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Die Höhe der Abfindung in der arbeitsrechtlichen Praxis

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In der Beendigungskultur (Aufhebungsvertrag oder Kündigung) des Arbeits-verhältnisses geht es zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber oftmals nur noch um die Höhe der Abfindung, weniger um die Sache.

Der Arbeitgeber "kauft" dem Arbeitnehmer den Kündigungsschutz (vorausgesetzt es findet das Kündigungsschutzgesetz oder andere kündigungserschwerende Vorschriften Anwendung) durch die Abfindung ab.

Selbst bei einem für den Arbeitgeber günstigen Kündigungssachverhalt ist dieser bereit im Rahmen einer als abfällig bezeichneten "Lästigkeitsgebühr" eine kleine Abfindung zu zahlen, die im süddeutschen Raum von den Richtern zwischen 250,00 und 300,00 Euro liegt, während z.B. in Nordrhein-Westfalen die Arbeitsgerichte den Parteien zwischen 500,00 und 600,00 Euro im Regelfall vorschlagen. Die Ausnahmen bestätigen natürlich die Regel, so dass im Einzelfall mehr aber auch weniger Bereitschaft von Arbeitgeberseite besteht bei für den Arbeitnehmer tatsächlich aussichtslosen Kündigungsschutzprozessen einen kleinen Abfindungsbetrag zu zahlen, um „die lästige Sache vom Hals zu haben“.

Im Gesetz finden sich nur wenige Vorschriften zur Höhe der Abfindung.

Zunächst ist festzuhalten, dass sich nach § 10 Abs. 3 Kündigungsschutzgesetz die Höhe der Abfindung nach dem Monatsverdienst berechnet und als Monatsverdienst gilt, was dem Arbeitnehmer bei der für ihn maßgebenden regelmäßigen Arbeitszeit in dem Monat, in dem das Arbeitsverhältnis endet (§ 9 Abs. 2), an Geld und Sachbezügen zusteht. Im Regelfall nimmt man die Dezemberabrechnung und teilt den Jahresverdienst durch 12 und hat so den durchschnittlichen Monatsverdienst.

Zur Höhe der Abfindung gibt es noch weitere Vorschriften wie §§ 10 Abs.1 und Abs.2 Kündigungsschutzgesetz, die jedoch im Zusammenhang mit § 9 Kündigungsschutzgesetz zu sehen sind.

Auch § 1 a Kündigungsschutzgesetz bietet nur einen Anhaltspunkt und keine gesetzliche Mindest- oder Maximalabfindung.

Bei den Arbeitsgerichten hatte sich bereits schon vor Einführung des § 1a Kündigungsschutzgesetz als Faustregel oder als Faustformel ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr herausgebildet, wenn die Chancen für beide Seiten den Kündigungsschutzprozess zu gewinnen/zu verlieren, in etwa gleich groß sind.

Kommen weitere Faktoren wie z. B. Schwerbehinderung oder Betriebsratszugehörigkeit hinzu, gehen die Arbeitsrichter bei gleicher Chancenverteilung von einem bis zu zwei Monatsgehältern pro Beschäftigungsjahr aus.

Weitere Faktoren, die die Höhe der Abfindung neben den  Erfolgsaussichten der Kündigungsschutzklage beeinflussen, sind:

-      Kleiner oder großer Mittelständler, Großunternehmen

-      Persönliche Verletzung des Kündigungsberechtigen oder eines Vorgesetzten

-      Persönliche positive wie negative Beziehungen, eskalierte Situation am Arbeitsplatz

-      Wirtschaftliche Situation des Unternehmens.

Befindet sich das Unternehmen in wirtschaftlicher Schieflage, ist der Arbeitgeber weniger bereit den Geldbeutel zu öffnen.

Bei leitenden Angestellten oder Führungspersonal bieten Arbeitgeber bereits oftmals zwischen 0,75 und 2 Monatsgehältern pro Beschäftigungsjahr an.

Andererseits spielen auf Arbeitnehmerseite die vorhandene/nicht-vorhandene Bereitschaft zur Weiterarbeit, gerade bei einem belasteten Arbeitsverhältnis oder das Lebensalter eine entscheidende Rolle.

Bei der Verhandlung von Abfindungen gibt es daher viele Komponenten und Einflüsse zu beachten, so dass von Regelfällen mit Ausnahmen gesprochen werden muss.

Wichtig bei allen Verhandlungen mit dem Arbeitgeber ist, dass ausgelotet werden muss, wo die Schmerzgrenze ist und wo die Türe für weitere Verhandlungen zugeschlagen ist.

Rechtsanwalt Thomas Hockauf ist seit 1998 auf dem Gebiet des Arbeitsrechts tätig und Fachanwalt für Arbeitsrecht

 


Rechtstipp vom 04.09.2014
aus der Themenwelt Abfindung und dem Rechtsgebiet Arbeitsrecht

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