Das Vorbeschäftigungsverbot im Rahmen der sachgrundlosen Befristung

Das Vorbeschäftigungsverbot im Rahmen der sachgrundlosen Befristung - Spielball der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes

Nach der Vorschrift des § 14 Abs.2 TzBfG können Arbeitsverhältnisse für die Dauer von zwei Jahren ohne Angabe eines Rechtsgrundes befristet werden. Der insoweit maßgebliche Teil der Vorschrift lautet:

„Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. …“ 

Entscheidend für die Zulässigkeit der sachgrundlosen Befristung ist danach die Frage, ob der Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis befristet werden soll, bereits zuvor einmal beim Arbeitgeber beschäftigt war.

Der Wortlaut der Norm ist eindeutig: Eine Befristung ist unzulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Allgemein anerkannt war zunächst, dass jedes vorherige Arbeitsverhältnis, gleichgültig, wann und wie lange es bestanden hat, die sachgrundlose Befristung verhindert.

Dann kam der Paukenschlag aus Erfurt! Der 7. Senat entschied mit Urteil vom 6. April 2011 dass ein früheres Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitgeber nicht durch § 14 Abs.2 Satz 2 TzBfG verhindert werden kann, wenn das Ende des vorangegangenen Arbeitsverhältnisses mehr als drei Jahre zurückliegt. Eine Sensation! 

Die Entscheidung erntete viel Kritik. Und in der Tat: Wie kann ein Gericht entgegen dem eindeutigen Wortlaut der Norm eine Drei-Jahres-Frist zur Abgrenzung einer noch zulässigen zu einer nicht mehr zulässigen Vorbeschäftigung annehmen? Ist das noch Gesetzesauslegung? Oder maßt sich hier die rechtsprechende Gewalt Aufgaben der gesetzgebenden Gewalt an?

Ohne diese Frage beantworten zu wollen: Die Konsequenzen der Entscheidung waren jedenfalls enorm: Die sachgrundlose Befristung konnte nun ohne aufwendige Prüfung, ob der Bewerber zuvor im Unternehmen beschäftigt war, vorgenommen werden. Die entfallende Sorge, ein Vorbeschäftigungsverhältnis übersehen zu haben, führte dazu, dass mehr Unternehmen bereit waren, befristete Arbeitsverhältnisse abzuschließen. Diese Sorge war übrigens auch berechtigt: Denn eine unwirksame Befristung führt dazu, dass das Arbeitsverhältnis sich in ein unbefristetes und damit nur noch durch Kündigung beendbares Arbeitsverhältnis wandelt.

Doch nun hat ein Richterwechsel am Bundesarbeitsgericht stattgefunden. Der Vorsitzende des 7. Senates, Wolfgang Linsenmeier, ist in den Ruhestand getreten. Seine Nachfolgerin ist Edith Gräfle, die bisherige Vorsitzende des 3. Senates. Und allgemein bekannt ist, dass sie der ausgefallenen Interpretation der Vorschrift des § 14 Abs.2 Satz 2 TzBfG durch den 7. Senat sehr kritisch gegenübersteht.

Es ist mithin anzunehmen, dass das Bundesarbeitsgericht wieder zur strengen Interpretation des Vorbeschäftigungsverbotes zurückkehren wird! 

Allen Arbeitgebern ist deshalb dringend zu raten, sachgrundlose Befristungen in Zukunft wieder nur vorzunehmen, wenn eine Vorbeschäftigung auszuschließen ist. Denn sonst könnte die Befristung der zu erwartenden neuen Rechtsprechung wegen unwirksam sein, mit der Folge, dass ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entsteht. Und glauben Sie nicht, dass durch die bisherige Rechtsprechung des 7. Senates ein Vertrauensschutz entstanden sein könnte. Ob es ein solchen überhaupt gibt und ob er im konkreten Fall besteht, wird durch die Gerichte immer wieder unterschiedlich beurteilt. Deshalb sollte man immer auf der sicheren Seite bleiben.

Ich werde Sie über die weitere Entwicklung auf dem Laufenden halten. 

Mit freundlichen Grüßen

Susanne Thomas

Rechtsanwältin mit Tätigkeitsschwerpunkt Arbeitsrecht