Die Möglichkeit der Befristung von Arbeitsverträgen

Die zentrale Norm des Befristungsrechts ist § 14 TzBfg. Dieser lautet:

§ 14 Zulässigkeit der Befristung

(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn

1. der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,

2. die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,

3. der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,

4. die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,

5. die Befristung zur Erprobung erfolgt,

6. in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,

7. der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder

8. die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.

(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.

(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 119 Abs. 1 Nr. 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.

(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.

Die gesetzliche Regelung bedarf der Erörterung.

Bei der Frage wie lange ein Arbeitsvertrag lediglich befristet geschlossen werden kann muss grundsätzlich zwischen der Möglichkeit einer Befristung mit Sachgrund gemäß § 14 Abs. 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) und einer Befristung ohne Sachgrund gem. § 14 Abs. 2 TzBfG unterschieden werden.

1. Befristung mit Sachgrund:

§ 14 Abs. 1 S. 1 Nr. 1 - 8 TzBfG regelt wann ein Arbeitsverhältnis befristet werden darf. Grundsätzlich ist ein mit Sachgrund befristeter Arbeitsvertrag beliebig verlängerbar. Dies folgt aus § 14 Abs. 1 TzBfG der keine Höchstgrenzenregelung wie § 14 Abs. 2 TzBfG enthält. Das Vorliegen eines Sachgrundes ist allerdings objektive Wirksamkeitsvoraussetzung. Liegt objektiv kein Sachgrund vor, ist die Befristung unwirksam und der Arbeitsvertrag gilt als unbefristet geschlossen. Einen Nennung des Sachgrundes im Arbeitsvertrag ist nicht notwendig.

Werden eine Vielzahl von befristeten Arbeitsverträgen mit Sachgrund immer hintereinander geschlossen so hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) die Auffassung vertreten, dass eine Mehrzahl von hintereinander abgeschlossenen Arbeitsverhältnissen mit Sachgrund ein Indiz dafür ist, dass tatsächlich kein Sachgrund vorliegt. Folgende Sachgründe kennt das Gesetz:
 
a. Vorübergehender Bedarf:

Dies Befristungsmöglichkeit soll der Bewältigung von Auftragsspitzen, Schlussverkäufen, Messen oder Ausstellungen dienen. Gemäß dem BAG ist allerdings eine exakte und detaillierte Bedarfsprognose durch den Arbeitgeber notwendig. Bloße Unsicherheit über die künftige Entwicklung reicht nicht aus um eine Befristung zu rechtfertigen. Die Zahl der befristet eingestellten Arbeitnehmer muss sich im Rahmen des erwarteten Bedarfs halten.

 b. Übergang nach Abschluss der Ausbildung:

Diese Befristungsmöglichkeit dient der Ermöglichung eines nahtlosen Übergangs von der Ausbildung in den Beruf.
 
c. Vertretung:

Vertretung für den Ausfall eines Mitarbeiters aufgrund Krankheit, Wehrdienst, Mutterschutz oder Urlaub. Die Beschäftigung auf dem Arbeitsplatz des Vertretenen ist nicht unbedingt notwendig, d.h. „mittelbare" Vertretung ist ausreichend.
 
d. Eigenart der Arbeitsleistung:

Insbesondere bei Beschäftigung von Arbeitnehmern mit künstlerischen Berufen wie Schauspieler, Musiker oder bildenden Künstlern kann es erforderlich sein den Arbeitsvertrag befristet für eine Saison zu schließen. Das Selbe kann für Berufssportler gelten.
 
e. Erprobung:

Wird ein Arbeitsverhältnis zur Probe befristet, so ist darauf zu achten, dass auch die Dauer der Befristung sachlich gerechtfertigt sein muss. 6 Monate Befristung zur Erprobung sind regelmäßig unproblematisch. Längere Probezeiten können bei künstlerischer oder wissenschaftlicher Tätigkeit gerechtfertigt sein. Hier besteht evtl. sogar die Möglichkeit eine zweite Probebefristung zu vereinbaren. Längere Befristungen zur Probe sollten vermieden werden. Dies könnte ein Indiz für das Fehlen eines sachlichen Grundes sein.
 
g. Gründe in der Person des Arbeitnehmers: 

Wenn ein Arbeitnehmer selbst eine Befristung wünscht kann das Arbeitsverhältnis selbstverständlich befristet werden. Voraussetzung ist, dass der Wunsch aus eigenem - nicht vom Arbeitgeber beeinflussten - Willen entstanden ist. Das BAG bejaht die Zulässigkeit dann, wenn der Arbeitnehmer auch beim Angebot eines unbefristeten Arbeitsvertrages ein befristetes Arbeitsverhältnis gewünscht hätte.
 
h. Befristung aus Haushaltsgründen:

Dieser Befristungsgrund ist quasi eine Selbstbevorzugung des öffentlichen Dienstes. Bisher ist keine Rechtssprechung hierzu ergangen. Allerdings wird das BAG erwartungsgemäß sehr kritisch sein.