Arbeitsentgelt spätestens nach einer Einarbeitungszeit von längstens sechs Wochen beginnen.

Fragen zu diesem Thema, auch betriebsverfassungsrechtlicher Natur, beantworte ich Ihnen selbstverständlich gerne in einem ausführlichen Beratungsgespräch.

Natali Göttling

Rechtsanwältin


Rechtstipp vom 23.11.2016
aus der Themenwelt Arbeitsverhältnis und dem Rechtsgebiet Arbeitsrecht

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