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Einrichtungsbezogene Impfpflicht ab 16.03.2022
- 2 Minuten Lesezeit
Am 16.03.2022 ist die einrichtungsbezogene Impfpflicht in Kraft getreten. Insbesondere mussten Beschäftigte aus medizinischen Berufen und Pflegeberufen gem. § 20a Abs. 1 IfSG bis zum 15.03.2022 ihrem Arbeitgeber nachweisen, dass sie entweder vollständig geimpft sind, als genesen gelten oder dass sie auf Grund einer medizinischen Kontraindikation nicht gegen das Coronavirus SARS-CoV-2 geimpft werden können.
Allerdings: Viele Pflegekräfte, Krankenschwestern und andere Beschäftigte möchten sich nicht impfen lassen oder gelten nicht als genesen.
Wie kann der Arbeitgeber reagieren, wenn ein solcher Nachweis nicht vorgelegt wurde, und welche Möglichkeiten haben Arbeitnehmer:innen?
Meldepflicht des Arbeitgebers
Wenn der entsprechende Nachweis nicht bis zum 15.03.2022 vorgelegt wurde, hat die Leitung der Einrichtung oder Unternehmens unverzüglich das Gesundheitsamt darüber benachrichtigen und dem Gesundheitsamt personenbezogene Daten zu übermitteln. Das gilt auch, wenn Zweifel an der Echtheit oder inhaltlichen Richtigkeit des vorgelegten Nachweises bestehen. Für die Meldungen wurden Internetportale in den Bundesländern eingerichtet.
Die einrichtungsbezogene Impfpflicht führt in bereits vor dem 16.03.2022 begründeten Arbeitsverhältnissen nicht zu einem unmittelbaren Beschäftigungsverbot. Diese Entscheidung ist den Gesundheitsämtern zugewiesen.
Das Infektionsschutzgesetz ist jedoch nicht unkompliziert formuliert, und so dürfte es darüber zu einigen Missverständnissen kommen. Zu einem Tätigkeitsverbot kommt es dadurch, dass das Gesundheitsamt ein konkretes Betretungs- oder Tätigkeitsverbot ausspricht (Die Behörde "kann" ein solches Verbot aussprechen, sie "muss" es nicht, § 20a Abs. 5 Satz 3 IfSG).
Informationsschreiben
Informationsschreiben des Arbeitgebers sollten aufmerksam gelesen werden, da sie eine versteckte Kündigung enthalten können, die in einem langen oder unübersichtlichen Text leicht übersehen werden kann.
Abmahnung
Spricht der Arbeitgeber eine Abmahnung aus, so sollte dieser entgegengetreten werden. Ein Widerspruch, der sich erkennbar gegen die Abmahnung wendet, wird in die Personalakte genommen werden und festigt und schützt Ihre Rechtsposition für die Zukunft.
Das Weisungs- bzw. Direktionsrecht gibt im Regelfall kein Recht zu einer Anordnung gegenüber Arbeitnehmern, sich impfen zu lassen. Denn: Es handelt es sich um eine höchstpersönliche bzw. private Entscheidung.
Freistellung
Es gilt der Grundsatz „ohne Arbeit kein Lohn“. In der Regel wird der Arbeitgeber klar angeben, ob er eine bezahlte oder eine unbezahlte Freistellung ausspricht, und ob die Freistellung widerruflich sein soll oder nicht. Stellt der Arbeitgeber Mitarbeiter allerdings ohne nähere Klarstellung darüber frei, so ist das in diesem Zusammenhang ein Indiz dafür, dass für die Zeit der Freistellung keine Vergütung gezahlt wird (spätestens die Abrechnung für den Monat März 2022 bringt Klarheit in solchen Fällen).
Im Falle einer Freistellung sollte die Arbeitskraft förmlich angeboten werden, und Verzugslohn eingefordert werden. Begleitend kann ein Antrag auf Arbeitslosengeld sinnvoll sein.
Kündigung
Kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis, so ist dringend anzuraten, gegen die Kündigung rechtlich vorzugehen mit einer Kündigungsschutzklage. Dafür gibt es eine Frist von drei Wochen. Verstreicht die Frist, d.h. wird die Klage nicht rechtzeitig und formgerecht beim Arbeitsgericht eingereicht, gilt die Kündigung als wirksam, auch wenn sie rechtswidrig ist.
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